Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note des rapports du gouvernement, des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) et de la Chambre australienne de commerce et d’industrie (ACCI), ainsi que des observations du gouvernement concernant ces commentaires.

Juridiction fédérale

La commission rappelle que ses précédents commentaires portaient sur la conformité de plusieurs dispositions de la loi de 1996 sur les relations du travail avec les articles de la convention. Notant que cette loi s’applique aussi à l’Etat de Victoria, au Territoire du Nord et au Territoire de la Capitale australienne, les commentaires qui suivent à propos de cette loi valent aussi pour ces juridictions.

Articles 1 et 4 de la convention. Protection contre la discrimination antisyndicale dans le cadre de la négociation collective. 1. Protection contre la discrimination antisyndicale en cas de refus de négocier un contrat de travail australien (AWA). En ce qui concerne la notion spécifique de «contrat de travail australien», la commission se réfère aux éclaircissements qu’elle avait faits dans son observation de 1997 sur l’application de la convention par l’Australie. La commission souligne que ses précédents commentaires concernaient la protection contre la discrimination antisyndicale prévue par la loi sur les relations du travail. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’association des dispositions suivantes assure une protection complète contre tous les actes de discrimination antisyndicale, et pour toutes les catégories de travailleurs: 1) l’article 170CK de la loi sur les relations du travail, qui s’applique en cas de licenciement antisyndical; 2) la partie XA de la loi sur les relations du travail, en particulier les articles 298K et 298L, qui garantissent une protection à tous les travailleurs pour une série plus étendue d’actes, résultant non seulement du licenciement mais aussi des menaces; et 3) l’article 170WG(1) de la loi sur les relations du travail, qui interdit le recours à la contrainte contre un employéà propos d’un contrat de travail. A cet égard, la commission prend note de plusieurs décisions de justice communiquées par le gouvernement. Elle relève toutefois que les dispositions susmentionnées ne semblent pas offrir une protection suffisante contre les actes de discrimination antisyndicale aux travailleurs (au moment de l’embauche, en cours d’emploi ou, pour d’importantes catégories de travailleurs, au moment du licenciement) qui refusent de négocier un contrat de travail australien et qui insistent pour que leurs conditions d’emploi soient régies par des conventions collectives, ce qui est contraire aux articles 1 et 4 de la convention.

S’agissant d’abord de la discrimination au moment de l’embauche, la commission note que l’article 298L de la loi sur les relations du travail ne fait pas figurer le refus de négocier un contrat de travail australien parmi les actes de discrimination antisyndicale au moment de l’embauche tombant sous le coup de l’interdiction de cet article. D’après l’ACTU et le gouvernement, les tribunaux ont estimé qu’il n’y a pas contrainte lorsqu’un employeur subordonne l’offre d’un emploi à la signature, par le futur employé, d’un contrat de travail australien car, dans ce cas, il n’existe pas encore de relations entre les parties concernées (Maritime Union of Australia c. Burnie Port Corporation Pty Ltd (2000) 101 IR 435), et les prud’hommes ont affirméà plusieurs reprises que l’offre d’un poste conditionnée par la signature d’un contrat de travail australien ne constitue pas en elle-même une contrainte au sens de l’article 170WG(1) de la loi sur les relations de travail. La commission rappelle que la protection prévue par la convention couvre tant la période d’embauche que celle de l’emploi, y compris le moment de la cessation de la relation de travail (voir étude d’ensemble de 1994 sur la liberté syndicale et la négociation collective, paragr. 210). La commission considère que les articles 170WG(1) et 298L de la loi sur les relations du travail et la pratique nationale en la matière ne semblent pas offrir de garanties suffisantes contre la discrimination antisyndicale au moment de l’embauche, et ne peuvent pas être considérés comme des mesures destinées à promouvoir la convention collective.

