Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord (Ratification: 1971)

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Observation

Demande directe

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Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, les gains horaires des employés (gains horaires bruts médians à temps plein), hors heures supplémentaires, étaient de 13,60 livres sterling pour les hommes et 12,24 livres sterling pour les femmes en avril 2013, et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes travaillant à plein temps était de 10 pour cent. Cet écart a augmenté de 0,5 pour cent par rapport à l’année précédente. Le gouvernement indique que les heures supplémentaires ne sont pas comprises dans le calcul, car cela peut fausser les résultats dans la mesure où les hommes effectuent davantage d’heures supplémentaires que les femmes et les femmes sont plus susceptibles de travailler à temps partiel. En outre, les emplois à temps plein ont tendance à être mieux payés que les emplois à temps partiel. La commission note que, d’après le rapport Think, Act, Report (2e année), 87 pour cent des hommes et 57,1 pour cent des femmes travaillent à temps plein, et 13 pour cent des hommes et 42,9 pour cent des femmes travaillent à temps partiel, et que les travailleurs à temps plein gagnent 13,03 livres sterling de l’heure et les travailleurs à temps partiel seulement 8,01 livres sterling (écart de revenu de 39,53 pour cent). En 2013, les plus grands écarts de rémunération entre hommes et femmes concernaient les professionnels de la santé (25,7 pour cent), les professionnels des affaires et de la finance et assimilés (20,4 pour cent) et les professionnels de la vente, du marketing et assimilés (16,6 pour cent). La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre l’écart global de rémunération entre hommes et femmes, y compris les plans visant à étendre le droit de demander des horaires de travail flexibles et à établir un système de congé parental flexible en 2015. Le gouvernement se réfère également aux recommandations du Conseil des femmes d’affaires à la suite desquelles le gouvernement a adopté le Plan d’action sur l’économie et les femmes en novembre 2013. Le gouvernement a également mis en place, en octobre 2012, le Service de conseil et de soutien pour l’égalité qui est destiné aux particuliers qui ont besoin de conseils et de soutien sur les questions de discrimination, y compris la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement mentionne également les audits sur la rémunération comme étant des instruments pour lutter contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et sur les mesures concrètes prises pour combler l’écart de rémunération existant, ainsi que sur leur impact. Prière de fournir des statistiques, ventilées par sexe et secteur d’activité, sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées et leur impact sur les salaires des hommes et des femmes. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, et sur l’impact de ces mesures sur la participation des femmes sur le marché du travail, en particulier dans les emplois à plein temps, ainsi que sur les obstacles rencontrés. Prière de fournir des informations sur la mise en œuvre du Plan d’action sur l’économie et les femmes et sur les activités du Service de conseil et de soutien pour l’égalité ayant trait à l’application du principe de la convention et à l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Secteur public. Le gouvernement se réfère aux mesures adoptées pour la mise en œuvre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) et à la possibilité d’imposer des obligations spécifiques pour répondre aux principaux objectifs de la PSED. La commission note que, en Angleterre, au pays de Galles et en Ecosse, ces obligations spécifiques requièrent, entre autres, la publication des objectifs et des résultats pour démontrer que l’obligation est remplie, et qu’en Ecosse ces obligations exigent également la réalisation d’une évaluation de l’impact des politiques et des pratiques en matière d’égalité. Au pays de Galles, le règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 sur l’égalité (obligations légales) prévoit l’obligation pour les autorités publiques de recueillir des informations sur les rémunérations des hommes et des femmes. Le Plan stratégique de 2012 pour l’égalité du pays de Galles a également comme objectif l’identification des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes et les actions menées dans le cadre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) pour mettre en œuvre le principe de la convention. Prière de fournir des informations sur l’impact de ces mesures sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public.

Secteur privé. La commission note que, au lieu d’adopter l’approche obligatoire visée à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité – qui prévoit l’adoption de règlements pour obliger les employeurs à publier des informations concernant la rémunération des salariés afin de déterminer s’il existe des différences entre la rémunération des hommes et celle des femmes –, le gouvernement a opté pour un mécanisme volontaire pour améliorer la transparence des rémunérations: le Think, Act, Report, une initiative menée par les entreprises qui encourage la transmission volontaire des informations sur l’égalité de genre par les entreprises du secteur privé, en particulier les entreprises qui emploient 150 personnes ou plus. La commission note que certaines entreprises ont déjà adhéré à cette initiative, qui couvre plus de 2 millions de salariés. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises et les actions menées dans le cadre du mécanisme Think, Act, Report et sur leur impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. Prière de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour améliorer la transparence dans le paiement des salaires, ainsi que sur toutes autres mesures adoptées dans le secteur privé afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération.

Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission prend note de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA), dont l’article 98 insère un nouvel article 139A dans la loi de 2010 sur l’égalité attribuant aux tribunaux le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération lorsqu’ils estiment qu’il y a eu rupture de cette égalité. L’article 139A prévoit également que d’autres dispositions peuvent être prises par voie réglementaire pour fixer le contenu d’un audit, les pouvoirs et les fonctions d’un tribunal afin qu’il puisse décider si son ordonnance a bien été exécutée et fixer les circonstances dans lesquelles la publication ou la communication à toute personne d’un audit peut être requise. La commission prend note de l’adoption du règlement d’application de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité de rémunération), le 1er octobre 2014. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’article 139A de la loi de 2010 sur l’égalité sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération réalisés, l’incidence de ces audits sur les ajustements de rémunération et les obstacles rencontrés.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que le gouvernement gallois, avec le Congrès des syndicats du pays de Galles, a mis en place des délégués syndicaux à l’égalité dans l’ensemble du secteur public afin de s’assurer que les entités concernées respectent leurs obligations légales en matière d’égalité et s’emploient à diversifier, de manière équitable, les effectifs dans ce secteur. Ces délégués incitent également les employeurs à inclure l’égalité et la diversité dans la négociation collective. En février 2014, il y avait un total de 346 délégués à l’égalité dans le secteur public représentant sept syndicats. Un délégué du syndicat «All Wales Trade Union» représentant le Réseau pour l’égalité et rémunéré par le gouvernement gallois a été nommé en mai 2013 pour une période de deux ans. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute expérience similaire de collaboration avec les partenaires sociaux, ainsi que sur les processus de négociation collective ou les conventions collectives conclues en tenant compte des questions d’égalité de rémunération et du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2015.]