Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Cuba (Ratification: 1954)

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Observation

Demande directe

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Article 2 de la convention. Application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note que le gouvernement déclare que, selon le règlement général sur l’organisation du salaire (résolution no 27/2006), les éléments fondamentaux du système de salaire sont: l’échelle de difficulté, les descriptions des fonctions; les taux salariaux; les paiements complémentaires et les modalités et systèmes de paiement (art. 8). Le gouvernement indique que les descripteurs de fonctions définissent la dénomination, le contenu du travail, les conditions techniques et professionnelles requises pour occuper le poste et la catégorie de l’échelle de difficulté correspondante. Le gouvernement indique que, pour élaborer les descripteurs de fonctions, ont été utilisées des méthodes d’évaluation objective des emplois qui ont permis d’évaluer la difficulté des postes de travail et d’en déterminer les caractéristiques et les exigences. Ces éléments du système salarial s’appliquent, selon le gouvernement, à tous les travailleurs sans distinction. La commission note néanmoins que le gouvernement ne fournit pas d’information sur la manière dont ces descripteurs de fonctions sont utilisés dans la pratique, pas plus qu’il n’indique si des emplois différents ont été inclus dans la même catégorie de difficulté. Par ailleurs, le gouvernement ne donne pas d’exemple concret d’évaluations objectives d’emplois menées à bien dans la pratique qui permettraient à la commission de savoir si le système est conforme ou non au principe de la convention. La commission rappelle que la notion de «valeur égale» implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter toute évaluation sexiste. La comparaison ne se limite pas à un même établissement ou à une même entreprise. Elle implique que l’on compare beaucoup plus largement les emplois occupés par des hommes et les emplois occupés par des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou que l’on fasse des comparaisons entre différents employeurs. Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle des emplois selon le sexe, il est essentiel de procéder à des comparaisons d’une portée suffisamment large pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 695 et 697). Afin de déterminer si les mécanismes mis en œuvre à l’échelle nationale appliquent le principe de la convention, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer comment est appliqué dans la pratique le système de descripteurs de fonctions, ainsi que des exemples concrets d’évaluations objectives des emplois menées dans divers secteurs ou entreprises.

Statistiques. La commission note que, selon les informations fournies par le gouvernement, sur 1 900 300 travailleuses en tout, 323 500 sont ouvrières, 875 500 techniciennes, 150 000 agents administratifs, et que 435 400 sont occupées dans les services et 115 900 à des postes de direction. La commission note aussi que, sur 3 084 200 travailleurs, 1 438 400 sont ouvriers, 659 200 techniciens, 118 700 agents administratifs, et que 647 200 sont occupés dans les services et 220 700 à des postes de direction. La commission note d’après ces chiffres que le taux d’activité des femmes est en moyenne de 40 pour cent inférieur à celui des hommes. Cependant, elle note que le gouvernement affirme ne disposer d’information ni sur les barèmes de salaires applicables aux différentes catégories susmentionnées ni sur la proportion d’hommes et de femmes dans les différentes catégories du barème salarial. La commission rappelle que, sans information statistique sur la rémunération moyenne des hommes et des femmes dans les différents secteurs, elle ne peut pas évaluer exactement l’application du principe de la convention. En effet, des informations ventilées par sexe et secteur permettraient de comparer les rémunérations entre les secteurs où les hommes sont fortement majoritaires et ceux où, traditionnellement, des femmes travaillent, ce qui permettrait de déterminer l’existence ou non d’un écart de rémunération. Pour déterminer la nature, l’ampleur et les causes de la discrimination et des inégalités de rémunération, il est indispensable de disposer de données et de statistiques pertinentes en vue de définir les priorités, de concevoir des mesures adaptées, de contrôler et d’évaluer l’efficacité de celles ci et d’apporter les ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 891). La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour recueillir des informations statistiques, en particulier sur la proportion d’hommes et de femmes dans les différents secteurs et catégories professionnelles, sur la catégorie salariale à laquelle ils appartiennent et sur la proportion d’hommes et de femmes dans chaque catégorie du barème des salaires.

Inspection du travail. La commission note que, selon le gouvernement, le Bureau national de l’inspection du travail n’a pas relevé d’infractions ayant trait à l’application de la convention. La commission rappelle que l’absence de plaintes ou de réclamations peut indiquer l’absence d’un cadre juridique approprié, la méconnaissance des droits, la méfiance envers les procédures, l’impossibilité d’y accéder efficacement, ou la peur de représailles. A ce sujet, la commission souligne l’importance de dispenser une formation aux inspecteurs du travail pour accroître leurs capacités de prévenir, identifier et résoudre les problèmes ayant trait à la discrimination dans l’emploi. La commission prie le gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures de formation et de sensibilisation prévues pour les inspecteurs du travail sur la discrimination dans l’emploi et la profession, et en particulier sur le principe de la convention.