Informe definitivo - Informe núm. 384, Marzo 2018

1. 286. La plainte figure dans une communication en date du 16 janvier 2017 de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA).
2. 287. Le gouvernement a fait parvenir ses observations dans une communication en date du 28 septembre 2017.
3. 288. La République de Corée n’a ratifié ni la convention (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, ni la convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.

A. Allégations de l’organisation plaignante

1. 289. Dans sa communication en date du 16 janvier 2017, l’UITA allègue que les modifications apportées à la loi sur les syndicats et l’harmonisation des relations de travail (TULRAA), qui sont entrées en vigueur en juillet 2011, tout en levant l’interdiction de pluralité des syndicats au niveau des entreprises, ont accordé aux employeurs des pouvoirs discrétionnaires qui, conjugués à l’absence d’application des dispositions destinées à garantir une représentation effective, les droits de négociation et la protection contre les actes de discrimination pour des syndicats minoritaires et leurs membres, empêchent les travailleurs de jouir de la liberté syndicale et des droits de négociation collective.
2. 290. Selon l’organisation plaignante, les faits nouveaux intervenus à l’hôtel Sejong (ci après: l’hôtel) montrent clairement ces obstacles à la liberté syndicale et à la négociation collective ainsi qu’à la protection efficace des droits syndicaux. L’organisation plaignante explique que le Sejong Hotel Labor Union (SHLU) a été créé en 1975. Il est affilié à l’UITA par le biais de son adhésion à la Fédération coréenne des syndicats de travailleurs des services privés. L’IUTA indique que, jusqu’en 2011, le SHLU a régulièrement négocié et renouvelé une convention collective biennale avec la direction de l’hôtel. L’IUTA allègue que; à la suite de la modification de la TULRAA, la direction de l’hôtel a commencé à saper activement le SHLU, en commettant des actes de discrimination à l’encontre de ses dirigeants et de ses membres et en apportant son appui à une organisation rivale.
3. 291. L’organisation plaignante allègue que, peu de temps après l’ouverture officielle des négociations salariales le 21 juin 2011, les membres du syndicat ont été informés par leurs responsables qu’un nouveau syndicat était en cours de création et ont été instamment priés d’adhérer à cette nouvelle organisation. Selon elle, le 1er juillet 2011, le Sejong United Union (SUU) a tenu un congrès fondateur à l’hôtel, un événement qui ne pouvait avoir lieu sur le site qu’avec l’approbation expresse de la direction. L’organisation plaignante affirme que, le 5 juillet 2011, la direction de l’hôtel a unilatéralement mis fin au processus de négociation avec le SHLU. Le 11 juillet 2011, 120 des 207 membres du SHLU ont démissionné du syndicat. Celui-ci estime que ces départs répondaient à des pressions de la direction.
4. 292. L’organisation plaignante indique que l’arrêt des négociations en cours sur décision unilatérale de la direction a été contesté avec succès devant le tribunal du district central de Séoul, qui, le 12 novembre 2011, a confirmé le rôle du SHLU en tant que représentant dans les négociations, au motif que les négociations avaient commencé avant le 1er juillet 2011. Suite à la décision du tribunal, les négociations ont repris, mais se sont rapidement retrouvées dans l’impasse, conduisant le SHLU à mener une grève légalement autorisée de trente-huit jours, entamée le 2 janvier 2012. La grève a pris fin après un accord avec la direction. L’UITA indique que, durant la période préparatoire de la grève, 12 membres du SHLU ont démissionné du syndicat, mentionnant des pressions de la direction. L’organisation plaignante allègue que les membres et les responsables du SHLU n’ont bénéficié d’aucune protection juridique en vertu de la nouvelle législation.
5. 293. L’organisation plaignante dénonce également des mutations et des rétrogradations punitives de membres du SHLU. Elle allègue en particulier que six membres du SHLU, dont le vice président, Jubo Cho, ont été mutés ou rétrogradés en septembre 2011, après que le syndicat eut dénoncé des actes de discrimination à l’encontre de femmes et valets de chambre en situation précaire et des modifications unilatérales des indemnités versées aux commerciaux. L’organisation plaignante indique que, le 29 novembre 2011, la Commission régionale des relations professionnelles de Séoul a rejeté la plainte du syndicat selon laquelle les mutations de Jubo Cho et d’autres travailleurs étaient injustes et constituaient des pratiques de travail déloyales. Elle allègue que cette décision a ouvert la voie au renforcement des pressions exercées par le syndicat.
