Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord (Ratification: 1971)

Autre commentaire sur C100

Observation

Demande directe

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Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les gains horaires bruts médians (hors heures supplémentaires) a diminué, pour passer de 19,3 en avril 2015 à 18,1 en avril 2016. Pour la même période, l’écart de rémunération entre hommes et femmes (pour les gains médians) concernant les employés à plein temps a diminué pour passer de 9,6 pour cent à 9,4 pour cent, et les hommes travaillant à plein temps gagnaient en moyenne plus que les femmes (578 livres par semaine contre 480 livres). Les femmes sont en moyenne plus rémunérées lorsque les employés à temps partiel sont pris en compte séparément, ce qui résulte en un écart de rémunération «négatif» (moins 6 pour cent en avril 2016). En avril 2016, l’écart de rémunération entre hommes et femmes des employés à plein temps avec un salaire élevé (dernier décile) était de 18,8 pour cent, tandis que le même écart pour les salaires bas (premier décile) était de 4,9 pour cent. Selon le Bureau des statistiques nationales, cette situation est en lien avec l’introduction du salaire vital national, les femmes ayant tendance à travailler dans des professions dont la rémunération est plus faible. L’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les employés à plein temps du secteur privé s’est réduit, pour passer de 17,4 pour cent en 2015 à 16,6 pour cent en 2016. Selon le Bureau des statistiques nationales, l’écart de rémunération entre hommes et femmes du secteur public a également baissé, pour passer de 11,8 pour cent à 11,3 pour cent. Le gouvernement indique dans son rapport que, en raison de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, les femmes sont employées dans des secteurs où les salaires sont inférieurs. Par exemple, elles représentent 80 pour cent des employés du secteur de la santé et de l’action sociale, où la rémunération hebdomadaire moyenne est de presque 40 livres inférieure à la moyenne nationale. Au contraire, les hommes représentent 69 pour cent des employés du secteur de l’information, des communications et de la technologie et 74 pour cent du secteur de l’approvisionnement en énergie, où la rémunération hebdomadaire moyenne est nettement supérieure. L’écart de rémunération entre hommes et femmes établi par secteur est compris entre 26,3 pour cent dans la production et la distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et de climatisation, et moins de 11,9 pour cent dans le secteur des mines et des carrières. En outre, plus le niveau professionnel est élevé, plus l’écart de rémunération entre hommes et femmes augmente (20,6 pour cent dans la catégorie des postes de direction et 5,1 pour cent dans les professions liées aux soins, aux loisirs et autres services). A cet égard, la commission note que, conformément au rapport du Bureau gouvernemental pour l’égalité, intitulé: «Trailblazing Transparency: Mending the Gap» (Premier pas vers la transparence: Réduire l’écart), les femmes continuent à ne représenter qu’environ 34 pour cent des cadres supérieurs, qui bénéficient des primes les plus importantes. Le rapport indique également que, compte tenu du fait qu’une somme supérieure à 40 milliards de livres a été versée sous forme de primes en 2014-15, le gouvernement demandera aux employeurs les plus importants de rendre compte régulièrement des primes versées dans le cadre des modalités régissant la présentation de rapports sur les données relatives à la rémunération des hommes et des femmes. Le gouvernement précise que, afin que le nombre de femmes occupant des postes supérieurs continue à progresser, différentes mesures ont été adoptées, telles que: l’extension à tous les employés du droit à demander un horaire flexible et un congé parental flexible; l’augmentation du nombre de crèches et la gratuité de la garde des enfants; le soutien à l’entrepreneuriat pour les femmes et à leur participation dans le monde des affaires, de façon à ce que 33 pour cent des femmes se trouvent dans les comités de direction d’ici à 2020. Le gouvernement indique en outre qu’il cherche actuellement à s’attaquer aux causes profondes, sociales et culturelles de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en traitant notamment le problème de la ségrégation professionnelle. Parmi les mesures prises dans ce sens, on citera notamment la révision des directives statutaires sur les carrières destinées aux écoles; la publication du guide destiné aux parents, intitulé: «Your Daughter’s Future» (L’avenir de votre fille), ainsi que des mesures visant à encourager la diversité hommes-femmes dans les carrières scientifiques, technologiques, de l’ingénierie et des mathématiques. La commission se félicite des procédures actuellement appliquées à la législation en matière de consultation et d’évaluation, ainsi que des autres mesures de mise en œuvre visant à en assurer l’efficacité, de même que des efforts continus que le gouvernement déploie pour recueillir et analyser les données sur la nature, l’étendue et l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le pays. Elle note cependant que cet écart, bien qu’à la baisse, reste significatif. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, et sur les mesures concrètes prises pour combler l’écart existant, en particulier au niveau des postes à salaires élevés et dans les secteurs qui emploient principalement des femmes, et de traiter les causes profondes de cet écart. Notant que, selon le Bureau national des statistiques, il n’est pas tenu compte des heures supplémentaires dans les calculs de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, car ces derniers en seraient modifiés puisque les hommes ont plus de chance de faire des heures supplémentaires que les femmes, la commission prie le gouvernement d’inclure des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi.

