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Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - República de Corea (Ratificación : 1997)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU) y de la Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU) recibidas, respectivamente, el 18 de julio de 2022 y el 8 de septiembre de 2023. También toma nota de los comentarios del Gobierno sobre las observaciones de la FJTYU de fecha 5 de octubre de 2023.
Artículos 1, b) y 2, 2, a) del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda una vez más, que el artículo 8, 1) de la Ley sobre igualdad de oportunidades de empleo y la asistencia al equilibrio entre el trabajo y la vida familiar solo prevé la igualdad de salarios por un trabajo de igual valor «en la misma empresa», y que el Reglamento sobre la Igualdad de Trato (núm. 422) limita la posibilidad de comparar el trabajo realizado por mujeres y por hombres a «un trabajo de naturaleza similar». Toma nota de la indicación del Gobierno de que el artículo 4, 1) de las Directrices para la Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Mujeres y Hombres, que se redactó a fin de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, y de apoyar la conciliación de la vida profesional y la vida privada de los trabajadores, estipula que el concepto de «trabajo de igual valor» de conformidad con la Ley significa trabajo de la misma naturaleza o de naturaleza similar entre mujeres y hombres comparado entre ellos en términos de competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo requeridas para realizar el trabajo, o trabajo esencialmente de igual valor reconocido como tal por métodos tales como la evaluación de los puestos de trabajo, incluso si los dos puestos de trabajo difieren ligeramente. También toma nota de la declaración del Gobierno de que extender el alcance de la comparación más allá del mismo lugar de trabajo o de la misma empresa podría ser irrazonable o imponer una carga indebida a los propietarios de pequeñas empresas. Tomando en consideración la enorme y persistente brecha de remuneración por motivo de género (el 31,2 por ciento en 2022 según los datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)) y la segregación profesional por razón de género del mercado de trabajo en Corea, la Comisión desea recordar que el concepto de «trabajo de igual valor» está en el centro del derecho fundamental de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor, y de la promoción de la igualdad. Debido a actitudes y estereotipos históricos relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades de las mujeres, en ciertos puestos de trabajo predominan, incluso de manera exclusiva, las mujeres (como las profesiones relacionadas con la prestación de cuidados) y en otros los hombres (como en la construcción). A menudo, al determinar las tasas salariales, los «puestos de trabajo femeninos» se infravaloran en comparación con el trabajo de igual valor realizado por los hombres. El concepto de «trabajo de igual valor» es fundamental para combatir la segregación profesional por razón de sexo en el mercado de trabajo, que existe en casi todos los países, ya que permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», «el mismo» o «similar», y engloba asimismo trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor. Para más información a este respecto, la Comisión remite al Gobierno a su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 672–675. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que garantice que su marco jurídico no solo prevea la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», «el mismo» o «similar», sino que aborde asimismo las situaciones en las que las mujeres y los hombres realizan un trabajo diferente que es, no obstante, del igual valor, inclusive más allá del mismo establecimiento o empresa, a fin de no obstaculizar los progresos encaminados a erradicar la discriminación salarial por motivo de género.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020).
La Comisión también toma nota de las observaciones de la Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU), comunicadas junto con la memoria del Gobierno, así como de las observaciones de la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU), que se recibieron el 20 de septiembre de 2019. Asimismo, toma nota de las observaciones de la KCTU, comunicadas junto con la información complementaria, así como de los comentarios del Gobierno sobre esas observaciones.
Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación. La Comisión recuerda que el artículo 8, 1), de la Ley sobre la igualdad de oportunidades de empleo y la asistencia al equilibrio entre el trabajo y la vida familiar (anteriormente denominada «Ley sobre igualdad en el empleo y apoyo para conciliar la vida familiar y profesional») solo prevé la igualdad de salarios por un trabajo de igual valor «en la misma empresa», y que el Reglamento sobre la Igualdad de Trato (núm. 422) limita la posibilidad de comparar el trabajo realizado por hombres y por mujeres a «un trabajo de naturaleza similar». En su último comentario, habida cuenta de la persistente y amplia brecha de remuneración, la Comisión instó de nuevo al Gobierno a tomar las medidas necesarias para poner la Ley y el Reglamento antes mencionados en plena conformidad con el Convenio. También pidió al Gobierno que continuara proporcionando información estadística sobre la brecha salarial por motivo de género. En su memoria, el Gobierno recuerda que: 1) desde su promulgación en 1997, el Reglamento sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo (núm. 117) especifica que dos empleos que de alguna forma son diferentes pero que en la evaluación de puestos de trabajo se reconoce que tienen en esencia igual valor constituyen «trabajo de igual valor»; 2) en 2013, se introdujo en el reglamento el concepto de «trabajo de un valor similar» para establecer una norma más clara sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor (según el artículo 4.1 de ese reglamento, el trabajo de igual valor hace referencia a trabajos comparables realizados por hombres y mujeres que tienen «igual o similar» valor en lo que respecta a las calificaciones necesarias, el esfuerzo, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.), y que 3) además, en 2019, el ámbito de aplicación de la «disposición sobre la prohibición de la discriminación salarial por motivo de género» pasó de cubrir solo los lugares de trabajo con cinco o más empleados a cubrir todos los lugares de trabajo.
