Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Malte (Ratification: 1968)

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Observation

Demande directe

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Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’article 2, paragraphe 1, de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes telle que modifiée en 2012, qui étend les motifs de discrimination en ajoutant au sexe et aux responsabilités familiales l’orientation sexuelle, l’âge, la religion ou les convictions, l’origine raciale ou ethnique et l’identité de genre. La loi a été également modifiée en 2014 en ce qui concerne le renversement de la charge de la preuve, qui est désormais applicable à toute procédure concernant l’application du principe de l’égalité de traitement. La commission note aussi que, en 2013, la Commission nationale pour la promotion de l’égalité (NCPE) a examiné trois plaintes pour discrimination fondée sur l’âge et trois autres au motif de l’orientation sexuelle (NCPE, rapport annuel, 2013, p. 20), et que l’Office de l’emploi et de la formation (ETC) a mis en œuvre plusieurs programmes pour améliorer l’accès à l’emploi des personnes handicapées. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les plaintes pour discrimination portées devant la NCPE, y compris sur les réparations accordées ou les sanctions infligées. La commission demande aussi au gouvernement de donner des informations sur l’application du règlement de 2004 sur l’égalité de traitement dans l’emploi, y compris sur le nombre de cas soumis aux tribunaux ou à la NCPE en vertu de ce règlement, et d’indiquer les motifs de discrimination allégués, ainsi que les cas de discrimination traités par l’inspection du travail et leur issue. Prière aussi d’indiquer les résultats obtenus dans le cadre des divers programmes mis en œuvre par l’ETC pour accroître l’accès à l’emploi des personnes handicapées.

Article 1 de la convention. Motifs de discrimination. Origine sociale. Depuis plusieurs années, la commission attire l’attention du gouvernement sur l’absence de législation et de mesures pratiques assurant une protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale. La commission note qu’à nouveau le gouvernement ne fournit aucune information dans son rapport sur les mesures prises ou envisagées en droit ou dans la pratique pour lutter contre la discrimination fondée sur l’origine sociale. La commission rappelle que l’origine sociale renvoie à des situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe sociale, une catégorie socioprofessionnelle ou une caste détermine son avenir professionnel soit parce qu’il se voit refuser l’accès à certains emplois ou activités, soit parce qu’il ne peut occuper que certains emplois. La commission rappelle également que, lorsque des dispositions juridiques sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, elles devraient inclure au moins l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et la protection accordée par la législation nationale doit être en permanence réexaminée afin de s’assurer qu’elle reste pertinente et efficace, compte tenu de l’évolution incessante du contexte et de l’apparition de nouveaux motifs de discrimination (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 802 et 853). La commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer les progrès réalisés à cet égard ainsi que les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination fondée sur l’origine sociale dans l’emploi et la profession afin d’assurer la protection contre la discrimination fondée, au minimum, sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention.

Harcèlement sexuel. La commission note que le rapport du gouvernement ne fournit pas d’information sur l’application pratique des directives de la fonction publique sur le harcèlement sexuel, le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel et les sanctions infligées en vertu de l’article 9 de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes qui définit le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et de l’article 29(2) de la loi sur l’emploi et les relations professionnelles qui interdit le harcèlement sexuel. La commission note toutefois que, selon un rapport de 2012 de la Commission nationale pour la promotion de l’égalité (NCPE), environ une femme sur dix a été victime de harcèlement sexuel. Nombre de ces cas ne sont pas signalés aux autorités (Unlocking the Female Potential (Libérer le potentiel féminin) – rapport de recherche, janvier 2012, p. 39). La commission note également que seulement deux plaintes pour harcèlement sexuel ont été déposées auprès de la NCPE en 2013, et que l’une a été rejetée au motif qu’elle était infondée. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 29(2) de la loi sur l’emploi et les relations professionnelles et de l’article 9 de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, y compris le nombre de plaintes déposées et les sanctions imposées en matière de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, dans les secteurs public et privé. La commission demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des directives de la fonction publique sur le harcèlement sexuel et d’indiquer les mesures de sensibilisation prises ou envisagées sur le harcèlement sexuel quid pro quo et le harcèlement dû à un environnement de travail hostile dans le secteur privé.

Articles 1 et 2. Discrimination fondée sur le sexe. Depuis plusieurs années la commission se réfère à l’obligation qui existait avant 1980 pour les femmes fonctionnaires de démissionner en raison de leur mariage et à l’impact négatif de cette mesure sur le montant de leur rémunération considérée aux fins de la pension. La commission note que le gouvernement continue de ne pas répondre sur ce point. Elle note que, selon un autre rapport de la NCPE, 28 pour cent des employeurs affirment prendre en compte le genre au moment de recruter du personnel (Unlocking the Female Potential (libérer le potentiel féminin), rapport final, décembre 2012, p. 15). La commission rappelle que la convention vise expressément l’accès à l’emploi et que l’application du principe de l’égalité garantit à quiconque, homme ou femme, le droit que sa candidature à un poste soit examinée de manière équitable, sans discrimination fondée sur l’un quelconque des motifs visés par la convention. La commission rappelle également que la discrimination fondée sur le sexe dans le recrutement est interdite par l’article 4, paragraphe 1, de la loi de 2003 sur l’égalité entre hommes et femmes, qui interdit la discrimination fondée directement ou indirectement sur le sexe au moment d’engager une personne. La commission demande au gouvernement d’indiquer le nombre de femmes qui ont été réengagées après la suppression de l’obligation de démissionner en raison de leur mariage. La commission demande instamment au gouvernement de traiter la question des périodes de service auxquelles il a été mis un terme en raison de l’obligation susmentionnée et qui ne sont pas reconnues aux fins du calcul des pensions. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer les mesures prises, notamment par le biais de campagnes de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe lors de l’embauche, conformément à l’article 4, paragraphe 1, de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, et de fournir des informations sur les plaintes déposées pour ce motif auprès de la NCPE ou des tribunaux.