6. 294. L’organisation plaignante allègue également que, en dépit de l’accord garantissant l’absence de représailles passé avec la direction qui a mis fin à la grève, Jubo Cho et le responsable de l’organisation du syndicat, Gwanghyeon Baek, ont été suspendus de leurs fonctions en février 2012 pour une durée de six mois et un mois respectivement. Elle ajoute que les membres du SHLU, Junsu Park et Dujin Oh, ont été injustement mutés en avril et mai 2012, respectivement, et que le mois suivant la direction a unilatéralement mis fin au contrat de travail de Yunhui Yu, après avoir refusé de le transformer en contrat à durée indéterminée. L’organisation plaignante allègue que la pression exercée sur le SHLU s’est poursuivie en 2013, lorsque la direction a injustement muté Yonggi Kim et Hyeongrae Kim, des membres actifs du SHLU qui ont pris part à la grève. Elle ajoute que la direction a également muté Dongsin Lee, la femme de Jubo Cho, du service des finances au nettoyage des chambres. Le SHLU estime que cette mutation est une mesure de représailles. L’organisation plaignante allègue également qu’en 2014 deux membres du SHLU, Hyeongrae Kim et Seunghyeop Lee, ont été mutés et que ce n’est qu’après avoir quitté le syndicat, à la fin de 2014, que M. Kim a retrouvé son poste initial.
7. 295. Selon l’organisation plaignante, la direction a profité de la diminution du nombre de membres du syndicat et du climat d’intimidation ambiant pour parvenir à un accord avec le SUU en juin 2014, qui annulait l’accord sur la sécurité de l’emploi négocié avec le SHLU. L’UITA allègue qu’une convention collective révisée, négociée en août 2014 avec le SUU, imposait des limites à la syndicalisation, excluant les chefs de section, notamment les membres du SHLU, restreignant encore davantage les critères d’admission dans l’unité de négociation.
8. 296. L’organisation plaignante dénonce, en outre, une série de pratiques déloyales et de mutations de membres du SHLU:
   • ■ 12 janvier 2015: mutation du président du SHLU, Jinsu Ko, de Jubo Cho et de l’ancien président du SHLU, Sangjin Kim;
   • ■ 16 janvier 2015: démission contrainte de Daeyeol Chang après une baisse considérable de son salaire;
   • ■ 1er juin 2015: mutation de Gwanghyeon Baek et Jubo Cho, qui ont également été avisés, en juillet 2015, que leur salaire serait réduit pendant quatre mois, en raison de leur soutien au mouvement de protestation syndicale en cours;
   • ■ 20 août 2015: mutation de Gisu Kim.
9. 297. L’organisation plaignante allègue que la direction a intensifié les pressions sur le SHLU le 19 septembre 2015, en intentant une action en justice contre ses membres, Yunhui Yu et Dongsin Lee, qui avaient engagé des poursuites au civil en vue d’invalider leurs licenciements. Elle explique que, lorsque le tribunal n’a pas donné suite à leur plainte de licenciement injuste, l’hôtel a réclamé les frais de procédure; il a effectué une saisie sur le compte bancaire de Yunhui Yu et s’est préparé à effectuer une saisie sur le compte de l’autre plaignant. Le syndicat a décidé de prendre en charge les frais de procédure.
10. 298. L’UITA allègue en outre que, en avril 2016, l’ancien président du SHLU, Sangjin Kim, a été licencié. M. Kim avait été le président du syndicat de février 2006 à décembre 2014 et a repris son emploi initial lorsqu’il a abandonné cette charge. Le 12 janvier 2015, il a été muté à un poste de serveur, une fonction qu’il n’avait jamais exercée. Après quinze mois passés à résister à sa mutation et à continuer à défendre les droits des membres du SHLU, il a été congédié pour raisons disciplinaires. Le syndicat a porté plainte auprès de la Commission régionale des relations professionnelles de Séoul le 19 juillet 2016, alléguant un licenciement injuste et des pratiques de travail déloyales. La commission a rejeté la plainte le 19 septembre 2016 et, le 11 janvier 2017, la Commission nationale des relations professionnelles a rejeté la demande de révision présentée par le syndicat.
11. 299. L’organisation plaignante affirme que la direction a constamment refusé la négociation collective avec le SHLU, ce que la loi autorise, en principe, alléguant que le statut de syndicat minoritaire confère à la direction un pouvoir discrétionnaire en vertu de la TULRAA lui permettant de négocier uniquement avec le SUU, qui a été créé le même jour que celui où la nouvelle législation est entrée en vigueur. L’UITA ajoute par ailleurs que, le 26 août 2015, le SHLU a invité la direction à résoudre une longue série de différends par le biais de négociations collectives et a présenté ses propositions. La direction a rejeté cette demande, au motif que les négociations enfreindraient la voie de négociation unique instaurée par la TULRAA. La direction n’a pas répondu non plus à une deuxième demande de négociations collectives présentée le 15 septembre 2015.
