Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno así como de la abundante información adjunta.

1. La Comisión toma nota de que la reforma completa del sistema de clasificación y de evaluación de los empleos emprendida por el Gobierno desde 1999 está a punto de terminarse ya que el nuevo instrumento de evaluación de los empleos - la norma general de clasificación (UCS 2.0) - que empezó a probarse en 1998 debería generalizarse progresivamente al conjunto de la función pública canadiense a partir de finales del año 2000. Esta nueva norma se ha concebido para ayudar a los empleados de la función pública a controlar de forma más eficaz la gran diversidad de tipos de trabajo que efectúan y servir mejor al público canadiense, pero también para racionalizar un sistema de clasificación que se remonta a hace más de 30 años.

2. La Comisión toma nota con interés de que la UCS 2.0 tiene tres objetivos fundamentales: universalidad (la norma permite evaluar toda la gama de características del trabajo que se realiza en la función pública de Canadá); el que no haya discriminación en base al sexo (la norma permite recoger y valorar las características del trabajo ejecutado por los hombres y las mujeres, comprendiendo el trabajo que tradicionalmente ha sido subvalorado o «despreciado») y simplicidad (la norma se articula alrededor de un concepto o de una estructura administrativa que permiten evaluar y describir el trabajo de forma simple y eficaz). Para alcanzar estos objetivos, la UCS 2.0 debe permitir, por ejemplo, comparar el trabajo de cuidador con el trabajo de analista político, el trabajo administrativo con el trabajo de reparación de buques. Asimismo, la UCS 2.0 pretende estar en conformidad con la ley canadiense sobre los derechos de la persona (LCDP) que estipula que «el criterio que permite establecer la equivalencia de las funciones llevadas a cabo por los asalariados en el mismo establecimiento es la medida de las calificaciones, esfuerzos y responsabilidades necesarios para su ejecución, teniendo en cuenta las condiciones del trabajo». La UCS 2.0 comprende cuatro factores que miden las exigencias del trabajo bajo ángulos diferentes: responsabilidad (medida de la responsabilidad en el trabajo con respecto a las personas, las ideas y las cosas), habilidad (mide lo que los empleados deben conocer o ser capaces de hacer para llevar a cabo el trabajo que se les ha asignado), esfuerzo (mide el esfuerzo mental y físico requerido para ejecutar el trabajo) y condiciones de trabajo (mide las condiciones físicas y psicológicas en las que se efectúa el trabajo y los efectos que pueden tener sobre la salud de los empleados); cada uno de estos factores se subdivide en elementos para permitir evaluar toda la diversidad del trabajo efectuado en la función pública. Por lo tanto, la Comisión opina que se trata de un método de análisis cuantitativo que permite determinar el valor relativo de los empleos y que es un buen ejemplo para los otros Estados.

3. Por lo tanto, ruega al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados en la materia y, asimismo, le agradecería que envíe información sobre el número de hombres y mujeres ocupados en los diferentes puestos clasificados según la nueva UCS 2.0, así como una indicación de su remuneración - cuando la conversión al nuevo sistema de clasificación de los empleos se haya terminado - para evaluar el impacto de la UCS 2.0 sobre la reducción de la brecha salarial entre los hombres y las mujeres.

4. La Comisión toma nota con interés de que el recurso interpuesto por la Alianza de la Administración Pública del Canadá (PSAC) contra el Consejo del Tesoro en 1991 (pero desde 1984 ante las instancias judiciales inferiores) ha finalizado en un acuerdo entre las dos partes sobre las modalidades de cálculo de las compensaciones que se tienen que pagar a los miembros de la PSAC. La Comisión recuerda que el 28 de julio de 1998 el Tribunal de los Derechos de la Persona había reconocido que los demandantes, empleados del Gobierno en categorías de empleo con predominio de las mujeres (secretarios, empleados de oficina, trabajadores hospitalarios, bibliotecarios, etc.) no recibían una remuneración igual por un trabajo del mismo valor y dio un año al Consejo del Tesoro y a la PSAC para ponerse de acuerdo sobre las modalidades de pago de los ajustes salariales. La Comisión toma nota de que el Consejo del Tesoro y la PSAC finalmente pudieron llegar a un acuerdo el 29 de octubre de 1999, que fue refrendada por el Tribunal el 16 de noviembre de 1999, y que según este acuerdo se pagarán entre 3.300 y 3.600 millones de dólares canadienses retroactivamente a unos 230.000 empleados. Estos ajustes se refieren tanto a los salarios propiamente dichos como a las indemnizaciones a tanto alzado, los intereses, las prestaciones por maternidad, por despido, por invalidez, o a las promociones, las horas suplementarias y las pensiones de vejez.

La Comisión plantea otros puntos en una demanda directa dirigida al Gobierno.