Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Japon (Ratification: 1967)

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La Comisión toma nota de las observaciones del Sindicato Zensekiyu Showa-Shell recibidas el 17 de diciembre de 2012, a las cuales el Gobierno da respuesta en su memoria, así como también de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO), que se adjuntaron a la memoria del Gobierno recibida el 30 de septiembre de 2013. La Comisión también toma nota de las observaciones recibidas el 6 de agosto de 2013 del Sindicato de Trabajadores Solidarios de Aichi y del Sindicato de Mujeres Trabajadoras de Empresas Comerciales, así como de las observaciones de la Confederación Nacional de Sindicatos (ZENROREN), recibidas el 25 de septiembre de 2013.

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT)

La Comisión recuerda el informe adoptado el 11 de noviembre de 2011 por el comité tripartito establecido por el Consejo de Administración encargado de examinar la reclamación presentada por el Sindicato Zensekiyu Showa-Shell (documento GB.312/INS/15/3). El comité tripartito concluyó que se requieren nuevas medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para promover y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en la ley y en la práctica, de conformidad con el artículo 2 del Convenio, y para fortalecer la aplicación y el control de las medidas y legislación vigentes, incluidas las medidas encaminadas a determinar el valor relativo de los puestos de trabajo (párrafo 57).

Artículos 1 y 2 del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. Durante varios años la Comisión ha venido señalando que el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, que establece que en lo que concierne a los salarios, el empleador no someterá a las mujeres a un tratamiento discriminatorio en relación con los hombres por motivo de sexo, no refleja plenamente el principio del Convenio. El Gobierno indica que, con objeto de clarificar la interpretación del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, la notificación conexa fue revisada en diciembre de 2012, y se añadieron algunos casos judiciales relacionados con el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales como referencia. Además, se preparó un folleto con los casos judiciales pertinentes con objeto de que los trabajadores verificaran si su sistema de nómina está afectado por una sustancial discriminación por motivos de género. El Gobierno reitera que en la medida en que el sistema de nómina no permita discriminación alguna entre los salarios de mujeres y hombres sólo por el motivo de que se trate de una trabajadora, se considera que reúne los requisitos del Convenio. Al tiempo que toma nota de las opiniones expresadas por el Gobierno, la Comisión no puede sino reiterar que la mera prohibición general de la discriminación salarial por razones de sexo no suele ser suficiente para dar efecto al Convenio habida cuenta de que no refleja el concepto de «trabajo de igual valor», que es un concepto fundamental para acabar con la segregación laboral por motivos de sexo en el mercado de trabajo (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673 a 676). La Comisión también toma nota de las opiniones expresadas por el Sindicato de Trabajadores de Zensekiyu Showa-Shell, el Sindicato de Trabajadores Solidarios de Aichi y el Sindicato de Mujeres Trabajadoras de Empresas Comerciales de que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor no se considera un principio que regula directamente las relaciones de trabajo y, de ese modo, crea un obstáculo significativo a la igualdad de remuneraciones. Además, la JTUC-RENGO observa que la interpretación que hace el Gobierno del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales en relación con la notificación limita el ámbito de la discriminación que debe eliminarse y no trata directamente la cuestión de la igualdad de remuneraciones para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La organización sindical reclama nuevamente la inclusión en la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL), de una cláusula que prohíba la discriminación salarial basada en motivos de sexo, y que se añada el término «sexo» como motivo de discriminación, en el artículo 3 de la Ley relativa a las Normas Laborales. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte medidas inmediatas y concretas para garantizar que exista un marco legislativo que establezca claramente el derecho de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, así como procedimientos y recursos adecuados para hacer cumplir la ley. La Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada acerca de las medidas adoptadas y de los progresos logrados en este sentido, así como información sobre toda revisión de la legislación laboral vigente que pueda tener repercusiones en la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y sobre toda decisión judicial o administrativa relativa a la igualdad de remuneración.