12. 300. L’UITA allègue que le rapport détaillé des événements présenté dans sa plainte démontre que la TULRAA modifiée, qui aurait dû, en principe, lever les obstacles de longue date à la liberté syndicale et créer un environnement de négociations collectives plus solide, a plutôt produit l’effet inverse au niveau de l’hôtel, en raison des lacunes de la loi elle-même et d’un système juridique permissif, qui n’a pas efficacement protégé les droits du syndicat et de ses membres. L’organisation plaignante ajoute que la direction de l’hôtel s’est servie de ces faiblesses pour exclure unilatéralement un syndicat représentatif du processus de négociation collective et pour harceler, muter, intimider et licencier les membres et les responsables du syndicat. L’UITA allègue en outre que, avec l’appui d’une organisation complaisante qu’elle parraine et soutient, la direction a considérablement diminué la rémunération de nombreuses catégories de travailleurs (parfois de 10 à 30 pour cent), tout en augmentant l’insécurité de l’emploi par le biais de l’augmentation du nombre de contrats d’emploi «non régulier». L’organisation plaignante allègue que le nombre de travailleurs directement employés à l’hôtel a diminué de 250 en 2011, à 140 en 2016, ce qui a engendré de nouveaux obstacles à l’organisation syndicale et aux négociations. De l’avis de l’organisation plaignante, alors que la loi de 2011 permet aux syndicats de convenir d’une représentation conjointe lors de négociations collectives, les modifications laissent à la direction une latitude inacceptable pour déterminer de manière unilatérale ses partenaires de négociations. Elle affirme que lorsque la direction peut créer un syndicat complaisant pour mettre en place instantanément une «multiplicité de syndicats», l’accord relatif à des négociations conjointes reste purement théorique.
13. 301. L’UITA considère que le gouvernement devrait être prié de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir que la direction de l’hôtel engage des négociations de bonne foi avec le SHLU en vue de résoudre toutes les questions en suspens, y compris l’indemnisation des membres du syndicat qui ont subi une perte d’emploi ou une dégradation de leurs conditions de travail.

B. Réponse du gouvernement

1. 302. Dans une communication en date du 28 septembre 2017, le gouvernement présente ses observations concernant les allégations relatives au présent cas et souligne les efforts continus qu’il déploie afin de promouvoir les droits fondamentaux du travail; il indique qu’il respecte toutes les organisations de travailleurs, y compris le SHLU, en tant que partenaires, dans la dynamique engagée en vue d’améliorer les relations professionnelles. Le gouvernement conteste les faits tels que présentés par l’UITA et fait part de son point de vue comme suit.
2. 303. En ce qui concerne l’allégation relative au fait que le système de voie de négociation unique, instauré en vertu de la TULRAA révisée, a engendré une série de problèmes, le gouvernement explique que ce système était conçu pour permettre, lors de négociations, à un seul syndicat représentatif, désigné conformément aux procédures prescrites, d’être responsable de la négociation collective au sein de chaque entreprise lorsqu’il existe au moins deux syndicats créés par les travailleurs. Il explique également que ce système a été mis en place pour protéger les conditions de travail de tous les membres de syndicats, y compris les membres de syndicats minoritaires, afin de garantir les droits des travailleurs à librement créer des syndicats au niveau de l’entreprise et de gérer tout effet secondaire du pluralisme syndical, tel que des coûts de négociation plus élevés. Il déclare en outre que, en vertu de ce système, les syndicats minoritaires qui n’ont pas pu devenir des représentants ne sont pas autorisés à jouir de droits de négociation collective exclusifs. Du point de vue du gouvernement, il s’agit, dans la pratique, d’un aspect inévitable des droits de négociation collective. A cet égard, il évoque la situation dans d’autres pays, où différentes voies de négociation sont unifiées et où un syndicat représentatif, participant aux négociations, jouit d’un droit exclusif de négocier avec l’employeur au niveau de l’entreprise. Le gouvernement explique que la TULRAA autorise les syndicats minoritaires à participer au processus de détermination du syndicat représentatif pour les négociations, ce qui peut aller de l’unification volontaire des différentes voies jusqu’au choix autonome de la composition de la délégation représentative pour les négociations, et garantit que le syndicat représentatif pour les négociations se trouve sur un pied d’égalité avec l’employeur. Il indique également que la loi reconnaît les syndicats minoritaires comme une partie importante du syndicat représentatif participant aux négociations, lui permettant ainsi de bénéficier des résultats obtenus par le syndicat représentatif participant aux négociations.
3. 304. En outre, le gouvernement déclare qu’il a travaillé à mettre en place diverses mesures supplémentaires visant à régler les problèmes qui peuvent découler de ce système de voie de négociation unique. Il explique, en particulier, qu’en vertu de la TULRAA, bien que le système de voie de négociation unique doive en principe s’appliquer, les négociations autonomes (qui ne passent pas par ce système de voie de négociation unique) sont également permises avec le consentement de l’employeur. Si plusieurs voies de négociation sont nécessaires en raison, par exemple, d’énormes différences dans les conditions de travail, le système de la voie de négociation unique peut être divisé en plusieurs voies en vertu de cette même loi. De plus, afin de protéger les syndicats minoritaires, l’employeur et le syndicat représentatif participant aux négociations sont tenus au devoir de représentation équitable (qui leur interdit d’exercer des discriminations contre tout syndicat participant au processus d’unification des voies de négociation ou contre tout membre d’un tel syndicat). Le gouvernement estime que ce système est conforme aux principes afférents à la liberté syndicale et indique qu’il travaille à s’assurer que le nouveau système s’implante bien afin de protéger les droits de négociation collective des syndicats minoritaires et de construire des relations travailleurs-direction qui profitent à tous, fondées sur le dialogue.
