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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por los interlocutores sociales en el seno del Consejo Nacional de Desarrollo Económico y Trabajo (NEDLAC) y comunicadas con la memoria del Gobierno.
Artículos 1 y 2 del Convenio.Discriminación por motivos de raza, color y ascendencia nacional.Acción afirmativa. La Comisión toma nota con interés de que, en su memoria, el Gobierno indica que está llevando a cabo diversas iniciativas para redoblar sus esfuerzos en la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades de todos los grupos designados. Entre estas iniciativas figuran: 1) la realización de talleres anuales sobre la equidad en el empleo a nivel nacional con los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones representativas y otras partes interesadas; y 2) forjar alianzas estratégicas entre la Comisión para la Equidad en el Empleo (CEE) y diversas instituciones clave, como la Comisión para la igualdad de género, la Comisión sudafricana de derechos humanos, la Autoridad nacional de competencias, la Comisión para la participación ampliada de la población de raza negra en la economía, el Departamento de la Presidencia para la juventud y las personas con discapacidades, la Comisión de conciliación, mediación y arbitraje (CCMA), los Servicios públicos de empleo y los Servicios de inspección y control de la aplicación del Departamento de Empleo y Trabajo. Los principales objetivos de estas alianzas estratégicas consisten en sensibilizar sobre el derecho a la igualdad, la dignidad y el trato justo, y garantizar la coherencia de los distintos instrumentos políticos y su aplicación. El Gobierno añade que los inspectores del trabajo llevan a cabo inspecciones sobre la igualdad en el empleo para evaluar el cumplimiento legal de la Ley sobre la Equidad en el Empleo, de 1998 (EEA).
La Comisión toma nota de que el Gobierno indica el proceso de modificación de la Ley de Equidad en el Empleo de 1998, con vistas a: 1) facultar al Ministro de Empleo y Trabajo para que regule los objetivos de igualdad en el empleo específicos de cada sector, con el fin de solventar la lentitud en la transformación del mercado laboral hasta ahora y lograr una representación equitativa de los grupos designados, es decir, las personas negras, las mujeres y las personas con discapacidad; 2) eximir a los empleadores con menos de 50 empleados de la aplicación del capítulo III de la EEA sobre acción afirmativa, y 3) regular un criterio de evaluación para la emisión del certificado de cumplimiento de la igualdad en el empleo como requisito previo para acceder a los contratos estatales (artículo 53 de la EEA). A este respecto, la Comisión toma nota del proyecto de ley de modificación de la equidad en el empleo fue aprobado por el Parlamento (Asamblea Nacional y Consejo Nacional de Provincias) el 17 de mayo de 2022. La Comisión toma nota de que los representantes de los trabajadores en el seno del NEDLAC saludan las modificaciones de la EEA, pero subrayan que el principal problema es la no aplicación del artículo 53. La Comisión también toma nota de que el Director jefe de los servicios estatutarios y de defensa del departamento de empleo y trabajo indicó en marzo de 2022 que, en el último año fiscal, el 60 por ciento de los empleadores habían sido remitidos a juicio por incumplimiento de la legislación en materia de igualdad en el empleo; y que el proceso de revisión del Director General del Departamento de Empleo y Trabajo (en virtud del artículo 43 de la EEA) reveló que la tasa de incumplimiento de la EEA alcanzaba el 94 por ciento. Además, toma nota de la información, compartida por el Ministro de Empleo y Trabajo y el Presidente de la Comisión de Equidad en el Empleo (CEE) en el lanzamiento del 22º Informe anual de la CEE (abril de 2021-marzo de 2022), que los niveles de cumplimiento de la EEA en el mercado laboral «siguen siendo lamentablemente bajos», haciéndose eco en esto de las conclusiones de la propia CEE. En relación con la tasa de la población económicamente activa (PEA), los grupos de población blanca e india siguieron estando sobrerrepresentados en los puestos directivos del más alto nivel, de alto nivel y en los puestos ejecutivos de nivel medio y profesional, en comparación con la tasa de su PEA. Los blancos representaban el 63,2 por ciento de los altos directivos y el 51,4 por ciento de los directivos superiores, mientras que los grupos de población africana y de color estaban muy infrarrepresentados en estos niveles (incluso en el nivel de directivos de cuadros profesionales y medios, el grupo de población africana estaba aproximadamente un 33 por ciento por debajo de la tasa de su PEA). Cabe señalar que, en el nivel de alta dirección, la representación del grupo de población blanca era aproximadamente siete veces superior a la tasa de su PEA en el sector privado (y justo por debajo de la tasa de su PEA en la administración pública), mientras que la representación del grupo de población africana era casi seis veces inferior a la tasa de su PEA en el sector privado (y casi al mismo nivel que la tasa de su PEA en la administración pública). El mismo patrón se reproduce en el nivel de la alta dirección. En cuanto a la representación del grupo de población de color en el nivel de alta dirección, estaba muy por debajo de la tasa de su PEA en el sector privado y ligeramente por encima de la tasa de su PEA en la administración pública. El Ministro también observó con preocupación «las continuas y cada vez más presentes condiciones de esclavitud de los inmigrantes en el mercado laboral, sometidos a explotación».