Medidas prácticas para abordar la brecha de remuneración por razón de género y promover la igualdad de género. La Comisión toma nota de la detallada información facilitada por el Gobierno en relación con las medidas adoptadas para reducir las diferencias entre hombres y mujeres en las categorías de empleo y respecto de la antigüedad en el empleo, mediante medidas de acción positiva y de apoyo a la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares. Al tiempo que toma nota de que la brecha de remuneración por motivo de género sigue siendo considerable (27,8 por ciento en 2012), la Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para alentar a las empresas a fin de que tomen medidas de acción positiva destinadas a reducirla, en particular en lo que concierne al acceso de la mujer a posiciones de dirección y la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares para mujeres y hombres en igualdad de condiciones. Se invita al Gobierno a que envíe información sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos.

Empleo no regular: empleo a tiempo parcial y contratos de duración determinada. La Comisión ha tomado nota con anterioridad de que en Japón, el «empleo no regular» se refiere al trabajo a tiempo parcial por tiempo determinado. En lo que respecta al empleo a tiempo parcial, la Comisión toma nota de la encuesta sobre la mano de obra de 2012, que las mujeres constituyen el 69,2 por ciento del total de la mano de obra a tiempo parcial. Según la JTUC-RENGO, los salarios y condiciones de trabajo de numerosos trabajadores a tiempo parcial siguen siendo bajos y sus salarios se incrementan escasamente según su edad o la antigüedad en el servicio. La Comisión recuerda el artículo 8 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial que prohíbe la discriminación laboral en cuanto a la fijación de los salarios sólo en el caso de los trabajadores a tiempo parcial que reúnan criterios específicos: sus atribuciones y su nivel de responsabilidad son iguales a aquellos de los trabajadores regulares; son titulares de un contrato de trabajo de duración indeterminada y durante su contrato, todo cambio en la descripción del puesto y su misión debe corresponder a lo que puede esperar un trabajador regular. La Comisión toma nota de que, según indica la ZENROREN, una encuesta oficial muestra que debido a estas condiciones sólo el 1,3 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial gozan de igualdad de trato en comparación con los trabajadores a tiempo completo. La JTUC-RENGO solicita nuevamente que el artículo 8 sobre la igualdad de tratamiento sea revisado y que en su lugar figure una disposición relativa al pago de prestaciones divisibles con valor monetario para los trabajadores a tiempo parcial. En su memoria el Gobierno señala que se adoptarán medidas legislativas para enmendar las disposiciones que prohíben el trato discriminatorio. La Comisión también toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 27, de 2014, que modifica la Ley de los Trabajadores a Tiempo Parcial. Esta ley modifica diversas disposiciones, en particular el artículo 8, 1), sobre la prohibición de la discriminación para suprimir la condición relativa a la conclusión de un contrato de duración indeterminada, extendiendo de este modo la prohibición de trato discriminatorio a los trabajadores a tiempo parcial con contrato determinado y que reúnen las otras dos condiciones. Recordando que el Convenio se aplica tanto a los trabajadores a tiempo completo como a los trabajadores a tiempo parcial, la Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada sobre el contenido y el alcance de las enmiendas a la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial y su impacto sobre la situación de los trabajadores a tiempo parcial en materia de remuneración, incluyendo la proporción de trabajadores y de trabajadoras a tiempo parcial que están ahora cubiertos por la prohibición de trato discriminatorio. La Comisión pide también al Gobierno que continúe tomando medidas para garantizar que los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo son tratados de manera igual con respecto al principio del Convenio. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que transmita información sobre los resultados obtenidos en la práctica en la conversión de los trabajadores a tiempo parcial a trabajadores regulares, y que continúe proporcionando información estadística, desglosada por sexo, sobre el número de trabajadores a tiempo parcial.