4. 305. En ce qui concerne les mutations et les licenciements injustes ainsi que les pratiques déloyales allégués par l’organisation plaignante, le gouvernement indique que deux membres du SHLU, MM. Yoo et Lee, ont engagé une action en justice aux fins de l’annulation de leur licenciement. En mai 2015, dans son jugement définitif, la Haute Cour de Séoul a rejeté les demandes des plaignants. Le gouvernement indique également que l’ancien dirigeant du SHLU, M. Kim, a demandé un second procès par la Commission nationale du travail, exerçant son droit de recours contre les licenciements et les pratiques de travail déloyales allégués de l’employeur. En janvier 2017, la commission a rendu une décision arrêtant que l’employeur a licencié ces travailleurs en raison de leur absence durable dont ils n’avaient pas prévenu, à la suite des décisions raisonnables de l’employeur de les muter, et que ces renvois pour motif disciplinaire ne sauraient être considérés comme des renvois injustes ou comme des pratiques de travail déloyales. Le gouvernement précise que, depuis le 27 février 2017, l’appel de cette décision est en instance devant un tribunal administratif.
5. 306. Le gouvernement ajoute qu’il prendra les mesures nécessaires, comme la mise en place de conseils et d’inspections sur site, et qu’il apportera des améliorations institutionnelles afin de prévenir les effets négatifs (renvois injustes, pratiques de travail déloyales et discrimination des syndicats minoritaires) du système de voie de négociation unique.
6. 307. Le gouvernement transmet les observations de la Fédération coréenne des employeurs (KEF) relatives aux problèmes soulevés dans le présent cas. Dans ses observations, la KEF considère que le système de voie unifiée de négociation correspond aux normes de l’OIT, puisque les droits de négociation sont accordés à un syndicat représentatif, tout en garantissant les activités des syndicats minoritaires. Elle indique que la Cour constitutionnelle de Corée a jugé que le système de voie unifiée de négociation était constitutionnel. La KEF considère que, si le système de voie unifiée de négociation est aboli et qu’un système de négociation volontaire/libre est mis en place, il s’ensuivrait une confusion sur les sites industriels, et la position des syndicats minoritaires se trouverait affaiblie par les luttes de pouvoir.
7. 308. La KEF communique les observations de Sejong Investment Development Inc. (ci-après: la société) concernant les allégations impliquant l’hôtel. A titre préliminaire, la société souligne que les allégations présentées au comité ont également été examinées par la Cour de la République de Corée et la Commission du travail, qui ont rejeté les plaintes du SHLU. Mentionnant l’expérience des différents pays, elle souligne, en outre, que l’OIT reconnaît que le système de multiples négociations individuelles et le système de négociations exclusives par un syndicat représentatif sont tous deux conformes à la liberté syndicale. Elle ajoute que, dans la pratique, il conviendrait de sélectionner le syndicat le plus représentatif afin d’encourager une négociation collective coopérative et de prévenir les conflits, et que le gouvernement doit édicter des règles neutres de sélection du syndicat représentatif. La société est d’avis que le système de voie de négociation unifiée est hautement nécessaire, en particulier dans les pays qui ont récemment instauré un système de pluralité syndicale afin de prévenir toute confusion.