Article 2. Politique nationale d’égalité relative à des motifs autres que le sexe. La commission note que le «Programme pour le renforcement de l’égalité, au-delà de la législation», adopté en 2010, vise six motifs de discrimination: l’âge, la religion, les convictions, le handicap, la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle et le genre. La commission note par ailleurs que des initiatives ont été prises pour lutter contre la discrimination fondée sur la race et que, dans son rapport de 2013, la NCPE mentionne plusieurs activités qui devaient être déployées en 2014 pour combattre la discrimination raciale. La commission prend note des résultats d’une étude publiée en 2014 par le Département des relations professionnelles et du travail sur la situation, l’emploi et le degré d’intégration de ressortissants de pays tiers sur leur lieu de travail qui montre que 88,3 pour cent des travailleurs originaires de l’Afrique subsaharienne, et plus de la moitié des travailleurs originaires de l’Asie, du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord, ont constaté que leur rémunération était inférieure à celle des travailleurs d’origine maltaise. La commission note que, selon les informations fournies par le gouvernement au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies, une formation à la gestion de la diversité sera dispensée aux employeurs de la fonction publique et du secteur privé, en vue de les inciter à élaborer des plans d’action pour l’égalité et à effectuer des audits sur la diversité dans leurs entreprises (A/HRC/25/17/Add.1, 11 mars 2014, paragr. 43). La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur la mise en œuvre et les résultats du Programme pour le renforcement de l’égalité au-delà de la législation, et sur les autres programmes et projets portant sur la discrimination, en particulier les initiatives prises pour combattre la discrimination raciale ou ethnique dans tous les aspects de l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout programme de sensibilisation et de formation sur la diversité destiné aux employeurs et sur leurs résultats. La commission demande également au gouvernement de fournir des statistiques, ventilées par sexe et par origine ethnique et/ou nationale, sur la composition de la main-d’œuvre dans les secteurs public et privé.

Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que, dans le cadre du Projet «Living Equality», plusieurs cours de formation à l’intention de fonctionnaires ont porté sur les audits de genre, les évaluations de l’impact selon le genre et la nécessité d’une politique d’égalité sur chaque lieu de travail (rapport final «Living Equality», janvier 2009, pp. 10-11). La commission prend note également des divers projets et activités menés actuellement par la NCPE, par exemple le «Equality Mark Certification» (label d’égalité), et note que le gouvernement a établi des régimes d’exonération fiscale pour les femmes qui continuent de travailler après leur accouchement et pour celles qui reviennent travailler après cinq ans sans emploi. Toutefois, la commission note que, selon une publication de janvier 2013 de la Commission européenne sur la proportion d’hommes et de femmes dans les conseils d’administration, les femmes ne représentent que 3,5 pour cent de l’ensemble des membres des conseils des plus importantes entreprises cotées en bourse dans le pays. A ce sujet, la commission note que, dans son rapport de 2013, la NCPE fait mention de l’Annuaire des femmes cadres ou exerçant une profession libérale créé en 2014 pour faciliter l’accès des femmes à des postes mieux rémunérés au moyen d’une formation aux fonctions de supervision et de prise de décisions et qui donne aux femmes la possibilité d’être parrainées par des personnes occupant des postes de haut niveau. La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur les projets et les mesures, en particulier les activités de formation et de sensibilisation, de la NCPE pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, et sur leur impact sur le taux d’activité des femmes. La commission demande en particulier au gouvernement de donner des informations sur la mise en œuvre de l’Annuaire des femmes cadres ou exerçant une profession libérale ainsi que sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour promouvoir l’accès des femmes à la formation professionnelle et à l’éducation, y compris dans des activités réalisées traditionnellement par des hommes, et sur les résultats obtenus.

Responsabilités familiales. S’agissant des mesures visant à partager davantage les responsabilités familiales, la commission note que, selon la NCPE, la prise en charge des enfants est le principal obstacle à la participation des femmes au marché du travail (Unlocking the Female Potential, rapport final, p. 15). A cet égard, la commission note que, en avril 2014, le gouvernement a mis en place des garderies gratuites. La commission note aussi qu’en 2013 une modification de la loi de 2002 sur l’emploi et les relations professionnelles a permis de porter de seize à dix-huit semaines la durée du congé maternité. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la mise en place de garderies gratuites sur l’emploi des femmes, et d’indiquer si ces établissements sont également disponibles pour les travailleurs masculins. Prière aussi d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour améliorer le partage des responsabilités familiales entre hommes et femmes.

Contrôle de l’application. La commission note que, selon son rapport annuel de 2013, la NCPE a examiné 12 plaintes pour discrimination fondée sur le sexe et cinq plaintes pour discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les plaintes portées devant la NCPE et sur les cas de discrimination dont les instances administratives ou judiciaires ont été saisies, y compris la Commission de l’emploi et le tribunal du travail, en indiquant les motifs de discrimination examinés et les sanctions infligées ou les réparations accordées.