Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Togo (Ratification: 1983)

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Demande directe

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Articles 1 et 2 de la convention. Evaluation des écarts de rémunération. La commission rappelle qu’il est particulièrement important de disposer de données statistiques complètes et fiables sur les rémunérations des hommes et des femmes pour élaborer, mettre en œuvre puis évaluer les mesures prises pour éliminer les écarts de rémunération. La commission demande au gouvernement de déployer les efforts nécessaires pour recueillir et analyser de telles données, ventilées par sexe, dans les différents secteurs d’activité économique, y compris le secteur public, et les différentes catégories professionnelles, et de les communiquer dans son prochain rapport. Elle lui demande à nouveau de fournir des informations sur toute mesure concrète prise en vue de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment dans le cadre de la Politique nationale d’équité et d’égalité de genre adoptée en 2011, en particulier les mesures visant à lutter contre les causes sous-jacentes des inégalités de rémunération (ségrégation professionnelle, préjugés sur les aspirations et capacités professionnelles des femmes, et rôles des femmes et des hommes dans la société).

Article 2. Application du principe au moyen de conventions collectives. La commission prend note de la signature, le 20 décembre 2011, de la nouvelle convention collective interprofessionnelle du Togo (CCIT). Elle observe toutefois que les partenaires sociaux n’ont pas saisi l’occasion de cette nouvelle CCIT pour y inclure des dispositions reflétant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En effet, l’article 25 de la nouvelle CCIT prévoit que «à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut». L’article 41 de la convention collective de la zone franche du Togo, adoptée en octobre 2012, ainsi que les articles concernant le «principe de rémunération» de nombreuses conventions collectives sectorielles (mines, transports routiers, commerce, bâtiment et travaux publics, etc.) contiennent des dispositions identiques. La commission estime que, en limitant l’égalité de rémunération à des emplois comportant des conditions de travail, de qualification professionnelle et de rendement égales, ces dispositions posent, en matière de rémunération, un principe plus restrictif que celui de la convention. Elle rappelle à cet égard que des travaux peuvent être effectués dans des conditions différentes, requérir des qualifications professionnelles différentes ou produire un rendement différent tout en étant globalement de valeur égale et que, à ce titre, la convention prévoit qu’ils doivent être rémunérés de manière égale. En outre, le critère de «rendement» peut conduire à créer des groupes de salaires différents en fonction du rendement moyen de chaque sexe. La commission souhaiterait également attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’expérience a montré que l’insistance sur des facteurs tels que «des conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement» pouvait servir de prétexte pour payer aux femmes des salaires plus faibles qu’aux hommes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 677). La commission demande au gouvernement de prendre des mesures afin de sensibiliser les organisations de travailleurs et d’employeurs au principe de la convention, en particulier à la notion de «travail de valeur égale», et de les encourager à envisager la révision de l’article 25 de la CCIT, ainsi que les dispositions identiques des conventions collectives sectorielles, afin qu’elles reflètent le principe posé par la convention no 100 et consacré par le Code du travail (art. 103 (7) et art. 118).

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que la CCIT contient en annexe les classifications professionnelles ainsi qu’un nouveau barème de référence établissant les salaires de base pour chaque catégorie professionnelle. Elle observe que, dans cette convention collective, de nombreuses catégories professionnelles sont définies uniquement, ou presque, en fonction des qualifications, connaissances et diplômes requis. La commission rappelle que la notion de «travail de valeur égale» implique l’utilisation d’une méthode permettant de mesurer et de comparer la valeur relative de différents emplois. L’accent est mis sur la valeur globale du travail effectué. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, tels que les compétences et qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail; cette évaluation objective étant indispensable pour éliminer tout risque de sous-évaluer les emplois traditionnellement occupés par des femmes. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures afin de sensibiliser et de former les partenaires sociaux aux méthodes d’évaluation objective des emplois. Le gouvernement est également prié d’indiquer comment, lors de l’établissement des différentes catégories professionnelles et de la fixation des barèmes de salaire correspondants par la négociation collective, les organisations de travailleurs et d’employeurs s’assurent que ce processus n’aboutit pas à une sous-évaluation des tâches dites «féminines» et, par conséquent, des emplois majoritairement occupés par des femmes.

Salaire minimum. La commission accueille favorablement l’augmentation du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et du salaire minimum agricole garanti (SMAG) qui sont passés de 28 000 FCFA à 35 000 FCFA, à compter du 1er mai 2012 par arrêté du 11 mai 2012 portant révision des salaires minimums garantis. La commission considère en effet qu’un système national uniforme de salaires minima contribue à augmenter les revenus des travailleurs les plus faiblement rémunérés. Etant donné que les femmes sont plus nombreuses dans les emplois à bas salaires, un tel système a une influence sur le lien entre les salaires des hommes et ceux des femmes ainsi que sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de fournir toute information disponible sur l’impact du SMIG et du SMAG sur les salaires des hommes et des femmes et sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Contrôle de l’application. En l’absence d’information sur ce point dans le rapport du gouvernement, la commission lui demande de fournir des informations sur les points suivants:

i) les mesures concrètes prises pour mieux faire connaître aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations la législation pertinente et renforcer les moyens spécifiques dont disposent les inspecteurs du travail, magistrats et autres agents de la fonction publique pour identifier et traiter les cas de disparités de rémunération entre hommes et femmes;
ii) les activités de formation sur le principe posé par la convention, et en particulier sur la notion de «travail de valeur égale», organisées ou envisagées au bénéfice des inspecteurs du travail et d’autres agents de l’administration du travail;
iii) toute décision administrative ou judiciaire relative à une discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération.