Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Mesures face à l’écart salarial. En ce qui concerne les différences de rémunération entre le secteur public et le secteur privé, dues à certains facteurs tels que le type de contrat ou la discrimination professionnelle fondée sur le sexe, auxquelles s’ajoutent les différences de rémunération entre hommes et femmes que l’on ne peut expliquer, la commission prend note des résultats du rapport final intitulé: «Equal pay – Now or never» (Egalité de rémunération – Maintenant ou jamais) de février 2007, rédigé par le groupe d’étude: «Equal pay works!» (L’égalité de rémunération, ça marche!). Ces résultats confirment l’existence d’un écart salarial inexpliqué, évalué à 7 pour cent, entre les hommes et les femmes. La commission note que le groupe d’étude s’est penché sur les différences de salaire qui trouvent leur origine dans le fait que certains employés sont exclus des conventions collectives, dans le système d’échelonnement et d’évaluation des emplois, dans le travail à temps partiel, dans certains types de contrat ou dans la discrimination, et qu’il a formulé un certain nombre de recommandations afin de traiter de ces questions (voir également les paragraphes 3, 4 et 5 de la présente demande directe). La commission note en particulier que, dans le but de repérer plus efficacement des inégalités injustes de salaire, le groupe d’étude recommande, notamment, que les sociétés, le gouvernement et la fonction publique soient encouragés à utiliser des outils de contrôle tels que le «Quick scan equal pay» (Système de vérification rapide de l’égalité des salaires) et le «Management tool on equal remuneration» (Système de gestion de l’égalité de rémunération), et que les résultats ainsi obtenus soient contrôlés de façon appropriée au cours de l’année 2007. Le groupe d’étude recommande également que l’égalité de rémunération soit traitée dans un contexte plus vaste et que l’on porte pour ce faire une attention plus grande aux efforts destinés à allier la vie professionnelle et la vie familiale, à prévoir une plus grande participation des employés dans l’organisation des horaires de travail et favoriser la promotion des femmes en encourageant les politiques de diversification au sein des entreprises et en stimulant les ambitions professionnelles des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures de suivi donné aux recommandations formulées par le groupe d’étude «Equal pay works!» en vue d’élargir le cadre de l’égalité de salaires et sur les résultats ainsi obtenus. Notant en outre que l’inspection du travail a dû publier en 2006 son enquête sur les rémunérations, la commission prie le gouvernement de transmettre copie de cette enquête dès qu’elle sera disponible.

2. Egalité de rémunération par rapport aux régimes des pensions. La commission se réfère à ses précédents commentaires concernant la nécessité de prendre des mesures de redressement afin d’indemniser les femmes qui ont été exclues de ces régimes, et la participation restreinte des femmes aux régimes supplémentaires de pensions en raison de l’exclusion de certaines catégories d’emploi (appelées «taches blanches»). La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les coûts de redressement des régimes de pensions devant désormais être payés aussi bien par l’employeur que par l’employé, il encourage les partenaires sociaux à trouver des accords concernant les pensions professionnelles par le biais d’incitations fiscales. Le gouvernement déclare en outre qu’il procède actuellement à une étude, en liaison avec les partenaires sociaux, du nombre d’employés qui, en 2006, n’ont pas touché de pensions professionnelles, et qu’il prévoit d’en communiquer les résultats en 2007. Pour ce qui est des «taches blanches» dans les pensions professionnelles, le gouvernement déclare qu’il sera en mesure de fournir des informations sur les catégories d’emploi exclues des régimes de pensions, et sur le nombre d’hommes et de femmes employés dans ces catégories dès qu’il disposera de données sur l’évolution de la réduction de ces «taches blanches». La commission espère que le gouvernement sera en mesure de fournir dans son prochain rapport de plus amples détails sur les résultats de l’étude concernant les pensions professionnelles et les catégories d’emploi exclues des régimes de pensions, ainsi que sur les mesures prises afin de traiter ces questions, le but étant de garantir l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans le cadre des régimes de pensions.