La Comisión toma nota de que, según indica el Sindicato de Trabajadores Zensekiyu Showa-Shell, las disparidades salariales entre hombres y mujeres se vinculan con las diferencias en las condiciones de trabajo, incluyendo la antigüedad en el empleo, entre trabajadores en empleo regular y empleo no regular en los que se concentran las mujeres. En relación con los empleos de duración determinada, la Comisión toma nota de la enmienda de la Ley sobre el Contrato de Trabajo adoptada en agosto de 2012 y en vigor desde abril de 2013, por la que se establece un mecanismo que requiere al empleador la conversión de los contratos de duración determinada en contratos de empleo por tiempo indeterminado, a petición del trabajador, cuando los contratos de plazo de duración determinada se renueven reiteradamente durante más de cinco años. Además, la enmienda prohíbe la terminación «en determinadas circunstancias» de los contratos de empleo de duración determinada así como la imposición a los trabajadores con un contrato a plazo determinado de condiciones que sean de una «diferencia desproporcionada» respecto de las de los trabajadores con contratos por un período indeterminado. A este respecto, la Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios del Sindicato de Trabajadores Zensekiyu Showa-Shell, en el sentido de que la «diferencia desproporcionada» de las condiciones de trabajo se determina teniendo en cuenta la descripción del puesto de trabajo (funciones y nivel de responsabilidad), alcance de las funciones, rotación en el puesto de trabajo y otros factores. La Comisión también toma nota de que la JTUC-RENGO señala que en muchos casos los empleadores establecen diferentes normas salariales para los trabajadores con un contrato a plazo determinado. Por otra parte, la ZENROREN expresa preocupación porque las condiciones de trabajo (funciones, lugar de trabajo, salario de trabajo, horario de trabajo, etc.) aplicables a los trabajadores con un contrato a plazo determinado no se modifican tras la conversión de su contrato, salvo que se suscriba un contrato por separado a estos efectos y, en consecuencia la brecha salarial seguirá persistiendo entre trabajadores con un contrato por un plazo indeterminado y los trabajadores con un contrato a plazo fijo cuyo trabajo es idéntico pero que reciben un trato diferente en términos de lugar, horas de trabajo y categoría de empleo de dirección. Además, la Comisión toma nota de que según la JTUC-RENGO y la ZENROREN la preocupación relativa al cumplimiento de las nuevas disposiciones por parte de los empleadores que desean evitar la conversión en contratos permanente subsiste. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para seguir atentamente el impacto de las nuevas disposiciones de la Ley sobre el Contrato de Trabajo en relación con la conversión de los contratos a plazo determinado en contratos por un período indefinido, de manera de garantizar que el mecanismo establecido no tenga consecuencias desfavorables en las remuneraciones de los trabajadores incluyendo las mujeres trabajadoras con un contrato a plazo determinado. La Comisión también pide al Gobierno que aclare el sentido, en la enmienda de la Ley sobre el Contrato de Trabajo, de la expresión «diferencia desproporcionada en las condiciones de trabajo» y que especifique cuáles son las «circunstancias» en virtud de las cuales se prohíbe al empleador que dé por terminado (o que no renueve) un contrato a plazo determinado, incluyendo toda interpretación al respecto expresada por medio de decisiones judiciales.