8. 309. Concernant l’allégation relative au fait que la TULRAA ne garantit pas une représentation effective, les droits de négociation et une protection contre les actes de discrimination pour les syndicats minoritaires et leurs membres, la société considère que la TULRAA interdit aux employeurs d’exercer des actes de domination ou d’ingérence dans l’organisation ou le fonctionnement des syndicats. Elle renvoie, à cet égard, aux articles 81.4 et 90 de la TULRAA qui disposent que «les employeurs n’exercent aucun acte de domination ou d’ingérence dans l’organisation ou le fonctionnement d’un syndicat de travailleurs» et qu’«une personne qui enfreint les articles 44(2), 69(4), 77 et 81 sera punie d’une peine d’emprisonnement de deux ans maximum ou d’une amende n’excédant pas 20 millions de wons». De plus, selon l’article 29-2 de la TULRAA, la sélection d’un syndicat représentatif s’effectue sur la base d’un processus démocratique, et les employeurs ne disposent pas de pouvoir discrétionnaire pour choisir un syndicat représentatif aux fins de négocier avec lui. La société souligne également que la Cour de la République de Corée considère la discrimination entre plusieurs syndicats comme une pratique déloyale de travail (domination ou ingérence dans l’organisation ou le fonctionnement d’un syndicat). Elle renvoie à cet égard à l’article 29-4 de la TULRAA qui dispose qu’«un syndicat représentatif participant à des négociations et un employeur ne doivent pas faire de discrimination entre les syndicats […]»
9. 310. En ce qui concerne les allégations d’actions antisyndicales à l’encontre du SHLU, la société explique que le SHLU, affilié à la Confédération des syndicats de Corée (KCTU), était auparavant le seul syndicat dans l’hôtel. Cependant, lorsque le système de multiplicité des syndicats a été instauré le 1er janvier 2011, un autre syndicat, le SUU, a été créé dans le cadre de la Fédération des syndicats de Corée (FKTU). Le SUU est devenu le syndicat majoritaire ainsi que le syndicat représentatif, puisque des membres du SHLU ont adhéré au SUU. La société affirme qu’il est difficile de dire quels sont les rapports entre le SHLU et le SUU, mais que la majorité des membres du SHLU semblaient fatigués des luttes et ont décidé de quitter le syndicat. La société indique, à cet égard, que la Cour de la République de Corée et la Commission des relations professionnelles (le 29 novembre 2011 et le 3 avril 2015, respectivement) ont rejeté la plainte du SHLU qui alléguait que la direction exerçait des pratiques déloyales de travail afin d’affaiblir le SHLU.
10. 311. Concernant l’allégation d’arrêt unilatéral des négociations en cours entre la direction et le SHLU, la société confirme que la direction avait cessé les négociations collectives avec le SHLU après la création du SUU et après que le ministère de l’Emploi et du Travail a pris une décision établissant que le SHLU n’était plus représentatif et n’avait, par conséquent, pas le droit de mener des négociations collectives avec la direction. La société fait valoir que l’article 4 des addenda à la TULRAA révisée dispose qu’«un syndicat qui est engagé dans des négociations collectives au moment où la présente loi entre en vigueur est considéré comme représentatif au titre de ladite loi». Le ministère de l’Emploi et du Travail a interprété la formulation «au moment où la présente loi entre en vigueur» comme renvoyant à «la présente loi entre en vigueur le 1er janvier 2010», conformément à l’article 1 des addenda à la TULRAA révisée. Par conséquent, selon cette interprétation administrative, le SHLU n’était pas un syndicat représentatif engagé dans des négociations collectives avec l’hôtel au moment où la TULRAA révisée est entrée en vigueur, le 1er janvier 2010. Les négociations collectives entre l’hôtel et le SHLU ont démarré le 21 juin 2011. L’hôtel a dû stopper la négociation collective avec le SHLU, parce que le syndicat n’était plus un syndicat représentatif en vertu de la TULRAA révisée. Par la suite, la Cour de la République de Corée a confirmé le rôle du SHLU en tant que représentant pour les négociations, au motif que les négociations avaient commencé avant le 1er juillet 2011. Les négociations ont repris suite à la décision de la cour. La société explique en outre que la plupart des sociétés du pays se trouvaient dans une situation identique, où elles ne pouvaient s’en remettre qu’à l’interprétation administrative du ministère de l’Emploi et du Travail avant que la cour ne rende son jugement sur l’interprétation de l’article 4 de la TULRAA révisée. C’est pourquoi le fait que la société ait stoppé les négociations collectives avec le SHLU en s’appuyant sur l’interprétation administrative du ministère de l’Emploi et du Travail n’était pas une action antisyndicale.
11. 312. En ce qui concerne la grève de trente-huit jours menée par le SHLU, qui a commencé le 2 janvier 2012 et a fini par un accord avec la direction, la société affirme qu’elle était illégale, parce qu’elle visait à demander l’annulation des emplois non réguliers et des mutations, ce qui ne peut pas faire l’objet de négociations collectives. Elle renvoie, à cet égard, à la décision de la Cour suprême de 1999 qui considérait que «les actions revendicatives sont légitimes uniquement lorsqu’elles sont autorisées par un syndicat de travailleurs créé conformément aux dispositions de la loi relative aux syndicats. Toutefois, les actions revendicatives ne sont pas légitimes si elles sont menées par un groupe d’employés qui n’est pas encore constitué en syndicat. Elles sont destinées à mener à bien les revendications concernant les conditions de travail, grâce à la signature de conventions collectives. Les actions revendicatives menées par des personnes ne pouvant pas participer à des négociations collectives (comme un organe temporaire constitué aux fins d’actions revendicatives) ne sauraient être autorisées à apporter leur assistance dans le règlement de conflits du travail. En conséquence, il convient de prévenir toute action revendicative irresponsable de la part d’un tel groupe.»
12. 313. Concernant les allégations de suspensions injustes des dirigeants syndicaux Jubo Cho et Gwanghyeon Baek, le 12 février 2012, la société déclare que ces mesures disciplinaires ont été appliquées, parce que les travailleurs refusaient de respecter les ordres de mutation intervenus avant la grève et ces mesures disciplinaires n’avaient donc rien à voir avec l’action mentionnée précédemment. S’agissant de Mme Yunhui, dont le contrat de travail a été résilié, la société indique que ses performances professionnelles étaient médiocres et que c’est pour cette raison qu’elle n’a pas obtenu un emploi permanent. La Cour de la République de Corée a considéré que la décision de la direction de ne pas transformer son emploi en poste permanent était appropriée en raison de ses piètres performances professionnelles et que cela n’avait rien à voir avec sa participation à la grève.
13. 314. Pour ce qui est des allégations relatives au fait que la direction a muté de manière injuste des membres du SHLU afin d’affaiblir le syndicat, la société affirme que l’hôtel a muté des travailleurs, indépendamment de leur affiliation syndicale, afin d’optimiser l’efficience de la gestion de ses ressources humaines. A cet égard, le 29 novembre 2011, la Commission régionale des relations professionnelles de Séoul a rejeté la plainte du syndicat qui alléguait que les mutations de Jubo Cho et d’autres travailleurs étaient injustes et constituaient des pratiques déloyales. La Haute Cour de Séoul a décidé, le 13 mai 2015, que la mutation de Dongsin Lee était plutôt bénéfique pour sa personne, puisque l’hôtel avait l’intention de lui confier un travail qu’un travailleur physiquement diminué peut faire, et sa mutation était donc appropriée.
14. 315. Concernant l’allégation de licenciement injuste de l’ancien président du SHLU, Sangjin Kim, la société indique que la Commission régionale des relations professionnelles de Séoul et la Commission nationale des relations professionnelles ont toutes deux rejeté, le 19 septembre 2016 et le 11 janvier 2017, respectivement, la plainte pour licenciement injuste et pratiques déloyales et ont jugé que sa mutation était appropriée.
15. 316. Quant à l’allégation relative à la mutation de force de Jubo Cho et Gwanghyeon Baek, intervenue le 1er juin 2015, et à la baisse de salaire dont M. Cho a fait l’objet en juillet 2015 pour avoir apporté son appui au mouvement syndical de protestation en cours, la société indique que la Commission régionale des relations professionnelles de Séoul a rendu une décision le 19 mai 2017 indiquant que l’ajustement des salaires effectué par la direction pour les membres du SHLU ne constituait pas une discrimination ni une pratique de travail déloyale.
16. 317. Concernant les allégations de refus de l’hôtel de négocier collectivement avec le SHLU le 26 août 2015, la société fait valoir que, selon la TULRAA, un employeur ne peut négocier qu’avec un syndicat représentatif.
17. 318. Quant à l’allégation selon laquelle la direction a appuyé le SUU en vue de saper le SHLU et a dégradé les conditions de travail à l’hôtel en réduisant le nombre de travailleurs permanents, la société indique que le nombre de travailleurs permanents a diminué après que certains eurent démissionné volontairement pour aller travailler dans d’autres hôtels et que d’autres ont été incités à démissionner suite à des difficultés managériales dans la société.

C. Conclusions du comité

1. 319. Le comité note que l’organisation plaignante, dans le présent cas, allègue que la TULRAA, telle que modifiée en 2010, restreint les droits de négociation collective des syndicats minoritaires, concédant par là certains pouvoirs discrétionnaires aux employeurs pour ce qui est de décider avec quel syndicat négocier, ce qui conduit à des actes de discrimination et à l’exercice de pressions à l’encontre des membres des syndicats minoritaires. Afin d’illustrer ses allégations, l’organisation plaignante évoque la situation à l’hôtel.
2. 320. Le comité note la réponse du gouvernement aux allégations exposées dans le présent cas ainsi que les observations de la KEF communiquées par le gouvernement, qui décrit également le point de vue de la société propriétaire de l’hôtel.
3. 321. En ce qui concerne l’allégation relative à la TULRAA modifiée, le comité note que, comme indiqué à la fois par l’organisation plaignante et par le gouvernement, si la TULRAA a ouvert la voie au pluralisme syndical au niveau des entreprises, elle a également conféré des droits de négociation exclusifs à un syndicat représentatif. Les négociations autonomes, c’est-à-dire les négociations où tous les syndicats négocient au nom de leurs membres, restent possibles, mais requièrent le consentement de l’employeur. Le gouvernement considère que cela est conforme aux principes de liberté syndicale et de négociation collective. A cet égard, le comité rappelle que tant les systèmes de négociation collective accordant des droits exclusifs au syndicat le plus représentatif que les systèmes permettant à plusieurs syndicats d’une entreprise de conclure des conventions collectives différentes sont compatibles avec les principes de la liberté syndicale. [Voir Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, cinquième édition, 2006, paragr. 950.] Le comité considère, par conséquent, que le système qui accorde des droits de négociation collective exclusifs à un syndicat représentatif actuellement prévu par la TULRAA est compatible avec les principes de liberté syndicale. Le comité rappelle que, dans le cas no 1865 concernant la République de Corée, il avait examiné la TULRAA modifiée et que, à cette occasion, il avait accueilli favorablement l’introduction du pluralisme des syndicats à l’échelon de l’entreprise. Le comité a cru comprendre qu’en introduisant le pluralisme le gouvernement s’est efforcé de mettre en œuvre un système qui tienne compte des particularités de la situation coréenne et que des consultations se sont déroulées depuis plus de dix ans avec les partenaires sociaux sur le type de système à mettre en place, même si tous les partenaires ne sont peut-être pas satisfaits des résultats. S’agissant des dispositions de la TULRAA révisée relatives à l’instauration d’une voie de négociation unique, le comité a prié le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les organisations syndicales minoritaires auxquelles sont déniés les droits de négocier collectivement puissent mener leur action, avoir le droit de se faire les porte-parole de leurs membres et de les représenter en cas de réclamation individuelle. Tout en notant avec préoccupation les nombreuses allégations détaillées de pratiques de travail déloyales liées à l’introduction du système de voie de négociation unique, le comité a accueilli favorablement les indications du gouvernement sur sa politique de tolérance zéro et sur l’établissement du centre Internet de rapport. [Voir cas no 1865, 363e rapport, paragr. 115-117.]
4. 322. Le comité note que l’organisation plaignante considère que le nouveau système a facilité la discrimination antisyndicale et l’ingérence dans les affaires internes des syndicats et a abouti, dans la pratique, à la violation des droits syndicaux. L’organisation plaignante évoque, à ce sujet, la situation du SHLU. Selon elle, après l’entrée en vigueur de la TULRAA modifiée, la direction de l’hôtel a encouragé la création et le fonctionnement d’un syndicat «complaisant», le SUU, aux dépens du SHLU; elle a également exercé des pressions sur les membres du SHLU afin qu’ils modifient leur affiliation syndicale au moyen de pratiques de travail déloyales (mutations, baisses de salaire et licenciements), ce qui a conduit à la diminution du nombre d’adhérents du syndicat et a engendré une situation où l’employeur pouvait légalement refuser de négocier collectivement avec le SHLU.
5. 323. Concernant la première allégation, le comité croit comprendre, d’après les informations dont il dispose à ce sujet, que le SUU, affilié à la FKTU, a été créé le 1er juillet 2011, c’est à dire le jour où la TULRAA modifiée est entrée en vigueur et a permis la création de multiples syndicats au niveau des entreprises. Selon l’organisation plaignante, le fait que le SUU ait tenu sa réunion fondatrice dans les locaux de l’hôtel témoigne de l’approbation et du favoritisme de la direction à l’égard du nouveau syndicat. Elle affirme que les pratiques de travail déloyales qui se sont ensuivies étaient destinées à affaiblir le SHLU. L’organisation plaignante mentionne une convention collective signée avec le SUU, présumée imposer des limites à l’affiliation syndicale en excluant les chefs de sections et affaiblissant ainsi l’affiliation au SHLU. Tout en observant que le gouvernement n’a pas communiqué d’observations sur cette allégation particulière, le comité croit comprendre des explications communiquées par la KEF que la Cour de la République de Corée et la Commission des relations professionnelles (le 29 novembre 2011 et le 3 avril 2015, respectivement) ont rejeté cette plainte. A moins que l’organisation plaignante ne communique d’autres informations concernant les effets de la convention collective susmentionnée, le comité ne poursuivra pas l’examen de cette question.
6. 324. Le comité note les allégations de pratiques de travail déloyales suivantes (mutations, rétrogradations, suspensions, baisses de salaire et licenciements) contre les membres et les dirigeants du syndicat:
   • ■ Mutation de six membres du SHLU, notamment du vice-président, Jubo Cho, en septembre 2011. Le 29 novembre 2011, la Commission régionale des relations professionnelles de Séoul a réfuté l’allégation selon laquelle ces mutations constituaient des pratiques de travail déloyales.
   • ■ Suspension pour six mois et un mois respectivement de Jubo Cho et du responsable de l’organisation du syndicat, Gwanghyeon Baek, en février 2012
   • ■ Mutation de Junsu Park et Dujin Oh en avril et mai 2012.
   • ■ Résiliation unilatérale du contrat de Yunhui Yu après un refus de transformer son poste en emploi permanent en juin 2012. Le comité note l’indication de la KEF que le tribunal a considéré la décision de la direction appropriée au motif de ses médiocres performances professionnelles.
   • ■ Mutation de Yonggi Kim et Hyeongrae Kim en 2013 pour leur participation à la grève.
   • ■ Mutation de Dongsin Lee. Le comité note l’indication de la KEF que la Haute Cour de Séoul a jugé, le 13 mai 2015, que sa mutation était appropriée, puisqu’elle prenait en considération son «désavantage physique».