Secteur public. Dans ses précédents commentaires, la commission s’était référée à l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED), prévue par l’article 149 de la loi de 2010 sur l’égalité, en vertu de laquelle les organes publics doivent tenir dûment compte de la nécessité d’éliminer la discrimination et d’encourager l’égalité des chances. Le règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 sur l’égalité (obligations légales), applicable en Angleterre et au Pays de Galles, prévoit l’obligation pour les autorités publiques de publier des informations indiquant le respect du devoir d’égalité et de fixer des objectifs en matière d’égalité, même si les rapports de l’écart de rémunération entre hommes et femmes ne sont pas obligatoires. La commission note que, selon le Bureau gouvernemental pour l’égalité, le gouvernement a l’intention de modifier le règlement de manière à inclure une prescription obligatoire s’adressant aux autorités publiques employant au moins 250 employés, leur demandant de faire rapport de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en incluant des données sur les écarts de primes et des informations sur les pourcentages d’employés hommes et femmes dans chaque quartile salarial. Les informations concernant les heures supplémentaires et les avantages en nature ne seront pas incluses dans les calculs. En ce qui concerne les mesures concrètes déjà adoptées en vue du respect de la PSED, le gouvernement indique que chaque autorité publique décide des mesures qui lui sont propres afin de remplir cette obligation d’égalité et que ces informations ne sont pas recueillies. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès concernant la modification du règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 (obligations spécifiques) et l’insertion d’une prescription obligatoire de faire rapport de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que sur toutes autres mesures spécifiques adoptées afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes existant actuellement dans le secteur public, et de traiter ses causes sous-jacentes.

Secteur privé. En ce qui concerne l’application de l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, pour ce qui est de la publication des informations sur les rémunérations des employés afin de mettre en évidence les différences entre les rémunérations des hommes et celles des femmes, la commission rappelle que le gouvernement a adopté le rapport intitulé «Think, Act, Report» (Pense, Agis et Fais rapport) qui encourage la collecte volontaire de données sur l’égalité entre hommes et femmes. La commission note à cet égard que le Bureau gouvernemental pour l’égalité a mené en 2015 une consultation sur la mise en application de cette initiative. Dans sa réponse à la consultation, le gouvernement a indiqué que, même si près de 300 employeurs ont signé cette initiative, seuls 7 d’entre eux ont publié volontairement l’écart entre hommes et femmes relevé dans leur entreprise. La commission note avec intérêt que, à la suite de cela, le gouvernement a adopté l’ordonnance de 2016 de la loi de 2010 sur l’égalité (préambule no 11), qui donne effet à l’article 78 de la loi sur l’égalité obligeant les entreprises de grande taille (plus de 250 employés) à publier des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes qu’elles auront relevé. Si l’on en croit le gouvernement, c’est en repérant les employeurs qui veillent en permanence et avec succès à ce que les femmes donnent tout leur potentiel que l’on peut reconnaître et diffuser les bonnes pratiques. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’entreprises participant à l’initiative «Think, Act, Report». Elle prie également le gouvernement d’indiquer si l’ordonnance est entrée en vigueur et, le cas échéant, de fournir des informations sur le nombre d’entreprises qui ont publié des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes qu’elles auront mesuré conformément à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, ainsi que sur l’écart des primes perçues, et qui ont adopté des mesures spécifiques pour les réduire. La commission demande également au gouvernement d’indiquer s’il envisage d’étendre cette prescription à la publication de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans des entreprises de moins de 250 employés.

Article 3. Audit sur les rémunérations. La commission avait noté précédemment que, conformément à l’article 139 A de la loi de 2010 sur l’égalité, les tribunaux de l’emploi ont le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération si l’égalité n’est pas respectée. La commission note l’adoption du règlement de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité des rémunérations), qui établit les circonstances dans lesquelles les tribunaux de l’emploi doivent ordonner à l’employeur de procéder à un audit, la façon dont cet audit doit se dérouler et les cas pour lesquels les tribunaux pourraient imposer une sanction. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle il n’a pas connaissance d’un audit sur les rémunérations qui aurait été ordonné depuis l’entrée en vigueur du règlement, de sorte qu’il ne peut fournir des informations sur l’impact de cette procédure sur les ajustements des rémunérations entre hommes et femmes. Dans le contexte des procédures générales visant à évaluer les mesures actuelles de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission demande au gouvernement d’évaluer les résultats obtenus dans le cadre de l’application de l’article 139 A de la loi de 2010 sur l’égalité et du règlement de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité des rémunérations), et de fournir des informations à cet égard.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. Notant que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur toute initiative en vue de collaborer avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui tienne compte des questions de l’égalité de rémunération ou promouvant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait à l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi, à la suite de laquelle le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué, en particulier en matière d’égalité de rémunération. A cette occasion, la commission demandait au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs sont en mesure, dans la pratique, de faire valoir leurs droits devant les tribunaux et de revoir les coûts établis. La commission note l’explication du gouvernement selon laquelle l’ordonnance a pour objectif de réduire les coûts des tribunaux pour les personnes imposables et d’encourager les parties à utiliser d’autres méthodes pour résoudre les conflits (par exemple les services de conseil, de conciliation, et d’arbitrage) tout en maintenant l’accès à la justice. Le gouvernement reconnaît que le nombre de plaintes est nettement inférieur à celui des plaintes déposées avant l’adoption de l’ordonnance, mais il précise que d’autres facteurs – tels que la modification de la loi sur l’emploi, la disponibilité d’autres services de résolution des conflits et l’amélioration de l’économie – ont eux aussi permis de réduire le nombre de plaintes. En outre, en juin 2015, le gouvernement a entrepris un examen après la mise en œuvre de l’ordonnance en vue de contrôler les résultats et de vérifier si les objectifs initiaux ont été atteints. La commission note en outre que la cour d’appel a annulé les plaintes déposées devant les tribunaux de l’emploi au titre de l’ordonnance relative aux coûts des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, et que cette question est actuellement soumise à la Cour suprême. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’examen de l’ordonnance de 2013 relative aux coûts des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi après sa mise en œuvre, ainsi que sur la décision finale qui a été prise concernant la plainte soumise à la Cour suprême. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’évolution du nombre de plaintes soumises au cours des années aux tribunaux de l’emploi.