En vista de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que continúe intensificando sus esfuerzos en la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación de todos los grupos designados y que proporcione información sobre: i) los resultados alcanzados en la transformación del mercado de trabajo hacia una representación más equitativa de los grupos designados (en particular, los datos estadísticos que figuran en el informe anual de la Comisión para la Equidad en el Empleo), y ii) la evaluación de sus medidas de acción afirmativa con miras a determinar si siguen siendo eficaces y están en consonancia con el principio de no discriminación.
También pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) las medidas adoptadas en el marco del Plan de acción nacional de lucha contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y otras formas de intolerancia, 20192024, los obstáculos identificados y los resultados obtenidos, y ii) la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo, en su versión modificada (medidas establecidas para evaluar los criterios de evaluación para la expedición de certificados de cumplimiento de la igualdad en el empleo y número de certificados denegados sobre la base de esta evaluación).
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones del Sindicato Solidaridad (Sudáfrica) recibidas el 12 de mayo de 2017 y de la respuesta del Gobierno recibida el 17 de agosto de 2017.
Artículos 1 y 2 del Convenio. Discriminación basada en la raza, el color, y la ascendencia nacional. Acción positiva. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, el Sindicato Solidaridad plantea su preocupación acerca de la aplicación de la política de acción positiva del Gobierno, incluidas la Ley sobre la Igualdad en el Empleo (EEA) y la Ley de Empoderamiento Económico de los Negros (BBE). Si bien reconoce la necesidad de adoptar medidas especiales, incluidas medidas de acción positiva, para compensar el legado del sistema del apartheid, el Sindicato Solidaridad hace hincapié en que estas medidas deben tomarse siguiendo el espíritu de la Constitución y no deben crear nuevas formas de discriminación racial. El Sindicato Solidaridad afirma que el Gobierno socava las obligaciones constitucionales en materia de antirracismo y sobre el derecho a la igualdad aplicables a través de un sistema de representatividad racial, respaldado por los tribunales, que tiene por objetivo conseguir una mano de obra que refleje la población económicamente activa. El Sindicato Solidaridad proporciona ejemplos de decisiones de los tribunales y destaca la decisión del Tribunal Constitucional (caso núm. CCT 78/15) en el caso Solidaridad contra el Departamento de Servicios Correccionales, 2016, ZACC 18, de 16 de julio de 2016, en la que se confirmó que la EEA pretende alcanzar el objetivo constitucional de que cada fuerza de trabajo o lugar de trabajo represente ampliamente a la gente de Sudáfrica. Argumentando que el programa de acción positiva no es de carácter temporal, el Sindicato Solidaridad presenta ejemplos de planes de igualdad en el empleo que han sido aplicados por el Departamento de Servicios Correccionales durante los últimos dieciséis años, y pide una «cláusula de extinción». Si bien apoya el objetivo constitucional de una función pública que «refleje ampliamente» a la población de Sudáfrica, el Sindicato señala que para alcanzar este objetivo deben tenerse en cuenta otros factores, incluida la capacidad de los candidatos para realizar un determinado trabajo y la demografía específica de las diversas comunidades.
La Comisión toma nota de que, en su respuesta, el Gobierno hace hincapié en que el artículo 9, 2), de la Constitución dispone explícitamente la adopción de medidas de acción positiva y afirma que su programa de acción positiva es una medida temporal que se aplicará hasta que se realicen progresos razonables en lo que respecta a alcanzar el objetivo de la EEA, a saber, la eliminación de la discriminación injusta y el logro de una representación equitativa de determinados grupos en todos los niveles ocupacionales de los lugares de trabajo. En relación con la solicitud del Sindicato Solidaridad de que se establezca una «cláusula de extinción», el Gobierno señala que la EEA ya ha fijado una cláusula de este tipo en relación con la cual debería evaluarse la aplicación de la ley, sobre la base del establecimiento de pasos flexibles orientados hacia el logro de un objetivo y no de objetivos en un plazo determinado y orientados hacia la obtención de cuotas, los cuales crean barreras absolutas. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que con la entrada en vigor, en 2014, de la Ley sobre Equidad en el Empleo (enmienda) núm. 47, de 2013, se ha hecho necesario revisar todas las disposiciones enmendadas y que el 30 de septiembre de 2016 se publicó un proyecto de enmienda del Código de Buenas Prácticas sobre la elaboración, aplicación y supervisión del plan de igualdad en el empleo. El Gobierno también señala que, a pesar del amplio marco jurídico existente, los cambios han sido lentos. Además, el Gobierno indica que ha habido una serie de problemas en materia de aplicación que han contribuido a esta situación, incluida la resistencia de los empleadores a aceptar la equidad en el empleo.