Deuxièmement, s’agissant de la discrimination en cours d’emploi, la commission relève que, d’après l’ACTU et le gouvernement, les tribunaux ont estimé que le fait de demander à des employés de signer un contrat de travail australien - et de renoncer ainsi à leur droit de négociation collective - pour recevoir une augmentation de salaire ne constituait pas une discrimination antisyndicale; ceux qui ont choisi de rester dans le cadre de la convention collective ont bénéficié de conditions moins favorables (Australian Workers’ Union c. BHP Iron-Ore Pty Ltd (2001) FCA 3). La commission relève que, d’après le gouvernement, le tribunal a estimé que, dans ce cas, il n’y avait pas de preuves de pressions de l’employeur, qui avait proposé des contrats individuels à tous les employés, et qu’il ne faisait nul doute que les conventions collectives en vigueur continueraient à s’appliquer pour les employés qui n’avaient pas accepté les contrats individuels. D’après ce qui précède, la commission croit comprendre que, pour décider qu’il n’y avait pas discrimination, les tribunaux ont tenu compte du fait qu’il n’y avait pas de risque de licenciement; ils n’ont pas abordé la question de la discrimination antisyndicale en cours d’emploi. La commission rappelle que l’article 1, paragraphe 2 b), de la convention vise, outre le congédiement, les actes ayant pour but de porter préjudice au travailleur «par tous les moyens», en raison de son affiliation ou de ses activités syndicales, (voir étude d’ensemble susmentionnée, paragr. 212). La commission est d’avis que les cas où les travailleurs se voient refuser une augmentation de salaire parce qu’ils n’ont pas renoncéà leur droit de négociation collective constituent des cas de discrimination antisyndicale au sens de l’article 1, et qu’ils représentent un obstacle aux négociations collectives, ce qui est contraire à l’article 4 de la convention.

Par ailleurs, la commission note avec préoccupation que, d’après le rapport du gouvernement, dans un autre cas, la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) a soutenu qu’un employeur qui se prévaudrait d’un engagement pris par un employé en vue de renoncer définitivement à exercer des activités syndicales ne contreviendrait ni à l’article 170CK, ni à l’article 298K, et qu’il pouvait réclamer le respect d’un tel engagement (Container Terminals Australia Limited c. Toby, 24 juilllet 2000). La commission estime que le fait de réclamer le respect de l’engagement pris par un employé en vue de renoncer définitivement à exercer des activités syndicales constitue à l’évidence un acte de discrimination antisyndicale au sens de l’article 1 de la convention, et ne constitue certainement pas une mesure destinée à encourager et à promouvoir la négociation collective.

Troisièmement, s’agissant de la discrimination lors de la cessation d’emploi, la commission relève que, si l’article 170CK(2)(g) interdit de licencier quelqu’un qui refuse de négocier un contrat de travail australien, l’article 298L ne l’interdit pas. D’importantes catégories de travailleurs sont donc exclues du champ d’application de l’article 170CK en vertu de l’article 170CC (les employés en contrat à durée déterminée, ceux qui travaillent à la tâche, les employés à l’essai ou engagés de façon occasionnelle, ceux pour lesquels l’application des dispositions cause ou est susceptible de causer des problèmes sérieux en raison: i) de leurs conditions d’emploi particulières; ou ii) de la taille de l’établissement dans lequel ils sont employés ou de la nature des activités de cet établissement, et ceux dont la rémunération se situe en deçà d’un certain seuil); et ces travailleurs ne semblent pas protégés contre les licenciements antisyndicaux s’ils refusent de négocier un contrat de travail australien (et insistent pour que leurs conditions d’emploi soient régies par des conventions collectives). La commission estime que ces dispositions sont contraires à l’article 1 de la convention et qu’elles constituent un obstacle aux négociations collectives contraire à l’article 4.

La commission prie donc le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toutes les mesures prises ou envisagées en vue de réviser les articles 170CC, 170WG et 298L de la loi sur les relations du travail afin qu’une protection juridique suffisante soit prévue contre tous les actes de discrimination antisyndicale (commis au moment de l’embauche, en cours d’emploi et, pour d’importantes catégories de travailleurs exclues du champ d’application de l’article 170CK, au moment du licenciement) dont sont victimes les travailleurs qui refusent de négocier un contrat de travail australien et qui insistent pour que leurs conditions d’emploi soient régies par des conventions collectives.

2. Protection contre la discrimination antisyndicale en cas de négociation de conventions avec plusieurs entreprises. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle s’était déclarée préoccupée par le fait que l’article 170LC(6) de la loi sur les relations du travail excluait du champ d’application de l’article 170ML les actions revendicatives engagées dans l’optique de la négociation de conventions couvrant plusieurs entreprises, actions qui n’étaient donc pas considérées comme des «actions protégées», et pour lesquelles l’immunité légale ne s’appliquait pas. La commission relève que cette exclusion implique que, en vertu de l’article 170MU, les travailleurs qui négocient des conventions couvrant plusieurs entreprises ne sont pas protégés contre les licenciements antisyndicaux et que, s’ils entreprennent une action revendicative, celle-ci peut être considérée comme une coercition en vertu de l’article 170NC; dès lors, les travailleurs ne semblent pas bénéficier de la protection prévue par les articles 298K et 298L(1)(n) pour les activités syndicales légales. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, si les dispositions de la loi visent à faciliter la négociation de conventions au niveau de l’entreprise ou sur un lieu de travail, les parties sont libres de négocier et de conclure des conventions couvrant plusieurs entreprises en dehors du système formel si elles le souhaitent, et que la loi prévoit expressément de telles négociations. La commission relève toutefois que, selon l’ACTU, de telles conventions conclues en dehors du système formel seraient difficiles à appliquer et ne pourraient pas être négociées de façon satisfaisante, parce que toute action revendicative serait illégale au sens de la «common law». La commission fait donc observer que, en ne prévoyant pas de protection suffisante contre la discrimination antisyndicale lors de la négociation de conventions couvant plusieurs entreprises, la loi sur les relations du travail fait obstacle à ce type de négociations. La commission rappelle à cet égard que, dans ses précédents commentaires, elle avait souligné que le choix du niveau de négociation devrait normalement être du ressort des partenaires eux-mêmes et que les parties «sont les mieux placées pour décider du niveau de négociation le plus approprié» (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 249). La commission prie donc une nouvelle fois le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toutes mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 170LC(6) de la loi sur les relations du travail pour que les travailleurs bénéficient d’une protection suffisante contre la discrimination s’ils désirent négocier une convention collective au niveau que les parties jugent approprié, et pour que les organisations d’employeurs et de travailleurs soient libres de choisir à quel niveau elles souhaitent négocier collectivement.

Articles 2 et 4. Protection contre les actes d’ingérence dans le cadre de négociations collectives. La commission relève que l’article 170LJ(1)(a) permet à un employeur de conclure une convention avec une ou plusieurs organisations d’employés, si chaque organisation compte au moins un membre employé dans l’entreprise, et si elle est habilitée à représenter les intérêts professionnels de ce membre pour les questions devant faire l’objet de la convention. Il semble à la commission qu’en vertu de cette disposition, lue conjointement avec la disposition sur la non-discrimination de l’article 170NB(1) (qui prévoit que, lors de la négociation d’un convention, l’employeur ne doit pas établir de discrimination entre les employés qui sont membres d’une organisation et ceux qui ne le sont pas, ou entre ceux qui sont membres d’une certaine organisation et ceux qui sont membres d’une autre), des négociations collectives peuvent avoir lieu au nom de tous les travailleurs au sein d’une entreprise, quels que soient la représentativité du syndicat dans l’entreprise et les souhaits des employés. A cet égard, la commission relève que, d’après l’ACTU, ces dispositions permettent aux employeurs de «faire un choix» entre les syndicats afin de voir si le fait de traiter avec tel ou tel syndicat présente un intérêt. La commission note que, lues conjointement à celles de l’article 170NB, les dispositions de l’article 170LJ(1)(a) pourraient permettre à un employeur d’influencer les travailleurs de façon abusive quant au choix du syndicat chargé de les représenter dans les négociations, et que ces dispositions permettent donc à l’employeur de s’ingérer dans le fonctionnement des syndicats, ce qui est contraire à l’article 2 de la convention. La commission rappelle que la détermination de syndicats représentatifs devrait se faire d’après des critères objectifs et préétablis, de façon àéviter toute possibilité de partialité ou d’abus (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 97). La commission prie donc le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toute mesure prise ou envisagée en vue de modifier l’article 170LJ(1)(a) de la loi sur les relations du travail afin d’instaurer des garanties suffisantes contre l’ingérence de l’employeur lors du choix du partenaire pour la négociation. Elle suggère notamment que soit créé un dispositif permettant d’examiner rapidement et en toute impartialité les allégations d’ingérence lors du choix du partenaire pour la négociation, et que soient mises en place des garanties telles que des critères de représentativité objectifs et préétablis.

Article 4. Mesures destinées à promouvoir des négociations collectives libres et volontaires. 1. Relation entre les conventions australiennes relatives aux lieux de travail et les conventions collectives. La commission rappelle que dans ses précédents commentaires elle avait noté qu’aux termes de l’article 170VQ(6)(c) de la loi sur les relations du travail, lorsqu’il existait un contrat de travail australien, son application excluait celle d’une convention collective certifiée (à moins que cette dernière ne soit déjà en vigueur, et jusqu’à son expiration, conformément à l’article 170VQ(6)(a)(i) et (ii), ou que la convention collective certifiée ne prévoit expressément qu’un contrat de travail australien ultérieur s’applique à sa place, conformément à l’article 170VQ(6)(a)(iii)). La commission relève également que, d’après le gouvernement, tant qu’un contrat de travail australien n’a pas expiré, son application exclut celle d’une convention collective certifiée entrée en vigueur entre-temps, même si les conditions d’emploi de la convention collective sont plus favorables (art. 170VQ(6)(b) de la loi sur les relations du travail). Selon la commission, le fait qu’une convention collective conclue après un contrat de travail australien ne puisse primer sur cette dernière qu’à l’expiration de celle-ci constitue une discrimination à l’encontre des travailleurs qui souhaiteraient s’affilier à un syndicat en cours d’emploi, car ces travailleurs ne pourront profiter des dispositions avantageuses de la convention collective, malgré leur affiliation. Elle note également qu’un problème spécifique se pose pour les travailleurs qui viennent d’être embauchés, car la loi sur les relations du travail permet à l’employeur de proposer au travailleur, au moment de l’embauche, de signer un contrat de travail australien sans lui offrir d’alternative, et sans que cela soit considéré comme une contrainte (voir plus haut); le travailleur ne pourra alors pas bénéficier des dispositions d’une convention collective avant l’expiration du contrat de travail australien. La commission estime donc que l’article 170VQ(6) de la loi sur les relations du travail décourage l’affiliation syndicale en restreignant abusivement le champ d’application des conventions collectives. Elle prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toutes les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 170VQ(6) de la loi sur les relations du travail afin d’éliminer ces obstacles et ces restrictions. Elle le prie également de transmettre des informations sur l’évolution des niveaux d’affiliation depuis l’adoption de la loi sur les relations du travail.

