Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Finlande (Ratification: 1992)

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Observation

Demande directe

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Points IV et V du formulaire de rapport. Information pratique sur l’application de la convention. La commission prend note du rapport du gouvernement reçu en septembre 2011 et des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des professions universitaires (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des employés (STTK). En réponse aux commentaires antérieurs de la commission, le gouvernement indique que la proportion de fonctionnaires sous contrat à durée déterminée diminue progressivement et s’élève actuellement à moins de 11 pour cent de l’ensemble du personnel. Les modalités visant à examiner individuellement les cas de fonctionnaires sous contrat à durée déterminée sont en cours d’élaboration, en collaboration avec les organisations de travailleurs.

S’agissant de la formation, le gouvernement indique également qu’une indemnité salariale peut être versée individuellement pendant dix mois maximum ou pendant toute la durée de la formation. Pour permettre aux chômeurs ayant une capacité d’emploi réduite ou aux personnes handicapées d’obtenir un emploi, des subventions peuvent être accordées individuellement pendant vingt-quatre mois maximum. En 2010, des crédits publics pour l’emploi ont été alloués à 43 000 personnes, en vertu des décisions visant à accorder des indemnités salariales ou recruter des salariés. Sur ces 43 000 personnes, 6 pour cent ont trouvé un emploi dans le secteur public, 32 pour cent dans le secteur municipal et 62 pour cent dans le secteur privé. Dans le secteur privé, 49 pour cent des personnes recrutées l’ont été sous contrat à durée déterminée. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les emplois subventionnés.

La commission note, d’après les observations de la SAK et de l’AKAVA, que l’un des problèmes qui se pose concernant le licenciement dans le cadre du travail intérimaire est que la relation de travail peut être rompue à l’avance lorsque le client est insatisfait du travailleur intérimaire, sans motif légalement valable de licenciement. Dans ses observations, la STTK souligne le risque que posent les changements apportés aux différents types de travaux pour l’application de la convention no 158. La réglementation sur l’emploi à durée déterminée et sur l’emploi partiel étant devenue plus stricte, d’autres formes de travail ou d’accords liés à l’emploi, tels que le travail intérimaire, le travail réalisé dans le cadre d’un projet, les missions, les différentes formes d’emploi indépendant et la sous-traitance, se sont développées. La STTK indique également que l’analyse des changements intervenus dans les différents types de travaux et la recherche de solutions font partie des consultations tripartites sur la vie professionnelle prévues par le programme du gouvernement. La commission invite le gouvernement à inclure dans son prochain rapport des données sur les activités menées par les instances d’appel et de communiquer des informations sur toute évolution législative qui découlerait des consultations tripartites sur les questions couvertes par la convention.

Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. Le gouvernement indique que le groupe de travail tripartite, nommé par le ministère de l’Emploi et de l’Economie, a préparé un rapport sur la relation de travail à durée déterminée en février 2007. Les modifications apportées à la législation à partir des propositions du groupe de travail sont entrées en vigueur au début de l’année 2008. Ces modifications législatives avaient pour objectif de préciser les termes des futurs contrats de travail à durée déterminée et de les porter à l’attention des salariés. Une modification de la loi sur les contrats de travail (1224/2010) est entrée en vigueur au début de l’année 2011, pour préciser les dispositions concernant la possibilité de recourir à plusieurs reprises à des contrats de travail à durée déterminée. Le gouvernement indique que la modification découle de la décision KKO 2010:11 de la Cour suprême, qui a examiné la possibilité de recourir à des contrats de travail à durée déterminée de façon répétée dans le cas d’une entreprise de service à la personne qui avait conclu des accords d’achat annuels et à durée déterminée avec l’administration de la ville. L’article 3, paragraphe 2, de la loi sur les contrats de travail, après modification, prévoit désormais la validité permanente d’un contrat de travail, sauf si le contrat est établi pour une durée déterminée sur la base d’un motif justifié. Les contrats de travail établis pour une durée déterminée à l’initiative de l’employeur sans motif justifié seront considérés comme étant permanents. En vertu de l’article 3, paragraphe 3, de la loi sur les contrats de travail, le recours à des contrats de travail à durée déterminée de façon répétée n’est pas permis lorsque le nombre de contrats à durée déterminée, leur durée cumulée ou le nombre total d’emplois qu’ils représentent démontre un besoin permanent de main-d’œuvre pour l’employeur. La loi sur la fonction publique contient des dispositions sur les motifs justifiant l’affectation d’une personne à un poste ou l’établissement d’une relation de travail à durée déterminée dans le service public. En vertu de la loi, une personne considérant que son affectation à un emploi à durée déterminée dans le service public ou que sa relation de travail établie à durée déterminée dans le service public n’est pas compatible avec les motifs prévus par la loi peut demander un dédommagement dans les six mois suivant la fin de sa relation de travail dans le service public. Le système d’affectation des fonctionnaires pour une durée déterminée s’écarte du système prévu par la loi sur les contrats de travail, en ce qu’un fonctionnaire affecté pour une période à durée déterminée en l’absence de motif prévu par la loi sur la fonction publique peut percevoir un dédommagement, mais sa relation de travail avec le service public ne sera pas pour autant considérée comme étant à durée indéterminée. Cependant, l’objectif des deux systèmes est le même: empêcher d’éluder la sécurité de l’emploi des fonctionnaires ou des salariés qu’offre la convention. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur la durée maximale du recours à des contrats de travail à durée déterminée dans les cas susmentionnés, et leur impact. La commission invite également le gouvernement à inclure dans son prochain rapport copie des décisions rendues concernant l’application de l’article 3, paragraphes 2 et 3, de la loi sur les contrats de travail.

Article 13. Consultations des représentants des travailleurs sur les licenciements pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire. Le gouvernement indique que la coopération et la recherche d’un consensus ressortent clairement de la loi sur la coopération au sein des entreprises et de ses dispositions sur les différentes procédures de coopération. Différentes situations liées au licenciement requièrent l’application de procédures de coopération. Le champ d’application de la loi a été élargi et s’applique, sauf exception, aux entreprises employant en principe au moins 20 personnes. L’employeur est tenu de présenter tous les trimestres des données sur les salariés sous contrat à durée déterminée et à temps partiel employés dans l’entreprise au représentant de chaque groupe de travailleurs concerné. La loi sur la coopération au sein des entreprises permet d’améliorer les pratiques généralement usitées de recruter de la main-d’œuvre extérieure au lieu de travail. De plus, la réglementation sur les périodes de négociation a été simplifiée. L’employeur doit entamer des négociations et présenter toutes les informations relatives aux cas dont il est question suffisamment longtemps à l’avance afin de permettre aux salariés ou aux représentants des groupes de travailleurs concernés de préparer les négociations et d’en débattre ensemble, avec les travailleurs qu’ils représentent. Lorsqu’il s’agit d’une réduction du nombre de travailleurs, les débats doivent avoir lieu cinq jours avant le début des négociations. La période minimale de négociation concernant le licenciement ou la réaffectation à un travail à temps partiel a été prolongée de sept à quatorze jours si les mesures concernent moins de dix salariés. Lorsque les mesures concernent plus de dix salariés, la période de négociation est toujours de six semaines. Cependant, si l’entreprise compte entre 20 et 29 salariés, la période minimale de négociation est de quatorze jours. La commission note qu’un Ombudsman pour la coopération a été désigné au début du mois de juillet 2010 et œuvrera conjointement avec le ministère de l’Emploi et de l’Economie pour surveiller le respect de la loi sur la coopération au sein des entreprises et autre législation liée au système de participation du personnel, ainsi que pour donner des instructions et des conseils sur l’application de la législation. L’Ombudsman pour la coopération est également autorisé à recommander à l’employeur de modifier les procédures qui seraient contraires à la législation, à ouvrir des enquêtes préliminaires sur certaines questions et, dans certains cas, à demander au tribunal d’imposer une amende conditionnelle. La commission demande au gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des informations sur le fonctionnement des mécanismes de consultation avec les représentants des travailleurs sur le licenciement pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire.