Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

1. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport. Elle note également avec intérêt qu'en réponse à une demande du gouvernement le Bureau a organisé à Beijing, en mai 1996, un séminaire tripartite sur les droits des travailleuses axé sur l'amélioration de l'égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans tous les domaines, y compris celui de la rémunération.

2. Article 1 a) de la convention. Dans ses précédents commentaires, la commission demandait des informations sur les mesures prises pour assurer que le principe d'égalité de rémunération s'applique à tous les paiements et prestations excédant le salaire minimum. (La commission conçoit que ces composantes de l'enveloppe salariale, qui sont payées en espèces ou en nature - notamment le paiement des heures supplémentaires, les allocations pour dureté des conditions et du milieu de travail, les aides alimentaires, les aides au logement et autres prestations annexes - ne constituent pas des composantes du salaire minimum au sens de l'article 17 du règlement de 1993 sur les salaires minimums des entreprises et de l'article 3 de la circulaire de 1994 sur l'application des mesures de protection des salaires minimums.) Cette démarche a pour but de déterminer l'existence de mesures assurant la non-discrimination sur la base du sexe quant à ces composantes salariales n'entrant pas dans le salaire minimum, étant donné qu'il ressort que dans d'autres pays ces prestations annexes sont parfois versées ou octroyées dans des conditions constituant une discrimination fondée sur le sexe. A cet égard, la commission a noté que l'article 23 de la loi de 1992 sur la protection des droits et des intérêts des femmes dispose que celles-ci sont égales aux hommes en ce qui concerne l'attribution d'un logement et les prestations sociales. Elle prie toutefois le gouvernement d'indiquer si d'autres mesures ont été prises pour garantir que la discrimination fondée sur le sexe ne puisse intervenir quant à tous les autres types de paiement ou prestation excédant le salaire minimum.

3. Article 1 b). Le gouvernement déclare qu'il s'attache à veiller au respect de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour le même emploi et qu'il reconnaît le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ce qui est facilité par l'adoption progressive d'un système de rémunération basé sur les postes et les qualifications. La commission note que ce système, introduit à titre expérimental en 1992, tend à instaurer un système de salaire de base par industries qui s'appuie sur une évaluation de la main-d'oeuvre recouvrant une évaluation de poste et une évaluation du travail effectué. L'évaluation de poste permet de classer les conditions à remplir pour les différents postes sur la base de quatre critères - qualifications, responsabilités, effort à fournir et conditions de travail. Selon le rapport, les "qualifications" expriment le niveau d'instruction, l'expérience professionnelle et les aptitudes requises par chaque emploi et poste; les "responsabilités" correspondent au niveau de responsabilité requis pour la qualité des produits et services, la quantité, les coûts et la consommation, à la responsabilité des équipements et des biens, de la sécurité et de l'hygiène, des opérations de production et de la gestion; "l'effort à fournir" exprime le degré d'effort physique et mental, le degré de fatigue, l'inconfort du travail et l'efficacité du temps de travail; les "conditions de travail" recouvrent: i) le niveau de danger (travail souterrain, en galerie, en haute altitude, à grande vitesse, sous l'eau, en mer ou en présence de matières inflammables ou explosives); ii) le degré de risques (exposition à des températures élevées, à une température rayonnante, à de basses températures, aux poussières, au bruit et à d'autres facteurs de toxicité et de danger); et iii) le niveau de risque d'incapacité physique ou mentale présenté par l'environnement naturel et les conditions (travail sur plate-forme, en plein air, en mer ou en vol, travail de nuit prolongé et travail par rotation). L'évaluation du travail effectué implique une analyse des qualifications et aptitudes professionnelles, comme de la quantité et de la qualité de travail fourni. La commission note que, selon le gouvernement, ce système d'évaluation (qui s'étend désormais à quelque 30 millions de travailleurs) contribuera à prévenir la sous-évaluation de la quantité de travail fournie dans les secteurs où les travailleuses sont en plus grand nombre et à garantir ainsi l'application du principe "à chacun selon son travail". Le gouvernement déclare, en outre, que ce système de rémunération basé sur les postes et les qualifications permet de procéder à une évaluation objective des emplois sur la base des tâches à accomplir, conformément à ce que prévoit la convention, mais que la comparaison des différents postes occupés par les hommes et les femmes, comme le suggère la commission, n'est plus nécessaire. Tout en reconnaissant que ce système, tel que décrit, fait abstraction du sexe du travailleur, la commission rappelle que l'objectif de la convention est d'éliminer la discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération en garantissant l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et qu'une démarche qui se borne à être neutre ne répond pas à cet objectif. Certains éléments retenus au nombre des critères d'évaluation dans le cadre du système de rémunération basé sur les postes et les qualifications, comme les conditions de travail, peuvent favoriser les hommes par rapport aux femmes. En outre, certains éléments rencontrés plus fréquemment dans les emplois occupés par les femmes risquent d'être passés sous silence et donc d'être sous-estimés dans le cadre de tels systèmes. C'est souvent le cas des aptitudes et responsabilités du soin des enfants, des qualités dans les relations humaines et de la dextérité manuelle. En raison de la ségrégation entre hommes et femmes qui tend à s'exercer dans le domaine de l'emploi, l'application de la convention implique nécessairement une comparaison des tâches assumées par les travailleuses et des tâches assumées par les travailleurs sur le plan de leur valeur. Pour pouvoir apprécier si le système de rémunération souffre de partialité, la commission suggère au gouvernement d'envisager une analyse de la situation réelle des femmes, en termes de niveaux de qualification et de rémunération, par rapport à la situation des hommes, dans le cadre du fonctionnement du système de rémunération. Elle prie également le gouvernement de communiquer copie des échelles de salaires établies grâce à ce système dans un certain nombre de secteurs où les travailleuses sont en majorité, en précisant les effectifs d'hommes et de femmes employés dans les différentes professions et aux différents niveaux.

4. La commission note qu'aux termes de l'article 2 de la loi de 1994 sur le travail et de l'article 2 du règlement concernant les salaires minimums dans les entreprises, le principe "d'égalité de rémunération pour un travail égal" s'applique aux travailleurs de tous les secteurs, y compris l'agriculture, le bâtiment et les travaux publics, l'enseignement, la santé, les petites et moyennes entreprises et les zones économiques spéciales. En ce qui concerne les mesures de garantie d'application de ces dispositions, la commission note qu'aux termes des articles 85 et 87 de la loi sur le travail, les départements administratifs du travail des autorités régionales et les départements compétents du gouvernement au niveau régional ou au niveau supérieur sont tenus de contrôler l'application de la législation du travail dans les unités de travail et de veiller à son respect. En cas de violation des droits légaux des femmes et des jeunes travailleurs, l'unité de travail est tenue de corriger la situation sous peine d'amende. En cas de violation des droits légaux d'une femme, celle-ci a le droit (article 48 de la loi sur la protection des droits et des intérêts des femmes) de demander une intervention du département compétent ou d'exercer une action en justice. Les conflits surgissant entre une entreprise et ses travailleurs à propos de l'application de la politique salariale d'Etat peuvent être réglés par voie de médiation et d'arbitrage. La commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des statistiques sur le nombre d'infractions à l'égalité de rémunération constatées par les autorités compétentes ou dénoncées par des travailleurs.

5. Notant que le deuxième rapport gouvernemental sur l'application des Stratégies prospectives d'action de Nairobi pour la promotion de la femme (1994) indique que le phénomène de la rémunération inégale pour un travail égal persiste dans certains domaines et certaines unités et que le programme gouvernemental pour le développement des femmes en Chine (1995-2000) met l'accent sur l'objectif de l'égalité de rémunération pour un travail égal dans les villes et dans les campagnes, la commission exprime l'espoir que le gouvernement fournira des informations sur toutes autres mesures prises ou envisagées pour garantir et promouvoir l'égalité de rémunération, notamment toutes mesures prises en coopération avec les organisations d'employeurs et de travailleurs et la Fédération des femmes de Chine.

6. La commission prend note des critères de classification des emplois et des barèmes de rémunération des fonctionnaires gouvernementaux communiqués par le gouvernement. Elle le prie de préciser les effectifs de travailleuses employées aux différents grades et aux différents niveaux de classement. Elle le prie également d'indiquer s'il envisage de recueillir des statistiques sur les salaires ventilées par sexe.