2. Conventions collectives avec des travailleurs non syndiqués. La commission note que l’article 170LJ s’intitule «accord avec les organisations d’employeurs» et que l’article 170LK s’intitule «accord avec les employés», sans référence aucune aux organisations de travailleurs. L’article 170LK(1) prévoit que l’employeur peut conclure un accord avec une majorité valable d’employés; ceux-ci seront soumis audit accord. L’article 170LH exige de l’AIRC qu’elle certifie les accords conclus par les entreprises soit avec les syndicats, soit avec les employés eux-mêmes. Il semble à la commission que (comme l’a également fait observer l’ACTU) ces dispositions permettent de mener des négociations collectives tendant à la conclusion d’accords individuels avec les employés eux-mêmes, même s’il existe des syndicats dans l’entreprise. La commission note que, d’après le gouvernement, l’article 170LK est conforme à la convention parce que, aux termes de l’article 170LK(4), les travailleurs ont le droit de demander àêtre représentés par le syndicat dont ils sont membres lors des réunions avec l’employeur. La commission relève qu’il n’est pas certain que cette demande de représentation syndicale aboutisse car, aux termes de l’article 170LK(6)(b), le droit des travailleurs àêtre représentés par un syndicat disparaît si l’une quelconque des conditions prévues à l’article 170LK(4) n’est plus remplie. C’est pourquoi, comme l’a noté l’ACTU, même si les travailleurs ont initialement le droit d’être représentés par des syndicats dans les négociations, l’employeur peut ensuite faire obstacle à toute participation syndicale en modifiant unilatéralement la portée et l’objet des négociations (de sorte que l’article 170LK(4)(b) ne s’applique plus), ou en déclarant simplement qu’il ne souhaite plus rechercher un accord (art. 170LK). La commission estime que, s’il est possible aux termes de la loi qu’une demande de représentation syndicale peut aboutir à l’abandon partiel ou total des négociations, cela signifie que la loi dissuade les travailleurs de demander une telle représentation. Rappelant que l’article 4 dispose que des mesures doivent être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire entre les employeurs et les organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs, d’autre part, la commission prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toute mesure prise ou envisagée pour modifier l’article 170LK(6)(b) et garantir que le droit de représentation syndicale soit effectivement protégé, et pour veiller à ce que des négociations avec des travailleurs non syndiqués ne puissent avoir lieu que s’il n’existe pas de syndicat représentatif dans l’entreprise.

3. Niveau de la négociation collective. La commission prend note d’une longue liste de conventions couvrant plusieurs entreprises certifiées par l’AIRC, liste jointe au rapport du gouvernement. Toutefois, la commission note également, d’après le rapport du gouvernement, qu’au cours de la période couverte par le rapport l’AIRC a rejeté deux demandes de certification de conventions couvrant plusieurs entreprises, rejet motivé par des raisons d’intérêt général: la convention s’appliquait à un certain nombre d’employés dont les activités ont une importance particulière, et des accords d’entreprise étaient peut-être plus appropriés pour réglementer les points qui faisaient question. La commission rappelle que l’article 170LC(4) de la loi sur les relations du travail prévoit que l’AIRC ne doit certifier une convention couvrant plusieurs entreprises que si elle est convaincue que cela est d’intérêt général: a) après avoir examiné si une convention autre qu’une convention couvrant plusieurs entreprises ne serait pas plus appropriée pour réglementer les domaines en question, et b) eu égard à toute autre question que l’AIRC jugerait importante. La commission estime que l’homologation ne devrait être refusée que si la convention collective présente un vice de forme ou n’est pas conforme aux normes minimales énoncées dans la législation générale du travail; si la législation laisse aux autorités toute discrétion pour refuser l’homologation (ce qui semble être le cas de l’article 170LC(4)(b) de la loi sur les relations du travail) ou prévoit que l’approbation doit se fonder sur des critères tels que la compatibilité avec la politique générale ou économique (en l’espèce, l’intérêt général), elle subordonne en fait l’entrée en vigueur de la convention collective à une approbation préalable, en violation du principe de l’autonomie des parties (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 251). La commission prie donc le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 170LC(4) afin de supprimer l’exigence d’approbation préalable, par l’AIRC, de conventions couvrant plusieurs entreprises.