   • ■ Mutation de Hyeongrae Kim et Seunghyeop Lee en 2014. Selon l’organisation plaignante, ce n’est qu’après avoir quitté le syndicat, à la fin de 2014, que M. Kim a réintégré ses fonctions initiales. Selon le gouvernement, la Haute Cour de Séoul a rejeté la demande de M. Lee d’annulation de son licenciement.
   • ■ Mutation du président du SHLU, Jinsu Ko, de Jubo Cho et de l’ancien président du SHLU, Sangjin Kim, le 12 janvier 2015.
   • ■ Démission contrainte de Daeyeol Chang après une très forte baisse de son salaire, le 16 janvier 2015.
   • ■ Mutation de Gwanghyeon Baek et Jubo Cho le 1er juin 2015.
   • ■ Annonce, en juillet 2015, d’une baisse de salaire de quatre mois pour Jubo Cho en raison de son soutien au mouvement de protestation syndicale en cours. Le comité note que, selon la KEF, dans sa décision en date du 19 mai 2017, la Commission régionale des relations professionnelles de Séoul a considéré que les ajustements de salaires des membres du SHLU n’étaient ni un acte de discrimination ni une pratique déloyale de travail.
   • ■ Mutation de Gisu Kim le 20 août 2015.
   • ■ Licenciement de l’ancien président du SHLU, Sangjin Kim, en avril 2016. Le comité note que, selon l’organisation plaignante, la Commission régionale des relations professionnelles de Séoul a rejeté sa plainte pour licenciement injuste et pratiques déloyales de travail. La Commission nationale des relations professionnelles a rejeté, le 1er janvier 2017, la demande de révision déposée par le syndicat. Selon le gouvernement, la décision est actuellement en instance d’appel devant un tribunal administratif.
7. 325. A titre préliminaire, le comité rappelle que la discrimination antisyndicale est une des violations les plus graves de la liberté syndicale, puisqu’elle peut compromettre l’existence même des syndicats. Nul ne devrait faire l’objet de discrimination dans l’emploi en raison de son affiliation ou de ses activités syndicales légitimes présentes ou passées. Il rappelle également qu’un des principes fondamentaux de la liberté syndicale est que les travailleurs doivent bénéficier d’une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi – licenciement, transfert, rétrogradation et autres actes préjudiciables – et que cette protection est particulièrement souhaitable en ce qui concerne les délégués syndicaux, étant donné que, pour pouvoir remplir leurs fonctions syndicales en pleine indépendance, ceux-ci doivent avoir la garantie qu’ils ne subiront pas de préjudice en raison du mandat syndical qu’ils détiennent. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 769, 770 et 799.]
8. 326. Le comité rappelle également que le respect des principes de la liberté syndicale exige que les travailleurs qui estiment avoir subi des préjudices en raison de leurs activités syndicales disposent de moyens de recours expéditifs, peu coûteux et tout à fait impartiaux. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 820.] Il observe que les mécanismes destinés à examiner les plaintes pour discrimination antisyndicale existent dans le pays et ont été utilisés par le SHLU pour contester les licenciements, les mutations et les baisses de salaires évoqués dans le présent cas.
9. 327. Le comité observe que tous les actes de discrimination antisyndicale allégués précédemment ont eu lieu peu de temps après l’entrée en vigueur des modifications de la TULRAA autorisant le pluralisme au niveau des entreprises et qui ont donné lieu, dans le cas à l’étude, à la création immédiate d’un nouveau syndicat dans l’hôtel et rappelle que le harcèlement et les manœuvres d’intimidation perpétrés à l’encontre de travailleurs au motif de leur affiliation syndicale ou de leur participation à des activités syndicales légitimes peuvent, bien qu’ils ne portent pas nécessairement préjudice aux travailleurs dans leur emploi, les décourager de s’affilier aux organisations de leur choix et, par là même violer leur droit d’organisation. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 786.] Le comité considère que les informations disponibles ne sont pas suffisantes pour lui permettre de conclure que les droits syndicaux des membres du SHLU n’ont pas été respectés.
10. 328. Néanmoins, concernant ces allégations et celles relatives au refus de la direction de négocier avec le SHLU, le comité note l’indication du gouvernement qu’il est conscient des difficultés qu’un tel système peut présenter dans la pratique. Le comité note avec intérêt la déclaration du gouvernement indiquant qu’il prendra les mesures nécessaires, telles que la mise en place de conseils et d’inspections sur site, et apportera des améliorations institutionnelles afin de prévenir les effets négatifs (licenciements injustes, pratiques de travail déloyales et discrimination contre les syndicats minoritaires) du système de voie unique de négociation. Le comité encourage par conséquent le gouvernement à examiner, en consultations avec les partenaires sociaux, les effets de l’actuel système de négociation collective dans la pratique, en vue de mettre en place des mesures préventives contre tout effet négatif engendrant une violation de la liberté syndicale.