3. Conventions collectives. Application du principe de l’égalité de rémunération aux travailleurs à temps partiel. Faisant suite à ses précédents commentaires, la commission note que, d’après le rapport de 2007 du groupe d’étude «Equal pay works!», 49,8 pour cent des femmes employées en 2005 aux Pays-Bas travaillaient à mi-temps. Le groupe d’étude en conclut que certaines dispositions des conventions collectives continuent à conduire directement ou indirectement à des inégalités de salaire, certains groupes d’employés, notamment les travailleurs à temps partiel, étant exclus de certaines dispositions (par exemple les travailleurs à temps partiel ne peuvent toucher de primes pour heures supplémentaires si celles-ci ne dépassent pas la semaine de travail normale de 40 heures). La commission note qu’afin d’éviter tout écart de salaire dans les conventions collectives, le groupe d’étude recommande aux partenaires sociaux de procéder à un examen critique en termes d’égalité des salaires, de sorte que toute exclusion puisse être objectivement justifiée. La commission note également d’après le rapport du gouvernement que l’enquête de 2006 sur les différences en termes d’heures de travail relevées dans les conventions collectives n’a pas encore été publiée mais que l’on peut d’ores et déjà s’attendre à une réduction du pourcentage des conventions qui font de telles différences. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’enquête sur les différences relevées en termes d’heures de travail, ainsi que sur le suivi donné aux recommandations du groupe d’étude «Equal pay works!», afin de parer aux inégalités de salaire qu’entraînent les exclusions relevées dans certaines conventions collectives, en particulier en ce qui concerne les travailleurs à temps partiel.

4. Structures de rémunération: systèmes de rémunération flexibles, échelles de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté. En ce qui concerne les mesures prises pour réduire les différences de salaire constatées entre hommes et femmes dans le cadre des systèmes de rémunération flexibles, la commission prend note du fait que, selon le gouvernement, le groupe d’étude «Equal pay works!» prévoit plusieurs activités sur les systèmes de rémunération flexibles et sur leurs conséquences dans une évaluation neutre des emplois. La commission prend note des résultats du groupe d’étude «Equal pay works!» selon lequel les salaires au rendement augmenteront dans les années à venir. C’est pourquoi il deviendra de plus en plus important d’appliquer des critères non sexistes dans l’évaluation du rendement et de vérifier quels sont les gagnants et les perdants de tels salaires au sein de l’organisation. Le rapport du groupe d’étude ne contient cependant aucune information sur les résultats obtenus grâce à la réduction des différences de salaire dans les systèmes de rémunération flexibles. La commission note en outre les indications du groupe d’étude selon lesquelles les échelles de rémunération en fonction de l’ancienneté risquent d’entraîner des inégalités de salaire dans la mesure où de nombreuses employées – dont les carrières professionnelles sont souvent plus courtes – n’atteindront jamais le sommet des échelons de leur tranche de barème. Afin d’aider à réduire les inégalités de salaire, les politiques à suivre devraient tenir compte du développement personnel des employées et les encourager à prendre de nouveaux emplois qui correspondent à de nouveaux barèmes, au sein de leur société ou dans une autre société. La durée des échelles de rémunération devrait être réduite et il serait bon d’éviter de placer à l’échelon zéro les femmes qui se remettent sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les points suivants: 1) mesures prises ou envisagées, notamment en ce qui concerne la collaboration avec les partenaires sociaux, afin d’éviter que les structures de rémunération, notamment les structures de rémunération en fonction de l’ancienneté, entraînent des inégalités de salaire entres les hommes et les femmes; 2) impact de certaines mesures spécifiques, telles que les outils de contrôle de l’égalité de salaire, sur la réduction des inégalités de salaire entre hommes et femmes résultant des systèmes de rémunération flexibles; et 3) efforts accomplis afin de garantir que les systèmes de rémunération au rendement sont fondés sur des critères objectifs, exempts de tout préjugé sexiste.

