Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - République de Moldova (Ratification: 1996)

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Observation

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Evolution de la législation. La commission note avec satisfaction que la «couleur de peau» et l’«infection par le VIH/sida» ont été ajoutées à la liste des motifs de discrimination interdits énumérés à l’article 8 du Code du travail modifié, suite à l’entrée en vigueur de la loi no 168 du 9 juillet 2010. Elle note également que l’article 10(2)(f1), (f2) et (f4) du Code du travail impose aux employeurs l’obligation d’assurer l’égalité de chances et de traitement de tous les salariés sans discrimination, d’appliquer les mêmes critères pour évaluer le travail de leurs salariés et d’assurer des conditions égales aux hommes et aux femmes en ce qui concerne le travail et les obligations familiales. En outre, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 121 du 25 mai 2012 pour l’égalité qui vise à prévenir et combattre la discrimination en assurant l’égalité entre toutes les personnes dans le pays, sans considération de race, de couleur, de nationalité, d’origine ethnique, de langue, de religion ou croyance, de sexe, d’âge, de handicap, d’opinion, d’appartenance politique ou de tout autre critère similaire (art. 1(1)). La loi définit et interdit toute discrimination directe et indirecte (art. 2), de même que les pires formes de discrimination, notion qui inclut la discrimination fondée sur deux ou plusieurs critères visés par la loi (art. 4). L’article 7 de la loi interdit spécifiquement la discrimination dans l’emploi fondée sur l’un des critères susmentionnés et il introduit le critère supplémentaire de l’orientation sexuelle. La loi instaure en outre un conseil chargé de la prévention et de la lutte contre la discrimination et de la promotion de l’égalité, qui a la responsabilité d’examiner les plaintes pour discrimination et de formuler des recommandations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des articles 8 et 10(2) du Code du travail et de la loi pour l’égalité, notamment sur le nombre des plaintes reçues et l’issue de ces plaintes.

Harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt que l’article 1 du Code du travail modifié définit désormais le harcèlement sexuel comme «toute forme de comportement physique, verbal ou non verbal à connotation sexuelle qui porte atteinte à la dignité humaine ou crée un climat déplaisant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant». De plus, la loi no 168 du 9 juillet 2010 a introduit à l’article 173 du Code pénal la notion de harcèlement sexuel en tant qu’infraction pénale définie comme «la manifestation d’un comportement physique, verbal ou non verbal qui porte atteinte à la dignité ou crée un climat déplaisant, hostile, dégradant et humiliant dans le but de forcer quelqu’un à une relation sexuelle ou des actes sexuels sous la menace, la contrainte ou le chantage». La commission note, à la différence du Code pénal, que le Code du travail ne retient pas la notion d’intention, de la part du harceleur, de contraindre autrui à des relations sexuelles et, de ce fait, retient une définition plus large du harcèlement sexuel. La commission accueille favorablement les nouvelles obligations liées au harcèlement sexuel faites à l’employeur en vertu de l’article 10(2), (f3) et (f5) du Code du travail, notamment l’obligation d’adopter des mesures préventives, y compris des mesures contre les représailles auxquelles pourraient être exposées les personnes portant plainte pour discrimination, ainsi que l’obligation d’élaborer un règlement intérieur interdisant expressément la discrimination, y compris le harcèlement sexuel. La commission note également que l’article 199(1)(b) a également été modifié et qu’il prévoit que les règlements intérieurs doivent comporter des dispositions pour éliminer le harcèlement sexuel. La commission constate en outre que, à la différence du Code pénal, le Code du travail ne prévoit pas de sanctions spécifiques pour harcèlement sexuel. A cet égard, elle relève que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes regrette l’absence de mesures d’application propres à donner effet aux lois contre le harcèlement sexuel (CEDAW/C/MDA/CO/4-5, 29 octobre 2013, paragr. 29). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 173 du Code pénal et de l’article 10 du Code du travail, notamment sur les mesures prises par les employeurs pour prévenir le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et sur les moyens par lesquels les obligations de cette nature échéant aux employeurs sont mises en œuvre, ainsi que sur les voies de recours ouvertes aux victimes de harcèlement sexuel en vertu du Code du travail ou de tout autre instrument de droit civil pertinent. Prière aussi de fournir des informations sur les mesures prises en vertu du Code pénal et du Code du travail afin de sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives au problème du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.