Informe en el que el Comité pide que se le mantenga informado de la evolución de la situación - Informe núm. 397, Marzo 2022

1. 480. La queja figura en una comunicación de fecha 30 de diciembre de 2020, presentada por el Sindicato Nacional de Empleados Bancarios (NUBE).
2. 481. El Gobierno envió sus observaciones en comunicaciones de fecha 10 de abril y 30 de septiembre de 2021 y 28 de enero de 2022.
3. 482. Malasia ha ratificado el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), pero no ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 483. En su comunicación de fecha 30 de diciembre de 2020, la organización querellante alega la falta de protección del Gobierno, tanto en derecho como en la práctica, contra actos antisindicales sistemáticos cometidos por Hong Kong and Shanghai Banking Corporation (HSBC) Bank Malaysia Berhad (en adelante, el banco) contra el NUBE y sus afiliados, incluido el acoso, el hostigamiento y la discriminación antisindical de dirigentes sindicales y sindicalistas, así como el incumplimiento de un convenio celebrado y retrasos deliberados en la negociación de un convenio colectivo.
2. 484. La organización querellante alega específicamente que el banco retrasó de manera deliberada las negociaciones de un convenio colectivo para el periodo de 2016 a 2019, que llegaron a un punto muerto cuando el banco se negó a aprobar cuatro artículos fundamentales, a pesar de que esos asuntos se habían acordado en un convenio colectivo nacional aplicable a 21 bancos. La organización querellante sostiene que el Gobierno no proporcionó un mecanismo eficaz para facilitar las negociaciones y, en consecuencia, el sindicato declaró un conflicto laboral contra el banco y recurrió a acciones colectivas (piquetes y campaña sindical en las redes sociales) en septiembre de 2018. El convenio colectivo finalmente se celebró en julio de 2019.
3. 485. La organización querellante alega, además, el incumplimiento por el banco de un acuerdo celebrado con el sindicato en 2010. El acuerdo establece la obligación del empleador de consultar con el sindicato antes de realizar cambios estructurales y externalizar empleos de trabajadores permanentes. Sin embargo, en 2015 y 2017, con el fundamento de que el número de trabajadores era demasiado elevado debido a la automatización y la externalización, el banco inició un plan de separación voluntaria y en 2019 siguió imponiéndolo sin haber alcanzado un acuerdo previo con el NUBE. Si bien el sindicato intentó en varias ocasiones que el empleador cumpliera el acuerdo, el banco sostiene que no es vinculante y que no es necesario realizar una consulta previa para efectuar cambios estructurales. En su fallo de octubre de 2019, el Tribunal del Trabajo sostuvo que el acuerdo no había sido reconocido por el Tribunal y que, por lo tanto, era nulo, pero la organización querellante alega que, a pesar de que el acuerdo no se había presentado ante el Tribunal del Trabajo como un convenio colectivo, se trata de un acuerdo auxiliar que surge de un conflicto y demuestra que se alcanzó un consenso entre las partes. La organización querellante está en proceso de entablar un recurso de apelación ante el Tribunal Superior para impugnar el fallo de octubre de 2019. En su opinión, el banco se está aprovechando de la situación de incertidumbre provocada por la pandemia de COVID-19 y sigue desconociendo el acuerdo de 2010, lo que deja en evidencia la ausencia de una inspección del trabajo por parte del Ministerio.
4. 486. Con respecto a la negociación colectiva, la organización querellante alega además que la legislación laboral vigente constituye un impedimento al fomento del derecho de negociación colectiva y la resolución de conflictos. En particular, afirma que el alcance de la negociación colectiva no permite negociar asuntos vinculados con el despido, la promoción, el empleo y el traslado de trabajadores, lo cual redunda en procedimientos disciplinarios favorables al empleador. Además, debido a la falta de disposiciones de conciliación y mediación eficaces, los conflictos que se remiten al Ministerio para conciliación, posteriormente se envían al Tribunal del Trabajo para su resolución sin que haya un proceso de conciliación o mediación y, cuando un conflicto se ha remitido al Ministerio o al Tribunal del Trabajo, los sindicatos no pueden emprender acciones colectivas.
