Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Canada (Ratification: 1972)

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Observation

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La commission prend note des observations communiquées par le Congrès du travail du Canada (CTC) dont il est question dans le rapport du gouvernement, ainsi que de la réponse du gouvernement.

Evolution de la législation. Législation fédérale. La commission rappelle que la loi adoptée en 2009 sur l’équité dans la rémunération du secteur public (PSECA) devait entrer en vigueur lorsque le règlement d’application aurait été adopté. La commission note que les consultations avec les acteurs concernés sur l’élaboration de ce règlement ont commencé et devraient se terminer en 2012. Le gouvernement indique que la loi en question a été adoptée afin de garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Le gouvernement estime que la loi satisfait pleinement aux obligations au regard de la convention. La commission rappelle que cette loi prévoit une évaluation en matière de rémunération équitable pour les groupes d’emplois (qui devront être définis par le règlement) ou pour les catégories d’emplois (définies comme étant composées d’au moins 70 pour cent de femmes) à prédominance féminine afin de déterminer la valeur du travail accompli, sans parti pris sexiste, ce qui devrait aboutir à un plan pour traiter les problèmes qui se posent en matière de rémunération équitable. La commission note aussi que l’article 2 de la loi définit la «catégorie d’emplois» comme suit: «Au sein d’un même groupe d’emplois, ensemble de postes qui comportent des fonctions et des responsabilités semblables, exigent des compétences semblables, relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire.» La commission rappelle que, conformément à la convention, il devrait être possible de comparer non seulement les emplois qui comportent des fonctions et des responsabilités semblables, requièrent des qualifications semblables, relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire, mais aussi des emplois de nature complètement différente. Or il n’apparaît pas clairement si la loi prévoit cette possibilité de comparaison.

La commission prend note des préoccupations persistantes du CTC, qui recommande d’abroger la loi et de la remplacer par une loi fédérale volontariste sur l’égalité de rémunération, comme l’a recommandé le groupe d’experts sur l’égalité de rémunération. Les préoccupations du CTC, qui rejoignent celles que le Comité parlementaire permanent de la condition féminine avait formulées dans son rapport de juin 2009, portent entre autres sur le fait que les «forces du marché» constituent une norme pour évaluer la valeur du travail, le pourcentage élevé à partir duquel un groupe est défini comme étant «à prédominance féminine», la difficulté pour des femmes de porter plainte et le passage d’une approche fondée sur des droits pour une rémunération équitable, comme le prévoit la loi canadienne sur les droits de la personne, à un sujet de négociation. La commission rappelle que, bien que, dans la loi sur les droits de la personne, les critères pour évaluer la valeur du travail effectué soient fonction des qualifications, de l’effort, de la responsabilité et des conditions de travail, l’évaluation prévue par la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public peut être limitée par des facteurs tels que les forces du marché, lesquels peuvent être intrinsèquement sexistes et risquer de ne pas faire en sorte que l’évaluation soit non discriminatoire.

La commission prend note de l’indication du gouvernement, selon laquelle, dans le cadre de l’élaboration d’un règlement d’application de la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, des consultations sont menées avec les agents négociateurs, les employeurs et les employés, entre autres, et que le gouvernement prendra en compte l’incidence de ce règlement sur la mise en œuvre des objectifs de politique de la législation. Le gouvernement indique aussi que, en vertu de la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, de nouvelles obligations positives sont imposées aux employeurs et aux agents négociateurs dans la négociation, y compris à intervalles réguliers un examen préventif des rémunérations afin de déterminer si des problèmes d’égalité de rémunération se posent et doivent être traités, ainsi que la préparation et la diffusion de rapports à l’intention des employés qui indiqueront comment sont résolus les problèmes d’égalité de rémunération qui ont été identifiés. La commission note que les employés peuvent porter plainte pour non-respect de la loi devant la Commission des relations de travail dans les services publics, et que les employés syndiqués ont aussi accès à d’autres mécanismes de règlement des différends, comme l’arbitrage et la conciliation. La commission note que l’article 36 de la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public prévoit que «l’employeur et l’agent négociateur s’abstiennent de tout comportement pouvant encourager ou aider les employés à déposer une plainte en vertu de la présente loi ou à la continuer» et que les contrevenants encourent, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de 50 000 dollars canadiens (art. 41). La commission note aussi que, selon le gouvernement, la loi en question prévoit un examen périodique des rémunérations fondé sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Cet examen aura lieu régulièrement pour les employés syndiqués et devra être demandé par les employeurs, comme la loi le prévoit pour les employés non syndiqués dans des délais qui seront établis dans le futur règlement.