4. Négociations à propos de la rémunération en cas de grève. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait soulevé la question du paiement de la rémunération en cas de grève en tant que point de négociation. Si elle estime que déduire les jours de grève de la rémunération ne va pas à l’encontre de la convention, elle considère qu’il est incompatible avec la convention que la législation impose ces déductions dans tous les cas, comme le prévoit l’article 187AA. En effet, dans un système de négociation collective volontaire, les parties devraient pouvoir négocier sur ce point. La commission note que, d’après le gouvernement, il est normal d’empêcher des demandes de paiement inopportunes pour les périodes où des employés ou des syndicats auxquels s’appliquent les normes du système ont mené des actions revendicatives. La commission rappelle une nouvelle fois que, dans un système de négociation collective volontaire, les parties devraient pouvoir négocier sur la question du paiement de la rémunération en cas de grève et que, en les en empêchant, la loi restreint abusivement l’étendue des sujets négociables. La commission prie donc une nouvelle fois le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 187AA, à la lumière de ce qui précède.

5. «Greenfields agreements». La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait relevé qu’un employeur pouvait choisir un partenaire en vue de la négociation avant d’embaucher des travailleurs (en vertu des accords dits «greenfields agreements», art. 170LL de la loi sur les relations du travail). Elle avait noté que cela n’était possible que pour le premier accord de ce type, et que, la loi rendant possible l’application de tout accord pendant trois ans (art. 170LT(10)), l’article 170LL risquait d’empêcher les travailleurs de choisir un négociateur pendant une longue période. Dans son rapport, le gouvernement souligne qu’en affirmant qu’une durée de trois ans est une longue période, la commission porte un jugement sur le fond. Selon le gouvernement, la création d’une entreprise prend environ trois ans, et il semble raisonnable que les «greenfields agreements» s’appliquent pendant trois ans. La commission fait observer que d’autres organes de contrôle - tel le Comité de la liberté syndicale - sont d’avis qu’il est excessif d’imposer des restrictions aux négociations collectives pendant trois ans (voir Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, quatrième édition, 1996, paragr. 887). Elle note également que cet avis est implicitement partagé par le gouvernement lui-même, puisque l’article 170LT(10) interdit l’application de conventions collectives certifiées (négociées librement) pendant plus de trois ans. La commission estime que les «greenfields agreements» ont un caractère exceptionnel et ne devraient pas avoir la même durée que les conventions certifiées négociées librement. La commission prie donc une nouvelle fois le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 170LL de la loi sur les relations du travail afin que les travailleurs puissent choisir eux-mêmes un négociateur, même lorsque l’entreprise est nouvelle.

Australie-Occidentale

Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que le gouvernement de l’Australie-Occidentale envisageait d’abroger la loi de 1993 sur les contrats de travail, d’accorder la préférence à la négociation collective, de supprimer les restrictions à l’accès des syndicats au lieu de travail, d’introduire le principe de négociation de bonne foi et de renforcer le rôle de la Commission des relations professionnelles de l’Australie-Occidentale. La commission note avec intérêt que, d’après le rapport du gouvernement, la loi sur les contrats de travail sera progressivement abrogée par la loi sur le travail (révisée), qui reconnaît formellement la primauté des conventions collectives sur les accords individuels et contient de nouvelles dispositions sur la négociation de bonne foi, l’accès des représentants syndicaux habilités au lieu de travail (dans le respect des droits de propriété et de ceux de la direction) et la réintégration comme première mesure en cas de licenciement abusif. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’absence, dans la loi de 1979 sur les relations du travail, de dispositions interdisant les actes de discrimination fondée sur des activités syndicales, la commission relève cependant que le gouvernement ne mentionne pas de nouvelle disposition protégeant les travailleurs contre la discrimination fondée sur des activités syndicales. La commission prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, si le concept de licenciement abusif inclut les licenciements antisyndicaux, et de mentionner toute autre mesure prise ou envisagée pour accorder une protection complète contre la discrimination antisyndicale lors de l’embauche, en cours d’emploi et au moment du licenciement, et pour prévoir des recours et des sanctions spécifiques en cas de discrimination antisyndicale.

Une demande concernant d’autres points incluant les commentaires de l’ACTU et de l’ACCI, est adressée directement au gouvernement.