5. 487. La organización querellante alega además un patrón de actos antisindicales sistemáticos contra sus afiliados. Señala en primer lugar el hostigamiento de trabajadores por afiliarse al sindicato, incluido a través del envío de cartas de advertencia y la promoción artificial de puestos de dirección a fin de reducir la afiliación sindical, dado que los trabajadores en puestos de dirección no pueden afiliarse al sindicato. Alega además que durante las acciones colectivas de septiembre de 2018, la policía acosó y amenazó a afiliados del NUBE por ejercer su derecho de participar en piquetes y de reunión pacífica. Tras las acciones sindicales, dos representantes del sindicato y miembros del Comité de Relaciones Laborales, la Sra. Sarimah Binti Awang Senik y el Sr. T. Sethupathy (dirigente sindical), fueron suspendidos y posteriormente despedidos, y un representante sindical, Arshad Bin Amran, fue suspendido, pero posteriormente se lo reintegró en su puesto. A pesar de que empleados del banco en todo el país participaron en el mismo conflicto laboral y las mismas actividades sindicales, el banco actuó en forma deliberada contra los afiliados del NUBE en Kuala Lumpur y los tres sindicalistas mencionados, con el objetivo de impedirles que participaran en actividades sindicales legítimas y de desmoralizar a otros afiliados. En las cartas de advertencia enviadas a los sindicalistas se alegaba que su participación en actividades sindicales demostraba que no habían actuado en el interés del banco y, por consiguiente, habían incumplido sus obligaciones. El Sr. Sethupathy y la Sra. Sarimah apelaron la decisión ante el banco, pero su recurso fue rechazado. También presentaron una queja ante el Tribunal del Trabajo, pero hasta ahora no se han registrado avances. La organización querellante alega que otros 19 afiliados del sindicato recibieron amonestaciones y cartas de advertencia para que no participaran en acciones colectivas en el futuro, y el banco dispuso una medida disciplinaria contra otros sindicalistas que habían participado en las acciones colectivas. El sindicato afirma que estos actos son contrarios a los artículos 4, 5, d), 39, a) y 59, d) de la Ley de Relaciones Laborales, por lo que presentó quejas ante el Ministerio de Recursos Humanos en abril de 2019. El sindicato sostiene que el Departamento de Relaciones Laborales aún está entrevistando a los sindicalistas agraviados, a quienes se denegó representación sindical durante las entrevistas, en contravención de las prácticas de conciliación y mediación. Los casos relativos al despido de los dos sindicalistas están pendientes en el Tribunal del Trabajo y su trámite probablemente lleve mucho tiempo.
6. 488. Además, la organización querellante considera que la imposición de un plan de separación voluntaria a afiliados del NUBE, en violación del acuerdo de 2010, como se informó anteriormente, también constituye un acto antisindical. Alega que muchos afiliados del NUBE fueron obligados a optar por la reducción de personal: 97 de los afiliados fueron obligados a aceptar el plan de separación voluntaria en 2015, 120 afiliados en 2017 y, en total, alrededor de 500 afiliados del NUBE fueron objeto de amenazas o intimidaciones indirectas para optar por el plan de separación voluntaria, bajo amenaza de la imposición de sanciones disciplinarias, incluido el despido. La organización querellante remitió este tema a la atención del Ministerio de Recursos Humanos, incluido en noviembre de 2020, pero el Ministerio no abordó sus preocupaciones. La organización querellante también alega que el banco impide a los dirigentes sindicales acceder a su lugar de trabajo para reunirse con sindicalistas. Como ejemplo, menciona una reunión sobre reivindicaciones a nivel de las sucursales, celebrada en noviembre de 2019 en la sucursal de Petaling Jaya. En esa ocasión, el gerente de la sucursal informó que la Sra. Sarimah no podía asistir a la reunión porque había sido despedida y le pidió que se retirara del local. A pesar de que los sindicalistas insistieron en proseguir con la reunión con la Secretaría de la sucursal del NUBE, el gerente amenazó con llamar a los guardias de seguridad y procedió a hacerlo, y se obligó a los dirigentes sindicales a retirarse del local. En opinión de la organización querellante, las acciones descritas contra afiliados del NUBE constituyen acoso, represalias, jubilación forzosa y discriminación antisindical por desempeñar actividades sindicales legítimas.