La commission demande au gouvernement de fournir, en ce qui concerne la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, les informations suivantes:

i) les résultats des consultations menées pour élaborer le règlement d’application de la loi en question, les problèmes soulevés et la façon dont ces problèmes ont été traités;
ii) l’état d’avancement de l’adoption du règlement et l’entrée en vigueur de la loi;
iii) comment l’examen des rémunérations équitables est entrepris dans la pratique et comment est assuré le droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale lorsque les tâches effectuées sont de nature tout à fait différente mais de valeur égale;
iv) comment on veille à ce que les évaluations faites au titre de la loi ne soient pas sexistes, étant donné en particulier que des facteurs tels que les forces du marché peuvent être intrinsèquement sexistes;
v) les mesures prises ou envisagées pour aider les femmes à porter plainte dans le cadre de la loi ou pour étendre les procédures de façon à permettre les plaintes collectives;
vi) les mesures prises ou envisagées pour s’assurer que le droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est pas limité en raison de la redéfinition des notions de groupe ou de catégorie d’emplois à prédominance féminine.

Notant qu’aider les employés à déposer une plainte ou poursuivre la procédure est considéré comme une infraction à la loi en question, la commission demande au gouvernement d’envisager d’abroger cette interdiction car elle risque d’entraver dans la pratique l’application du droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Evolution de la législation. Législation provinciale. La commission note que, en vertu de la loi du Nouveau-Brunswick sur l’équité salariale, qui est entrée en vigueur le 1er avril 2010, les employeurs et les agents négociateurs ont commencé à travailler sur des évaluations des emplois qui s’appuient sur des systèmes d’évaluation des tâches non discriminatoires, et qu’il leur a été demandé de soumettre leurs rapports avant le 31 mai 2012 et de commencer à procéder à des ajustements de salaires le 1er avril 2012. La commission note aussi qu’au Québec le règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (R.R.Q., c. E-12.001, r. 1) est entré en vigueur le 1er mars 2011 à la suite des modifications apportées en 2009 à la loi sur l’équité salariale. Le règlement indique les employeurs qui sont tenus de produire une déclaration en matière d’équité salariale et les informations que les employeurs doivent fournir dans leurs rapports afin de déterminer s’ils supervisent effectivement l’équité salariale dans leur entreprise. Le gouvernement indique que des données seront recueillies d’ici à l’automne 2012. La commission note aussi que Terre-Neuve-et-Labrador a adopté en juin 2010 la loi sur les droits de la personne, qui comprend des dispositions sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale analogues à celles qui existaient déjà dans la législation. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre des évaluations des emplois menées au Nouveau-Brunswick, y compris en ce qui concerne les rapports soumis et les éventuels ajustements salariaux effectués ultérieurement. La commission demande aussi au gouvernement de donner des informations sur l’application de la loi du Québec sur l’équité salariale, telle que révisée, et du règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale, et d’indiquer le nombre d’employeurs qui ont produit une déclaration et les données recueillies.

Travail de valeur égale. Dans ses observations précédentes, la commission avait noté que, dans un certain nombre de provinces canadiennes, il n’a pas encore été pleinement donné expression en droit au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la législation limitant les comparaisons aux emplois comportant un même travail, un travail identique ou un travail substantiellement similaire. La commission note que le gouvernement ne donne pas d’informations sur d’éventuels changements à cet égard. La commission rappelle que la législation en Alberta, en Colombie-Britannique, à Terre-Neuve-et-Labrador, à la Saskatchewan, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Yukon ne donne pas pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et que, dans les provinces qui disposent d’une législation sur l’équité salariale applicable au secteur public, notamment le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Ecosse et l’Ile-du-Prince-Edouard, il ne semble pas y avoir eu de progrès dans l’adoption d’une législation similaire pour le secteur privé. Le CTC estime qu’actuellement la législation canadienne sur l’égalité salariale reste incohérente et que, dans les provinces qui n’ont pas de législation sur ce sujet, seules sont applicables des dispositions inappropriées de la législation provinciale sur les droits de l’homme. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de faire le nécessaire pour que la législation dans l’ensemble des provinces exprime pleinement la notion de «travail de valeur égale» afin que le principe de la convention puisse s’appliquer tant dans le secteur public que privé. Prière de donner des informations détaillées sur les mesures prises à cet égard, y compris sur les consultations menées avec les représentants des travailleurs et des employeurs et les représentants des provinces et des territoires concernés.

Application. La commission prend note avec intérêt de la décision de la Cour suprême du Canada dans le cas Alliance de la fonction publique du Canada c. Société canadienne des postes, prononcée le 17 novembre 2011, qui rétablit une décision du Tribunal canadien des droits de la personne, lequel avait conclu que les tâches administratives, effectuées principalement par des femmes, étaient d’une valeur égale aux tâches de tri et de livraison mieux rémunérées (opérations postales) qui étaient effectuées principalement par des hommes. La commission note que la décision porte sur des tâches d’une nature différente mais qui avaient été considérées, au moyen de la méthode Hay d’évaluation, comme étant de valeur égale. La commission note néanmoins avec préoccupation que la plainte en matière d’équité salariale avait été initialement déposée en 1983 dans le cadre de l’article 11 de la loi canadienne sur les droits de la personne devant la Commission canadienne des droits de la personne, et que la décision finale a été rendue vingt-huit ans après. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour que soient accessibles et disponibles des voies de recours en matière d’égalité de rémunération, notamment dans des délais raisonnables.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.