Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Points I et II du formulaire de rapport. Informations détaillées sur la législation applicable. La commission prend note des informations transmises par le rapport du gouvernement reçu en novembre 2006, qui se réfère aux dispositions de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. La commission prend toutefois connaissance de la loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du travail, entrée en vigueur le 1^er septembre 2006, qui abroge la loi du 24 mai 1989. La commission attire l’attention du gouvernement sur l’importance de fournir des informations actualisées et pertinentes sur l’application des dispositions de la convention, et notamment sur tout nouveau développement législatif intervenant en rapport avec les questions couvertes par la convention. Elle prie le gouvernement de fournir un rapport contenant des indications précises pour chacun des articles de la convention sur les dispositions des lois ou règlements ou sur toutes autres mesures prises pour assurer l’application de chacune des dispositions des articles de la convention.

2. Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. La commission se réfère à sa demande directe de 2004, dans laquelle elle notait qu’un régime dérogatoire est prévu par les lois du 5 juillet 1991 et du 28 avril 1998 pour certains contrats de droit public conclus à durée déterminée entre l’Etat et un chargé de cours de l’éducation nationale, pouvant être renouvelés plus de deux fois et pour une durée totale excédant vingt-quatre mois. A cet égard, le gouvernement se réfère dans son rapport à l’arrêt préjudiciel de la Cour constitutionnelle du 20 octobre 2006, qui a considéré que la dérogation prévue par la loi du 5 juillet 1991 ne se justifie pas au regard du principe constitutionnel de l’égalité des Luxembourgeois devant la loi. Le gouvernement déclare que le Conseil de gouvernement a déjà retenu qu’une régularisation de la situation des intéressés sera recherchée. Toutefois, la commission croit comprendre que les dispositions susvisées des lois du 5 juillet 1991 et du 28 avril 1998 ont été reprises et complétées par les articles L.122-4 et L.122-5 de la loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du travail. Elle prend connaissance à cet égard de la pluralité des cas dans lesquels des contrats de travail à durée déterminée peuvent désormais être renouvelés plus de deux fois et pour une durée totale excédant vingt-quatre mois. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la manière dont la protection découlant de la présente convention est assurée à tous les travailleurs recrutés sous contrat à durée déterminée en application des articles L.122-4 et L.122-5 du Code du travail.

3. Article 4. Exigence d’un motif valable de licenciement. En réponse aux précédents commentaires, le gouvernement déclare dans son rapport que, même si l’article 20 de la loi du 24 mai 1989 ne prévoit pas expressément la communication immédiate des motifs de licenciement, tout comme l’article 21 ne prévoit pas non plus que le travailleur démissionnaire doive donner les motifs de sa démission, l’article 22 oblige l’employeur à donner au salarié, sur sa demande, de façon précise le ou les motifs de licenciement. Si le travailleur conteste l’existence d’un motif valable, il a la possibilité de se pourvoir en justice. La commission rappelle que l’obligation de justifier la cessation de la relation de travail par un motif valable n’est prévue dans la convention qu’à l’égard de l’employeur, la liberté du travailleur de mettre fin à une relation de travail à durée indéterminée, sous réserve d’une obligation de préavis, étant une garantie essentielle de la liberté du travail (paragr. 77 de l’étude d’ensemble de 1995 sur la protection contre le licenciement injustifié). La commission prend connaissance des articles L.124-5 et L.124-10 du Code du travail, reprenant les dispositions de la loi du 24 mai 1989 abrogée. Elle constate qu’il n’existe toujours pas pour l’employeur d’obligation légale, sauf licenciement pour faute grave, de motiver valablement un licenciement lors de sa notification au salarié. La commission rappelle que l’article 4 de la convention ne se contente pas d’exiger de l’employeur qu’il existe une justification au licenciement d’un salarié, mais qu’il requiert principalement que, selon «le principe fondamental de la justification», un travailleur ne soit pas licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise (paragr. 5 de l’étude d’ensemble de 1995). La commission prie le gouvernement de faire rapport sur les décisions judiciaires récentes assurant le plein effet de cette disposition constituant «la pierre angulaire» de la convention (paragr. 76 de l’étude d’ensemble de 1995).