7. 489. La organización querellante alega asimismo que el banco ha adoptado una actitud de no cooperación con respecto a los conflictos anteriores y señala que ha intentado varias veces mantener un diálogo efectivo con el banco para resolver los asuntos pendientes, pero el banco utiliza la pandemia de COVID-19 como excusa para no reunirse con el sindicato. El banco es miembro de la Asociación de Bancos Comerciales de Malasia (MCBA), con la cual el NUBE había formado un Comité Permanente, como parte del proceso obligatorio de solución de conflictos, de conformidad con el convenio colectivo aplicable entre la MCBA y el NUBE, del cual el banco también es parte. No obstante, cuando el conflicto no resuelto se remitió al Comité Permanente de la MCBA y el NUBE para mediación, el banco se negó a asistir a su reunión alegando que prefería remitir el conflicto al tribunal.
8. 490. La organización querellante también considera que el Ministerio de Recursos Humanos no protegió de manera eficaz a los trabajadores contra los crecientes ataques a sus derechos sindicales y tampoco lo hizo en relación con los demás aspectos del presente caso. Alega específicamente que el Ministerio no adoptó medidas para aplicar el acuerdo de 2010, no facilitó la negociación de un nuevo convenio colectivo, no brindó protección para la realización de acciones colectivas legítimas ni protegió a los trabajadores contra la discriminación, a pesar de que el sindicato presentó dos quejas ante funcionarios de relaciones laborales, de conformidad con los artículos 39, a) y 59.1, d) de la Ley de Relaciones Laborales. Según la organización querellante, el Ministerio no se comunicó ni cooperó con el NUBE en una inspección del trabajo conjunta que había solicitado con respecto a supuestas violaciones de la libertad sindical y la negociación colectiva, y aun cuando se llevó a cabo una inspección en diciembre de 2020, el Departamento de Trabajo no abordó las preocupaciones del sindicato sobre actos vengativos contra los trabajadores. Por último, la organización querellante afirma que las acciones del banco y las medidas ineficaces del Gobierno dan lugar a la disminución de la seguridad sindical, promueven el hostigamiento de los sindicatos y socavan los derechos sindicales. Por consiguiente, la organización querellante considera que el Ministerio debería adoptar medidas adecuadas para asegurar que: el conflicto se resuelva, se reintegre a todos los trabajadores despedidos y se les pague una indemnización adecuada; el banco retire su programa de separación voluntaria y celebre negociaciones con el sindicato sobre este asunto; y el banco, el Ministerio y el Tribunal del Trabajo reconozcan el acuerdo de 2010 como un documento jurídicamente vinculante.

B. Respuesta del Gobierno

1. 491. En sus comunicaciones de fecha 10 de abril y 30 de septiembre de 2021, y 28 de enero de 2022, el Gobierno señala, con respecto al alegato de que no facilitó negociaciones entre el sindicato y el banco, que tras la queja del sindicato sobre el bloqueo de las negociaciones, el Departamento de Relaciones Laborales inició cuatro reuniones de conciliación entre las partes de agosto a noviembre de 2018. Dado que en las reuniones no se alcanzó una solución amistosa, el caso fue remitido al Tribunal del Trabajo en diciembre de 2018. El asunto se resolvió extrajudicialmente y ambas partes presentaron conjuntamente el convenio colectivo concertado al Tribunal del Trabajo para su conocimiento, que se acordó en 2019. El cuarto convenio colectivo se consideró válido de julio de 2016 a junio de 2019 y el asunto se consideró resuelto.
2. 492. Con respecto al supuesto incumplimiento por el banco del acuerdo de 2010 sobre la externalización y reestructuración, el Gobierno afirma que en octubre de 2019, el Tribunal del Trabajo decidió que el convenio no tenía efectos jurídicos. El NUBE solicitó un examen judicial al Tribunal Superior de Malasia, que desestimó la solicitud en diciembre de 2021.