La Comisión toma nota de que, el 14 de marzo de 2019, el Tribunal Supremo de Corea sostuvo que no debe haber trato discriminatorio «no razonable» basado en circunstancias que no estén relacionadas con el trabajo, así como la prohibición de la discriminación salarial basada en el estatus social o el género con arreglo a la Ley sobre las Normas del Trabajo y la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo y la Asistencia al Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Familiar (Caso 2015 Du 46321). En ese caso, el Tribunal Supremo dictaminó que pagar honorarios diferentes a los docentes a tiempo completo y a los docentes a tiempo parcial constituye una discriminación «no razonable» debida a una circunstancia que no está relacionada con el trabajo, y contraviene el principio de «igualdad de trato e igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor», y, por consiguiente, no es válido. Si bien acoge con agrado esta decisión, la Comisión toma nota de que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor refrendado por el Tribunal es más restrictivo que el principio establecido en el Convenio, ya que no da expresión al concepto de igualdad de remuneración por un trabajo de igual «valor», en el sentido del artículo 1 del Convenio. Tomando nota de las diferentes iniciativas tomadas por el Gobierno para promover el principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras y reducir la segregación ocupacional, la Comisión quiere señalar que, cuando la legislación forma parte de un planteamiento global para la eliminación de la discriminación salarial basada en el género, es fundamental que esa legislación sea eficaz y garantice la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en el sentido del artículo 1 del Convenio. La Comisión insta al Gobierno a garantizar que su marco jurídico no solo prevé la igualdad de remuneración por un trabajo que sea igual, el mismo o similar, sino que también contempla las situaciones en las que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes pero que, sin embargo, son igual valor, a fin de no obstaculizar los progresos para erradicar la discriminación salarial de las mujeres por motivo de género. A este respecto, pide al Gobierno que proporcione una lista actualizada de las disposiciones (legislativas, reglamentarias o de otro tipo) que aplican el principio del Convenio, a saber, que garantizan que: i) hombres y mujeres reciben la misma remuneración por un trabajo de igual «valor», y ii) el alcance de la comparación entre hombres y mujeres va más allá del mismo establecimiento o de la misma empresa.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU), adjuntas a la memoria, y de la respuesta del Gobierno a las mismas.
Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración entre hombres y mujeres. Legislación. La Comisión toma nota de las estadísticas facilitadas por el Gobierno, según las cuales, en 2015, las mujeres percibían el 63,8 por ciento de los salarios por hora de los hombres, lo que representa una brecha salarial de género del 36,2 por ciento, en comparación con el 35,4 por ciento registrada en 2014. En relación con los salarios de los trabajadores en el empleo no regular (trabajadores en empleo de corta duración y/o empleo a tiempo parcial), el Gobierno señala además que, en 2015, los trabajadores no regulares percibieron el 65,5 por ciento del salario por hora de los trabajadores regulares. En este sentido, la FKTU añade que, hasta agosto de 2015, las trabajadoras no regulares ganaban únicamente el 36,3 por ciento del salario de los trabajadores regulares. La Comisión sigue estimando que la brecha salarial por motivo de género reviste una considerable importancia, especialmente cuando se comparan los trabajadores regulares con los no regulares, que son fundamentalmente mujeres. En lo que se refiere a la legislación, la Comisión tomó nota anteriormente de que el artículo 8, 1), de la Ley sobre Igualdad en el Empleo y Apoyo para Conciliar la Vida Familiar y Profesional sólo prevé la igualdad de salarios por un trabajo de igual valor «en la misma empresa», y que el Reglamento sobre la Igualdad de Trato (núm. 422) del Ministerio de Trabajo, tras las enmiendas introducidas en junio de 2013, limitó la posibilidad de comparar el trabajo realizado por hombres y por mujeres a «un trabajo de naturaleza similar». En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión recuerda que el concepto de «trabajo de igual valor» es fundamental para hacer frente a la segregación laboral por motivo de género en el mercado de trabajo (con arreglo a la cual mujeres y hombres se concentran en diversas ocupaciones y sectores de la economía), puesto que permite un ámbito amplio de comparación entre trabajos distintos que incluye, y va más allá, del principio de igualdad de remuneración por un trabajo «igual», «el mismo» o «similar» y engloba también trabajos que son de naturaleza absolutamente diferente, pero que sin embargo son globalmente de igual valor. Comparar el valor relativo de diferentes trabajos que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que sin embargo tienen en general el mismo valor es esencial para eliminar la discriminación de remuneración. Esto requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos. Por