5. Article 3 de la convention. Promotion du principe et des instruments pour une évaluation objective des emplois. La commission note que le rapport du gouvernement ne contenait pas en annexe le rapport d’évaluation de l’instrument d’évaluation neutre des emplois. Elle note également la mise en place du groupe d’étude «Equal pay works!», qui comprend des représentants des partenaires sociaux et de la Commission de l’égalité de traitements et qui est destiné à attirer l’attention sur l’égalité des salaires dans les sociétés, les syndicats et dans le cadre de la négociation collective et à promouvoir des instruments sur l’égalité de rémunération. La commission prend note des diverses activités déployées par le groupe en vue de l’élaboration de tests rapides d’évaluation de l’égalité de rémunération et de la diffusion des outils de contrôle existant à ce sujet. Afin de détecter avec plus d’efficacité les inégalités injustes de rémunération, le groupe d’étude recommande, entre autres mesures, que l’on encourage le recours, aussi bien par les sociétés que par le gouvernement et le service public, aux outils de contrôle tels que le «Quick scan equal pay» (Système de vérification rapide de l’égalité des salaires) ou encore l’outil de gestion sur l’égalité de rémunération, et que l’on vérifie au cours de 2007 les résultats obtenus grâce à ces instruments. Elle souligne en outre qu’en cas d’absence totale de systèmes d’évaluation des emplois, les critères d’échelonnement devraient être transparents et ouverts à vérification. Certaines conventions collectives ne contiennent qu’un petit nombre de descriptions d’emplois dans lesquelles les indications relatives aux niveaux de qualification sont rares, ce qui entraîne le risque d’échelles de rémunération peu fiables. De même, nombreuses sont les sociétés qui appliquent encore des critères aléatoires pour fixer les salaires (par exemple la «dernière paie» ou les «aptitudes à la négociation»), qui risquent d’entraîner des inégalités de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de garantir que les entreprises qui ne disposent pas d’un système d’évaluation des emplois utilisent des critères objectifs et non sexistes pour fixer les salaires. Prière d’indiquer également dans quelle mesure les outils de contrôle de l’égalité des salaires sont utilisés pour réduire les différences inexpliquées de rémunération entre les hommes et les femmes, aussi bien dans le secteur public que privé, notamment dans le secteur de la santé. Prière de fournir également copie du rapport d’évaluation de l’instrument d’évaluation neutre des emplois.

6. Point III du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission prend note du résumé communiqué par le gouvernement de la décision du 30 janvier 2004 prise par la Haute Cour, selon laquelle les cas de violation du principe d’égalité de salaire pour un travail égal ne devraient pas tous donner lieu à des ajustements pour les travailleurs dont la rémunération est inférieure à celle qu’ils auraient dû recevoir. Le principal objectif de cette décision consistait à en vérifier l’équité et l’acceptabilité; de plus, bien qu’il convienne de tenir compte du principe de l’égalité de paiement pour un travail égal dans des circonstances identiques, d’autres circonstances pouvaient également être prises en considération. Se référant à son observation générale de 2006, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’interprétation de l’égalité de rémunération faite par la Haute Cour semble plus restrictive que l’interprétation du principe contenu dans la convention et dans la législation nationale, qui se réfère à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, en précisant que les différences de salaire qui constituent une violation de ce principe ne doivent pas toutes conduire à des ajustements de salaire, le gouvernement risque de mettre en danger l’application effective du principe de l’égalité de salaire. Afin de garantir une application efficace de la convention, la commission demande au gouvernement de préciser dans son prochain rapport si la décision de la Haute Cour concerne uniquement l’égalité de salaire entre hommes et femmes pour un travail égal et de préciser quelles seraient les autres circonstances qui pourraient être prises en considération au moment de décider si des ajustements de salaire dans des cas relatifs à l’égalité de paiement sont justifiés ou non. Prière de fournir également copie de la décision de la Haute Cour, ainsi que copie de toutes autres décisions impliquant des questions relatives aux principes concernant la convention n^o 100.