3. 493. Con respecto a los alegatos de que la legislación laboral vigente no protege adecuadamente el derecho de negociación colectiva y la solución de conflictos, el Gobierno señala que tomó nota de las preocupaciones planteadas, pero considera que el objetivo del artículo 13, 3) de la Ley de Relaciones Laborales con respecto a las prerrogativas en materia de gestión es preservar la armonía laboral y acelerar los procesos de negociación colectiva. Las restricciones en el alcance de la negociación que figuran en la disposición no son obligatorias y si ambas partes llegan a un acuerdo, pueden negociar sobre asuntos vinculados con la promoción, los traslados, el empleo, la terminación de la relación laboral, el despido, el reintegro y la asignación o adjudicación de obligaciones. El Gobierno también señala que el artículo 13, 3) de la Ley de Relaciones Laborales, en su versión recientemente enmendada, permite a los sindicatos formular preguntas de carácter general relacionadas con estos asuntos en el transcurso de cualquier discusión, incluso durante las negociaciones colectivas.
4. 494. Con respecto al supuesto hostigamiento de trabajadores a causa de su actividad sindical, el Gobierno sostiene que no se ha presentado ninguna queja al Departamento de Relaciones Laborales en virtud del artículo 8 de la Ley de Relaciones Laborales, pero que actualmente se están investigando las quejas recibidas en virtud de los artículos 39, a) y 59, d). Para abordar las inquietudes de la organización querellante de que no se permitió a los sindicalistas afectados participar en las entrevistas, el Gobierno destaca que el oficial de investigación examina directamente a los sindicalistas afectados, pero que ninguna otra persona, ni siquiera un representante sindical, puede participar en la investigación debido a que no se trata de un proceso de conciliación o mediación. Con respecto al conflicto sindical sobre el despido de dos afiliados del NUBE, el Gobierno señala que se fijaron fechas para las audiencias del caso de la Sra. Sarimah entre abril y octubre de 2020, y en el caso del Sr. Sethupathy entre diciembre de 2020 y enero de 2021, pero no pudieron celebrarse debido a la pandemia de COVID-19 y en ambos casos se reprogramaron para enero y abril de 2022. El Gobierno añade que, contrariamente a lo que afirma la organización querellante, la legislación no restringe los derechos de los trabajadores en puestos de gestión, dirección, confidenciales o de seguridad de crear un sindicato y ejercer sus derechos de negociación colectiva, pero establece que un sindicato de este tipo no podrá representar a trabajadores fuera de estas categorías, a fin de evitar un conflicto de interés.
5. 495. El Gobierno concluye indicando que el Departamento de Trabajo facilitó y asistió en la resolución del conflicto al convocar a ambas partes a entablar un diálogo en múltiples ocasiones y al efectuar inspecciones de los locales. También destacó la cuestión de la reducción de personal y pidió al empleador que notificara al Departamento al respecto con treinta días de antelación. Por consiguiente, el Gobierno se esforzó por facilitar la solución del conflicto, de conformidad con la legislación nacional, al tiempo que cumple las normas internacionales del trabajo, y sigue comprometido a defender la justicia social y la armonía laboral, participando y consultando frecuentemente a las partes interesadas pertinentes.

C. Conclusiones del Comité

1. 496. El Comité observa que el presente caso se refiere a alegatos de falta de protección del Gobierno, en derecho o en la práctica, contra actos antisindicales sistemáticos cometidos contra el NUBE y sus afiliados por parte del empleador, incluido el acoso, el hostigamiento y los despidos antisindicales de dirigentes sindicales y sindicalistas, así como incumplimiento de un convenio celebrado y retrasos deliberados en la negociación de un convenio colectivo.
2. 497. El Comité observa que la organización querellante alega varias violaciones del derecho de negociación colectiva en la práctica. En primer lugar, alega que, contrariamente al acuerdo celebrado en 2010, que estipula la obligación del empleador de consultar al sindicato antes de realizar cambios estructurales en la empresa, el banco ha impuesto periódicamente un programa de separación voluntaria a los afiliados del NUBE (examinado con mayor detenimiento a continuación) sin un acuerdo previo con el sindicato, afirmando que el acuerdo no es vinculante y que no es necesario realizar consultas antes de implementar cambio estructurales. El Comité observa que, si bien la organización querellante considera que el acuerdo es una herramienta jurídicamente vinculante que expresa el consenso alcanzado entre las partes durante un conflicto laboral y alega el incumplimiento del acuerdo por el banco, el Gobierno no entra en detalles acerca de este alegato, sino que se remite a la decisión del Tribunal del Trabajo, que falló en octubre de 2019 que el convenio no se había inscrito en el Tribunal y, por consiguiente, era nulo. Si bien observa que no posee una copia del acuerdo ni detalles adicionales sobre su naturaleza jurídica, el Comité quisiera subrayar que el respeto mutuo de los compromisos asumidos en los acuerdos colectivos es un elemento importante del derecho de negociación colectiva y debería ser salvaguardado para establecer relaciones laborales sobre una base sólida y estable. Los acuerdos deben ser de cumplimiento obligatorio para las partes. El Comité ha subrayado la importancia de que los gobiernos consulten a las organizaciones sindicales, con objeto de discutir sobre las consecuencias de los programas de reestructuración en el empleo y en las condiciones de trabajo de los asalariados [véase Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, sexta edición, 2018, párrafos 1336, 1334 y 1555]. En consecuencia, cuando se celebra un acuerdo lícito entre las partes, estas deberían esforzarse, de buena fe, por respetar sus disposiciones.