La Comisión toma nota de que el Gobierno proporciona estadísticas extraídas del informe anual de la Comisión sobre Igualdad en el Empleo (EEC) que indican que en 2016 ciertos grupos seguían estando claramente subrepresentados en ciertos puestos. Toma nota de que en 2016 la población económicamente activa estaba distribuida de la manera siguiente: africanos: 78 por ciento (42,8 por ciento de hombres y 35,2 por ciento de mujeres); mestizos: 9,8 por ciento (5, 3 por ciento de hombres y 4,5 por ciento de mujeres); indios: 2,8 por ciento (1,8 por ciento de hombres y 1 por ciento de mujeres); y blancos: 9,5 por ciento (5,3 por ciento de hombres y 4,2 por ciento de mujeres). El informe de la EEC también pone de relieve que los blancos continuaban estando sobrerrepresentados en los puestos de más alto nivel y los puestos de alto nivel (en 2016, un 14,4 por ciento de africanos; un 4,9 por ciento de mestizos; un 8,9 por ciento de indios; y un 68,5 por ciento de blancos ocupaban puestos directivos del más alto nivel; y un 22,1 por ciento de africanos, un 7,7 por ciento de mestizos, un 10,6 de indios y un 58,1 por ciento de blancos ocupaban puestos directivos de alto nivel). En contraste, los grupos de africanos y mestizos estaban sobrerrepresentados en las ocupaciones que requieren ninguna o pocas calificaciones (en 2016, el 76,1 por ciento de los puestos que requieren pocas calificaciones y el 83,2 por ciento de los puestos que no requieren ninguna calificación estaban ocupados por africanos, y respectivamente el 12,3 por ciento y el 11,4 por ciento por mestizos). Los africanos continúan siendo el grupo más representado en las empresas gubernamentales y propiedad del Estado y persiste la brecha de género en la representación, especialmente en lo que respecta a las mujeres negras y con discapacidad, en particular en los niveles ocupacionales de medios a altos.
La Comisión reconoce la realidad especialmente compleja de Sudáfrica, donde la segregación racial ha estado profundamente enraizada durante el apartheid, incluso en el empleo y la ocupación. La Comisión había tomado nota de que a fin de dar efecto al artículo 9, 2) (medidas de acción positiva) de la Constitución, el artículo 2 de la EEA impone a «empleadores designados» la obligación de aplicar «medidas de acción positiva para subsanar las desventajas que determinados grupos tienen en materia de empleo, a fin de garantizar su representación equitativa en todas las categorías profesionales y todos los niveles de la fuerza de trabajo». La Comisión toma nota de que la sentencia del Tribunal Constitucional reafirma la jurisprudencia anterior en apoyo de las políticas de acción positiva del Gobierno. La Comisión recuerda que en el contexto de las medidas para aplicar la política nacional en materia de igualdad previstas con arreglo al artículo 2 del Convenio es posible que sea necesario dar un trato diferenciado a algunos grupos para eliminar la discriminación y lograr una igualdad sustantiva para todos los grupos abarcados por el Convenio (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 844). Por consiguiente, el Convenio permite las medidas de acción positiva que tienen por objeto garantizar la igualdad de oportunidades en la práctica, teniendo en cuenta la diversidad de situaciones de ciertas personas, con el fin de impedir la discriminación, corregir los efectos de las prácticas discriminatorias del pasado y restablecer el equilibrio. Forman parte de un esfuerzo más amplio para eliminar todas las desigualdades y son un componente significativo de la política nacional de igualdad de oportunidades requerida por el artículo 2 del Convenio. Para que sean acordes con el Convenio, tales medidas deben perseguir genuinamente objetivos de igualdad de oportunidades, ser proporcionales al carácter y al alcance de la protección o asistencia necesarias o de la discriminación existente y examinarse periódicamente para comprobar si siguen siendo necesarias y si son eficaces. Cuando las medidas de acción positiva se han sometido a consultas previas y al consentimiento de los interesados, entre ellos las organizaciones de empleadores y de trabajadores, es más fácil lograr su aceptación general, así como su eficacia y su conformidad con el principio de no discriminación (véase Estudio General de 2012, párrafo 862). Teniendo en cuenta la situación única de Sudáfrica y los problemas especiales a los que tiene que hacer frente el Gobierno para aplicar medidas especiales y abordar las desigualdades, la Comisión pide al Gobierno que intensifique sus esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación de todos los grupos designados, independientemente de la raza y el color, y la inclusión de trabajadores africanos y de color en el mercado de trabajo, y que informe de las medidas adoptadas a este respecto. La Comisión también pide al Gobierno que, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores y otras partes interesadas, examine el impacto de sus medidas de acción positiva en materia de empleo y ocupación sobre todos los grupos afectados, especialmente sobre los más desfavorecidos y vulnerables, con miras a determinar si dichas medidas continúan teniendo por objetivo la igualdad de oportunidades, siguen siendo efectivas y están de conformidad con el principio de no discriminación.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

Legislación. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley sobre Igualdad en el Empleo (enmendada) de 2013, que modifica la Ley sobre la Igualdad en el Empleo de 1998, así como el reglamento sobre la igualdad en el empleo de 2014, y del Código de Buenas Prácticas sobre la Igualdad de Remuneración/Salario por un Trabajo de Igual valor, de 1.º de junio de 2015. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual los objetivos principales de las enmiendas introducidas en la Ley sobre la Igualdad en el Empleo de 1998 consistían en que ésta fuera más específica sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y en fortalecer los mecanismos de cumplimiento y aplicación de la ley, en particular, mediante el aumento de las multas. La Comisión toma nota de que el artículo 6, 1), de la Ley sobre Igualdad en el Empleo de 1998, en su versión enmendada de 2013, incluye en la lista de motivos injustos de discriminación una disposición sobre la discriminación basada en razones arbitrarias; que se ha aclarado la carga de la prueba en relación con la discriminación injusta tanto por motivos incluidos en la lista como arbitrarios; y que la Comisión de conciliación y arbitraje puede ejercer a partir de ahora de árbitro en casos de discriminación, en particular, en casos de acoso sexual. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la aplicación en la práctica de la Ley sobre Igualdad en el Empleo de 1998, en su versión enmendada de 2013, del reglamento sobre igualdad en el empleo de 2014, y del Código de Buenas Prácticas sobre Igualdad de Remuneración/Salario por Trabajo de Igual Valor con respecto a los aspectos cubiertos por el Convenio. La Comisión pide asimismo al Gobierno que proporcione información sobre cualesquiera otros motivos arbitrarios que hayan sido considerados por decisiones administrativas o judiciales, así como sobre todos los casos de discriminación tratados por la Comisión de derechos humanos, la Comisión sobre igualdad en el empleo, la Magistratura del Trabajo y la Comisión de conciliación y arbitraje con respecto al principio de igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Situación del VIH. La Comisión toma nota con interés de la decisión emitida por el Tribunal del Trabajo de Johannesburgo, en febrero de 2011 (Allpass and Mooikloof Estates, caso núm. JS178/09), por la que se concedía al querellante una indemnización por daños y perjuicios por despido improcedente y discriminación basada en motivos de su situación de VIH y haciendo una referencia específica al Convenio y a la Recomendación sobre el VIH y el SIDA, 2010 (núm. 200), como reconocimiento del impacto de la discriminación basada en la situación real o percibida del VIH y de su creciente prevalencia. El Tribunal también se refiere a la noción de «requisito inherente del trabajo», incluida en el artículo 1, 2) del Convenio, destacando que la Comisión había puesto de relieve la necesidad de una interpretación estricta de esta noción. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre las decisiones judiciales y administrativas relativas a la discriminación en el empleo y la ocupación en base a la situación del VIH. La Comisión también reitera su solicitud de información acerca de la política de las fuerzas de defensa de Sudáfrica sobre la situación del VIH, que iba a revisarse tras la decisión emitida por el Tribunal Superior de Pretoria, en mayo de 2008. La Comisión también solicita una vez más información sobre el Plan de Estrategia Nacional sobre el VIH (2007 2011), incluidas las medidas adoptadas con arreglo a este Plan para impedir y abordar la discriminación en el empleo y la ocupación basada en la situación del VIH.
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.
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