4. La commission se réfère à sa demande directe de 2004 dans laquelle elle invitait le gouvernement à indiquer comment les tribunaux continuent à développer la notion de «perte de confiance» de l’employeur en son salarié comme motif valable de licenciement. Elle note que le gouvernement n’a fourni aucune information sur ce point dans son rapport reçu en novembre 2006. En conséquence, la commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations actualisées sur la manière dont la «perte de confiance» de l’employeur en son salarié est considérée comme un motif valable de licenciement, au sens de l’article 4, en fournissant à cet égard copie de toute décision judiciaire pertinente.

5. Article 5 c) et d). Motifs non valables de licenciement. La commission prend note de la loi du 26 novembre 2006 portant introduction dans le Code du travail de nouvelles dispositions relatives à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Elle note en particulier qu’est désormais interdite, notamment dans les conditions de licenciement, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application en pratique de ces nouvelles dispositions. Prière également d’indiquer comment il est assuré que les responsabilités familiales (article 5 d)) et le fait d’avoir participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation, hors les cas de harcèlement sexuel et de non-respect de l’égalité de traitement (article 5 c)), ne constituent pas des motifs valables de licenciement.

6. Article 6. Absence temporaire pour maladie ou accident. La commission se réfère à nouveau au paragraphe 138 de l’étude d’ensemble de 1995, qui indique qu’il est souhaitable qu’une protection renforcée soit accordée aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment il est donné pleinement effet à cette disposition de la convention, en fournissant notamment des exemplaires de décisions judiciaires pertinentes.

7. Article 7. Entretien préalable au licenciement. En réponse aux précédents commentaires, le gouvernement déclare dans son rapport que «bon nombre» d’employeurs occupant moins de 150 salariés appliquent, même en l’absence de règles légales contraignantes, le principe de l’entretien préalable. En outre, il est prévu dans les entreprises occupant au moins 15 salariés que les délégations du personnel contribuent à aplanir les différends individuels pouvant surgir entre l’employeur et le personnel salarié de l’entreprise. La commission constate néanmoins qu’il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur de convoquer le salarié avant son licenciement à un entretien préalable, afin de l’informer des allégations formulées à son encontre et de lui offrir une possibilité réelle de se défendre. La commission rappelle que l’objectif de cette disposition de la convention est de faire précéder une éventuelle décision de licenciement d’un dialogue et d’une réflexion entre les parties (paragr. 148 de l’étude d’ensemble de 1995). La commission prie le gouvernement d’indiquer la manière dont la législation nationale garantit à tout travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées à son encontre, indépendamment de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés.

8. Article 9. Charge de la preuve. La commission note que le gouvernement déclare dans son rapport que les dispositions légales prévoient qu’en cas de contestation la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement incombe à l’employeur (art. L.124-11, paragr. 3, du Code du travail). La commission prend également connaissance de l’article L.124-5 du Code du travail, qui dispose que si dans le mois suivant la notification de son licenciement le salarié n’a pas demandé à l’employeur d’énoncer les motifs du licenciement, le salarié conserve le droit d’établir par tout moyen que son licenciement est abusif. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il est assuré que le salarié qui n’a pas eu connaissance des motifs de son licenciement n’ait pas à supporter seul la charge de prouver que son licenciement n’était pas justifié. Prière de fournir à cet égard des exemplaires de décisions judiciaires pertinentes.

9. Point V du formulaire de rapport. La commission prend connaissance de la mise en place de l’Observatoire national des relations du travail et de l’emploi, qui a notamment pour mission l’étude de l’évolution des relations de travail individuelles et collectives et leurs répercussions en matière d’emploi (art. L.641-1 du Code du travail). La commission prie le gouvernement de fournir des informations générales sur la manière dont la convention est appliquée en pratique, indépendamment de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés, en fournissant par exemple des statistiques de l’Observatoire national des relations du travail et de l’emploi, de l’Administration de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines, notamment sur les activités de la juridiction du travail (nombre de recours pour licenciement injustifié, issue de ces recours, nature des réparations accordées, délais moyens d’examen de ces recours et nombre de licenciements intervenus pour cause économique ou similaire).

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2008.]