3. 498. En segundo lugar, el Comité observa que la queja alega retrasos deliberados por parte del banco de la negociación de un convenio colectivo para el periodo 2016-2019 y su actitud de no cooperación en resolver las cuestiones pendientes, que queda de manifiesto en su negativa de asistir a reuniones del Comité Permanente de la MCBA y el NUBE, un mecanismo obligatorio de solución de conflictos en virtud del convenio colectivo aplicable, y su negativa de reunirse con el sindicato con la excusa de la pandemia de COVID-19. La organización querellante alega también que el Gobierno no ha proporcionado mecanismos eficaces para facilitar las negociaciones y, como consecuencia de ello, el conflicto debió resolverse en el Tribunal del Trabajo, por lo que la celebración del convenio colectivo se postergó hasta julio de 2019. El Comité observa que el Gobierno no refuta los supuestos retrasos en las negociaciones, ni la actitud no cooperativa del banco, pero refuta el alegato de su propia inacción, afirmando que había citado a las partes a discutir en múltiples ocasiones y convocó reuniones de conciliación, pero debido a la falta de acuerdo entre ellas, el asunto se resolvió en el Tribunal del Trabajo. El Comité desea recordar desde el comienzo que es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo, y la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas es necesaria para establecer y mantener una relación de confianza entre las partes. El principio de que tanto los empleadores como los sindicatos deben negociar de buena fe, realizando esfuerzos para llegar a un acuerdo, supone evitar todo retraso injustificado en el desarrollo de las negociaciones [véase Recopilación, párrafos 1328 y 1330]. El Comité recuerda además que en el caso en que las negociaciones entabladas no dieran resultados debido a desacuerdos, el Gobierno tendría que examinar con las partes la manera de salir de una situación de bloqueo mediante un mecanismo de conciliación o de mediación o, en caso de que persistieran desacuerdos, mediante el arbitraje de un órgano independiente que tuviese la confianza de las partes [véase Recopilación, párrafo 1322]. El Comité observa en este sentido que, a pesar de que el Gobierno convocó varias reuniones de conciliación y remitió el conflicto al Tribunal del Trabajo, el convenio colectivo se firmó tan solo meses antes de finalizar el periodo durante el cual se suponía que debía estar vigente, por lo que se limitó considerablemente su finalidad. El Comité confía en que toda negociación futura entre las partes se realizará de buena fe, con el objetivo de evitar retrasos excesivos y teniendo en cuenta los beneficios del diálogo constructivo para entablar y mantener relaciones laborales armoniosas. El Comité espera que el Gobierno siga adoptando las medidas necesarias para facilitar esas negociaciones entre las partes.