La Comisión también toma nota de la información estadística detallada facilitada por el Gobierno indicando que, al 1.º de abril de 2012, el total de funcionarios temporales y a tiempo parcial en los gobiernos locales era de 603 582, de los cuales el 74,2 por ciento son mujeres y que las diversas categorías de empleo muestran una elevada segregación por motivos de género. Según indica el Gobierno, desde el 24 de abril de 2009, los gobiernos locales están regidos por un aviso en el que se determina el sistema relativo a los trabajadores temporales y a tiempo parcial. El Gobierno señala que se proporcionará mayor información a este respecto. La JTUC-RENGO subraya la precaria situación de esos trabajadores, el 65 por ciento de los cuales recibe sus salarios de manera diaria o semanal y el 39,6 por ciento sigue trabajando por menos de un año (31,7 por ciento durante tres años o más y 17,8 por ciento durante cinco años o más). El sindicato también hace hincapié en la ausencia de disposiciones en la Ley sobre Autonomía Local y la Ley sobre Servicio Público Local en lo que respecta a los trabajadores temporales y a tiempo parcial en el sector público que refuerza la falta de claridad en su situación jurídica; tienen escaso acceso a las asignaciones por desplazamiento, exámenes médicos regulares y licencias por fallecimiento, aunque se los contrata para realizar trabajos similares a los de los trabajadores regulares. La JTUC-RENGO señala además que en mayo de 2013, la Alianza de Sindicatos de Trabajadores de la Administración Pública (APU) presentó a la Dieta un proyecto de ley destinado a enmendar parcialmente la Ley sobre Autonomía Local con objeto de que los trabajadores a tiempo parcial tengan derecho, sobre la base de ordenanzas municipales, a diversas asignaciones, cuyas condiciones de trabajo sean equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo o a las de los cargos oficiales con horarios de trabajo más reducidos. La Comisión pide al Gobierno que indique la manera en que se determina la remuneración de los trabajadores no regulares de los gobiernos locales, en comparación con la remuneración de los funcionarios que desempeñan un empleo regular, y de qué manera se asegura que los funcionarios que realizan un trabajo de igual valor reciben una remuneración igual, independientemente de su situación en el empleo. Sírvase también seguir facilitando información desglosada por sexo sobre el número de funcionarios temporales y a tiempo parcial en los gobiernos locales a nivel prefectural y municipal.

Sistemas de desarrollo de carrera. La Comisión recuerda una vez más el impacto del sistema de desarrollo de carrera, que introdujo categorías de gestión del empleo en las directrices de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL), sobre la persistente diferencia salarial entre hombres y mujeres debido a la baja representación de mujeres en el sistema principal integrado de carrera. El Gobierno señala que la proporción de mujeres que podrían emplearse en el sistema principal integrado de carrera sigue siendo baja (11,6 por ciento) y se aconseja a las empresas que emplean un pequeño número de mujeres en el principal desarrollo de carrera que aumenten la contratación de las mismas. El Gobierno añade que la cuestión de orientación relativa a los sistemas de desarrollo de carrera se ha examinado en el Consejo consultivo tripartito, y se reconoció que los trabajadores con responsabilidades familiares tienen dificultades en seguir trabajando en esos empleos o a ingresar en ellos. En este sentido, el Sindicato de Trabajadores Solidarios de Aichi y el Sindicato de Mujeres Trabajadoras de Empresas Comerciales subrayan que, en vista de las amplias facultades del empleador para la reasignación de funciones y reubicación, los trabajadores que necesitan conciliar el trabajo y la vida familiar están excluidos del sistema. La Comisión toma nota de que la JTUC-RENGO, reiterando la preocupación de que la cuestión de la discriminación por motivos de género en virtud de la EEOL sólo se examina dentro de cada categoría de gestión de empleo, impidiendo, en consecuencia, la posibilidad de comparar y evaluar empleos en diferentes categorías de empleo, sigue instando a la supresión de las categorías de gestión de empleo. La Comisión tuvo conocimiento de la adopción el 24 de diciembre de 2013, de directivas destinadas a los empleadores que aplican las categorías de gestión del empleo y expresa su agrado al respecto. La Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada sobre las nuevas directivas sobre las categorías de gestión del empleo y de su impacto en el nombramiento de mujeres en la carrera principal y, por consiguiente, sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión pide igualmente al Gobierno que adopte medidas concretas para evaluar el impacto de los sistemas de desarrollo de carrera en la diferencia salarial entre hombres y mujeres y que asegure que el mismo no constituya un obstáculo al derecho de hombres y mujeres a recibir una remuneración igual por un trabajo de igual valor.