Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Afrique du Sud (Ratification: 2000)

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Observation

Demande directe

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Ecart de salaire entre hommes et femmes et rapports sur les écarts de revenus. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes et de fournir des informations statistiques sur les gains, ventilées par sexe. La commission avait également demandé au gouvernement de communiquer des informations sur les écarts de revenus entre homme et femmes mis en évidence par les rapports sur les écarts de revenus présentés par les employeurs à la Commission chargée des conditions d’emploi. La commission note, selon l’indication du gouvernement dans son rapport, que le formulaire (EEA4) à remplir par les employeurs pour indiquer les informations relatives aux revenus a été récemment modifié afin de faciliter la collecte et l’analyse de données sur les écarts de revenus. Selon le gouvernement, ce nouveau formulaire permettra de disposer d’informations appropriées à l’avenir. Le gouvernement fait également état des obstacles recensés à l’égalité de rémunération dans l’emploi, entre autres le non-classement des postes et l’absence de profils d’emploi, et indique que des budgets ont été spécifiquement alloués pour réduire les écarts recensés. La commission espère que le gouvernement sera prochainement en mesure de fournir des informations statistiques ventilées par sexe sur la rémunération des hommes et des femmes, dans les secteurs tant public que privé, ainsi que des informations sur l’analyse des écarts actuels de revenus dégagés des rapports présentés par les employeurs. Prière également de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour réduire les écarts actuels de rémunération entre hommes et femmes.

Ségrégation professionnelle. La commission note, d’après le 15e rapport annuel de la Commission sur l’équité en matière d’emploi (15th CEE annual report) qu’en 2014 le secteur dans lequel les femmes étaient majoritairement représentées est celui des services fournis à la collectivité, des services sociaux et des services à la personne (30,7 pour cent), secteur dans lequel les employés du service public sont aussi largement représentés, et que vient ensuite le secteur de la restauration et de l’hébergement (29,5 pour cent). Selon le rapport, les femmes noires sont majoritairement représentées dans les secteurs de l’approvisionnement en électricité, en carburant et en eau, ainsi que dans les secteurs des services à la collectivité, des services sociaux et des services à la personne. La commission prend note, d’après les informations communiquées par le gouvernement, de l’adoption de la Stratégie nationale III pour l’amélioration des compétences par l’autorité tripartite nationale chargée de l’amélioration, stratégie qui vise à garantir aux femmes, en particulier aux femmes noires, l’accès à des emplois mieux rémunérés. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour éliminer la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, notamment au moyen de l’éducation et de la formation professionnelle et d’autres mesures adoptées dans le cadre de la Stratégie nationale III pour l’amélioration des compétences, ainsi que concernant l’impact concret de ces mesures sur l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés, sur l’évolution de leur carrière et sur la réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes. Prière de communiquer des informations statistiques sur l’emploi des femmes dans tous les secteurs et à tous les niveaux de la profession.

Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale et champ de comparaison. La commission note que l’article 6(4) de la loi de 1998 sur l’égalité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, prévoit le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale mais restreint le champ de comparaison aux emplois accomplis auprès du même employeur. A cet égard, la commission rappelle que l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ne doit pas se limiter à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement, dans la même entreprise ou dans le même secteur, et que la convention permet une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des entreprises différentes ou entre différents employeurs ou différents secteurs. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, il existe un risque que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement soient insuffisantes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697 et 698). La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur la manière dont il est garanti que les salaires dans les secteurs où les femmes sont majoritaires ne sont pas fixés sur la base d’une sous-évaluation sexiste du travail dans ces secteurs, et invite le gouvernement à envisager d’élargir le champ de comparaison des emplois exécutés par des hommes et des femmes au-delà du même employeur, et de communiquer des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations montrant comment il s’assure que la fixation des taux de salaires minima n’est pas influencée par des préjugés sexistes. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que le salaire minimum par secteur a été fixé indépendamment du sexe et que l’employeur qui n’applique pas la législation peut être contraint par le tribunal du travail de le faire. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle a examiné la façon dont le salaire minimum est établi en Afrique du Sud et rappelle aussi qu’il existe une tendance à fixer des taux de salaires plus bas pour les secteurs employant majoritairement des femmes et que, en raison de cette ségrégation professionnelle persistante, il faut faire preuve de vigilance lors de la fixation de salaires minima par secteur pour s’assurer que la fixation des taux n’est pas influencée par des préjugés sexistes. La commission demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations concrètes montrant comment il s’assure que la fixation des taux de salaires minima par secteur n’est pas influencée par ces préjugés sexistes.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. Notant qu’aucune information n’a été communiquée par le gouvernement à cet égard, la commission lui demande une fois encore d’indiquer les mesures prises pour promouvoir l’inclusion, dans les conventions collectives, du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de communiquer copie de toute convention collective garantissant ce principe.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note qu’en vertu de l’article 6(5) de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, «le ministre peut, en consultation avec la Commission, définir les critères et la méthodologie propre à évaluer le travail de valeur égale…». La commission note également que les articles 4 à 6 de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi (règlement) et les titres 5 à 7 du code de bonnes pratiques (code) établissent la signification de la notion de travail de valeur égale, la méthodologie à appliquer et l’évaluation propre à déterminer si le travail est de valeur égale. La commission note que les critères généralement utilisés pour évaluer la valeur des emplois, établis par la réglementation et le code, sont les suivants: la responsabilité associée au travail; les compétences, les qualifications, l’effort physique ou psychologique; et les conditions de travail. Le titre 6 du code portant sur «la comparaison et l’évaluation des emplois majoritairement occupés par des hommes et ceux majoritairement occupés par des femmes» prévoit les mesures propres à garantir que l’évaluation de l’emploi est réalisée sans préjugés sexistes. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’application pratique de ces dispositions, les obstacles rencontrés et les résultats obtenus. Prière de donner des exemples d’évaluations objectives des emplois réalisées dans le cadre de la nouvelle législation.

Article 4. Coopération avec les partenaires sociaux. Prenant note des informations communiquées par le gouvernement concernant la coopération avec les partenaires sociaux dans le cadre du Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) au moment de l’élaboration des amendements législatifs récemment adoptés et de la réglementation sur l’équité dans l’emploi, la commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour donner effet au principe de la convention, en coopération avec les partenaires sociaux.

Points III et V du formulaire de rapport. Application et information pratiques. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, lorsque les plans pour l’équité dans l’emploi ne mentionnent pas les obstacles et les mesures d’action positive à prendre pour réduire les écarts de revenus dans un délai déterminé, ils sont susceptibles de ne pas être approuvés, et le tribunal du travail, à la demande du Directeur général, peut alors imposer une amende. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations précises sur les décisions judiciaires ou administratives relatives à l’application du principe de la convention, ainsi que sur toute mesure prise par le ministère du Travail suite à l’examen des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs. Prière de communiquer aussi des informations sur toute mesure ou activité réalisée par le ministère du Travail ou la Commission pour l’égalité de genre afin de garantir l’application pratique de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.