4. 499. El Comité observa, con respecto a las supuestas deficiencias legislativas en materia de negociación colectiva, que tanto la organización querellante como el Gobierno están de acuerdo en que el artículo 13, 3) de la Ley de Relaciones Laborales establece restricciones a la negociación colectiva, pero tienen opiniones divergentes con respecto al verdadero efecto de esas restricciones en el alcance de las negociaciones. Si bien la organización querellante alega que la ley limita el alcance de la negociación colectiva en la medida en que excluye asuntos relacionados con el despido, la promoción, el empleo y los traslados de trabajadores, redundando en procedimientos disciplinarios favorables al empleador, el Gobierno sostiene que las restricciones del artículo 13, 3) de la Ley de Relaciones Laborales no son obligatorias, por lo que las partes pueden negociar estos asuntos, y que la reciente enmienda a la disposición también permite a los sindicatos formular preguntas de carácter general relacionadas con estos temas en el curso de cualquier discusión, incluso durante la negociación colectiva. El Comité observa en este sentido que el artículo 13, 3) de la Ley de Relaciones Laborales de hecho establece que un sindicato no podrá incluir una serie de asuntos en su propuesta de negociación colectiva, algunos de ellos son básicamente cuestiones relacionadas con las condiciones del empleo, que debería considerarse que recaen en el ámbito de la negociación colectiva, pero al mismo tiempo permite a un sindicato formular preguntas de carácter general en relación con estos asuntos, incluido en el transcurso de la negociación colectiva. Observando la falta de claridad sobre la aplicación práctica de la disposición, en su versión enmendada, y su efecto en el alcance de las cuestiones negociables, el Comité desea recordar que debería estimularse y fomentarse entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. El derecho de negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos deberían tener el derecho, mediante negociaciones colectivas o por otros medios lícitos, de tratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de aquellos a quienes representan, mientras que las autoridades públicas deben abstenerse de intervenir de forma que este derecho sea coartado o su legítimo ejercicio impedido. Tal intervención violaría el principio de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberían tener el derecho de organizar sus actividades y formular su programa [véase Recopilación, párrafos 1231 y 1232]. El Comité observa además en este sentido que la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Comisión de Expertos) había solicitado previamente al Gobierno que enmendara el artículo 13, 3) de la Ley de Relaciones Laborales para eliminar las amplias restricciones al alcance de la negociación colectiva. En sus observaciones más recientes, acogió con agrado la enmienda que permite a los sindicatos formular preguntas de carácter general en relación con estos asuntos y pidió al Gobierno que señalara sus repercusiones prácticas en el alcance de la negociación colectiva, a modo de aclarar cómo se implementaría en la práctica la posibilidad de formular preguntas generales sobre asuntos que están dentro del alcance de las restricciones legislativas a los convenios colectivos. De conformidad con lo anterior, el Comité pide al Gobierno que facilite a la Comisión de Expertos más información relativa a la aplicación práctica del artículo 13, 3) de la Ley de Relaciones Laborales, en su versión enmendada, en particular sobre la interacción entre las restricciones legislativas a las cuestiones negociables y la posibilidad de formular preguntas de carácter general al respecto, y remite este aspecto legislativo del caso a la Comisión de Expertos.
5. 500. El Comité observa además que la organización querellante alega actos antisindicales sistemáticos cometidos contra dirigentes sindicales y sindicalistas por afiliarse al sindicato y por participar en actividades sindicales. En particular, señala el hostigamiento de trabajadores, el envío de cartas de advertencia y la promoción a puestos de dirección para restringir la afiliación sindical, así como el acoso durante las acciones colectivas de septiembre de 2018 y sus consecuencias, tanto por la policía como por el banco, incluida la suspensión y el despido de dos representantes sindicales y la imposición de amonestaciones y otras medidas disciplinarias contra varios sindicalistas. Además, la organización querellante alega la restricción del acceso de dirigentes sindicales al lugar de trabajo, así como la imposición de un plan de separación voluntaria a trabajadores, bajo amenaza de imponer medidas disciplinarias o despidos, que afectó a alrededor de 500 afiliados del NUBE. Si bien la organización querellante considera que estos actos son un ataque deliberado a los derechos sindicales, incluido en el contexto de la reestructuración económica, y denuncia la falta de protección adecuada del Gobierno contra estas violaciones, el Gobierno sostiene que adoptó las medidas necesarias para abordar las preocupaciones planteadas, en particular mediante inspecciones del trabajo, discusiones con ambas partes, entrevistas a los sindicalistas afectados y un pedido al banco de que notificara al Departamento de Relaciones Laborales sobre la reducción de personal en virtud del plan de separación voluntaria. Añade que toda queja recibida fue investigada y que los casos relativos al despido de la Sra. Sarimah y el Sr. Sethupathy están pendientes ante el Tribunal del Trabajo, y que las audiencias se han reprogramado para enero y abril de 2022 debido a la pandemia de COVID-19.
6. 501. Al tiempo que toma debida nota de las iniciativas del Gobierno, el Comité observa las preocupaciones de la organización querellante de que las diversas medidas adoptadas por el banco, en particular con la excusa de la necesidad económica, dan lugar a un patrón de acoso y actos antisindicales que tienen consecuencias graves para sus afiliados. El Comité recuerda que nadie deber ser perjudicado por sus actividades sindicales legítimas y los casos de discriminación antisindical deben ser tratados de manera rápida y eficaz por las instituciones competentes. El despido de un trabajador por su afiliación a una organización o sus actividades sindicales viola los principios de la libertad sindical [véase Recopilación, párrafos 1077 y 1104]. El Comité también desea subrayar que no solamente el despido, sino también la jubilación obligatoria, cuando se deben a actividades sindicales lícitas, serían contrarios al principio según el cual nadie debe ser objeto de discriminación en el empleo por su afiliación o sus actividades sindicales. La reestructuración de una empresa no debería menoscabar directa ni indirectamente la situación de los trabajadores sindicalizados y de sus organizaciones [véase Recopilación, párrafos 1109 y 1113]. Por todo lo antes expuesto y habida cuenta del compromiso del Gobierno de abordar las preocupaciones planteadas, el Comité pide al Gobierno que continúe colaborando con las partes a fin de resolver todo asunto pendiente en relación con los alegatos de despido o suspensión antisindical de afiliados del NUBE y para asegurar que, cuando proceda, se faciliten reparaciones adecuadas a los trabajadores afectados que permitan su reintegro e indemnización. También pide al Gobierno que facilite información sobre el resultado de los procedimientos judiciales en los dos casos relativos a alegatos de despidos antisindicales de representantes del NUBE. El Comité confía en que el Gobierno se mantendrá alerta respecto de todo despido u otra medida que se adopte en el futuro contra afiliados de la organización querellante, a fin de asegurar que no estén motivados por razones antisindicales y que el NUBE pueda desempeñar sus actividades en un clima libre de acoso, amenazas o intentos de desacreditar al sindicato o a sus dirigentes. Observando que algunos alegatos, aunque carecen de detalles, conciernen a la policía, el Comité confía en que se sensibilice a la policía y a otras autoridades estatales de forma periódica sobre los derechos sindicales, a fin de evitar el acoso o la intimidación de sindicalistas por las autoridades públicas.

Recomendaciones del Comité

1. 502. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe las siguientes recomendaciones:
   • a) el Comité confía en que toda futura negociación entre las partes se celebrará de buena fe, con el objetivo de evitar retrasos excesivos y teniendo en cuenta los beneficios del diálogo constructivo para entablar y mantener relaciones laborales armoniosas. El Comité espera que el Gobierno siga adoptando las medidas necesarias para facilitar esas negociaciones entre las partes;
   • b) el Comité pide al Gobierno que facilite a la Comisión de Expertos más información sobre la aplicación en la práctica del artículo 13, 3) de la Ley de Relaciones Laborales, en su versión enmendada, en particular sobre la interacción entre las restricciones legislativas sobre asuntos negociables y la posibilidad de formular preguntas de carácter general al respecto, y remite este aspecto legislativo del caso a la Comisión de Expertos;
   • c) habida cuenta del compromiso del Gobierno de abordar las preocupaciones planteadas en el presente caso, el Comité le pide que continúe colaborando con las partes a fin de resolver todo asunto pendiente relativo a los alegatos de despido o suspensión antisindical de afiliados del Sindicato Nacional de Empleados Bancarios (NUBE) y que se asegure de que, cuando proceda, se brinden reparaciones adecuadas a los trabajadores afectados, permitiendo su reintegro e indemnización. También pide al Gobierno que facilite información sobre el resultado de los procedimientos judiciales en los dos casos relativos a alegatos de despidos antisindicales de representantes del NUBE, y
   • d) el Comité confía en que el Gobierno se mantendrá alerta ante despidos u otras medidas adoptadas en el futuro contra afiliados de la organización querellante a fin de asegurar que no estén motivadas por razones antisindicales y que el NUBE pueda desempeñar sus actividades en un clima libre de acoso, amenazas e intentos de desacreditar al sindicato o a sus dirigentes. También confía en que se sensibilice de forma periódica a la policía y a otras autoridades estatales sobre los derechos sindicales, a fin de evitar el acoso o la intimidación de sindicalistas por las autoridades públicas.