ejemplo, este principio se ha aplicado para comparar la remuneración percibida por hombres y mujeres que realizan diversas ocupaciones, tales como celadoras en alojamientos privados destinados a las personas mayores (predominantemente mujeres) y guardias de seguridad en locales de oficina (predominantemente hombres); o supervisores escolares (predominantemente mujeres) y supervisores de parques y jardines (predominantemente hombres). La Comisión recuerda, además, que la aplicación del principio del Convenio no se limita a las comparaciones entre hombres y mujeres en el mismo establecimiento o empresa. Admite una comparación mucho más amplia entre empleos realizados por hombres y mujeres en distintos lugares o empresas, o entre distintos empleadores (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 672-679 y 695 699). Teniendo en cuenta la persistente y amplia brecha de remuneración entre hombres y mujeres que existe en el país, la Comisión insta firmemente una vez más al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para poner la Ley sobre Igualdad en el Empleo y Apoyo para Conciliar la Vida Familiar y Profesional, al igual que el Reglamento sobre la Igualdad de Trato, en plena conformidad con el Convenio a fin de garantizar que hombres y mujeres reciban una remuneración igual no sólo por un «trabajo de naturaleza similar», sino también por trabajos que sean de una naturaleza absolutamente distinta pero sin embargo globalmente de igual valor, y que el ámbito de comparación entre hombres y mujeres se extiende más allá del mismo establecimiento o empresa. La Comisión pide también al Gobierno que siga analizando y suministrando información estadística sobre la brecha salarial por motivo de género, incluidos datos calculados sobre la base de salarios por hora y mensuales, y datos desglosados por sector y ocupación, empleo regular y no regular, en los sectores público y privado.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU) y de la Federación de Empleadores Coreana (KEF), que se adjuntan a estas observaciones, y de la respuesta del Gobierno a los mismos.
Brecha salarial por motivo de género. La Comisión toma nota de las estadísticas suministradas por el Gobierno, según las cuales en 2012, las mujeres percibían el 68,4 por ciento de los salarios por hora recibidos por los hombres (es decir una brecha salarial de género de 31,6 por ciento). Mientras que los salarios generales de la mujer mejoraron ligeramente en los sectores manufactureros y de venta al por mayor y al detalle, las informaciones estadísticas indican que la brecha salarial de género sigue superando más del 30 por ciento (Encuesta laboral por tipo de empleo, del Ministerio de Empleo y Trabajo, 2012). La Comisión toma nota, sin embargo, que la FKTU facilita datos que indican que la brecha salarial apenas se redujo e incluso se amplió en algunas industrias en las que predomina la mano de obra femenina (Informe sobre la Mujer y el Empleo del Ministerio de Empleo y Trabajo, 2012). La Comisión también toma nota de la memoria del Gobierno que cuando se comparan los salarios por hora y el salario mensual bruto de los trabajadores regulares y no regulares, los trabajadores regulares de sexo femenino ganan el 62,8 por ciento del salario que percibe la mano de obra masculina regular, mientras que la brecha salarial es considerablemente superior para las trabajadoras no regulares que ganan el 48 por ciento del salario diario que perciben los trabajadores regulares de sexo masculino y el 37,7 por ciento de los salarios mensuales de los trabajadores regulares de sexo masculino (según la FKTU, esas cifras eran del 40,3 por ciento (salarios por hora) y del 35,4 por ciento (salarios mensuales) de los que percibe la mano de obra de sexo masculino). La Comisión también toma nota de que según los Resultados complementarios de la encuesta de la población activa de agosto de 2012, los trabajadores no regulares (eventuales, a tiempo parcial y trabajadores atípicos) representan el 33,3 por ciento del total de los asalariados de los cuales el 53,4 por ciento son mujeres; la mano de obra de sexo femenino no regular representaba el 41,5 por ciento de todas las asalariadas; según la FKTU, esas cifras eran del 47,8 por ciento, el 53,3 por ciento y el 59,4 por ciento, respectivamente. Asimismo, la Comisión toma nota de las estadísticas proporcionadas por el Gobierno y la KEF sobre la brecha salarial entre trabajadores regulares y no regulares y de los comentarios de la KE a este respecto, según la cual es necesario analizar la evaluación de la parte de la brecha salarial que se debe a la discriminación, y tener en cuenta las características de las industrias y los factores humanos. Al tiempo que toma nota de las opiniones divergentes del Gobierno y de la FKTU sobre las dimensiones de la brecha salarial de género, la Comisión considera no obstante, que a pesar de algunas tendencias positivas, la brecha general de los salarios por día y por mes por motivos de género, en particular cuando se comparan trabajadores regulares y no regulares, sigue siendo considerable. En consecuencia, la Comisión pide al Gobierno que siga analizando y proporcionando información estadística sobre la brecha salarial de género, incluyendo datos calculados sobre la base de salarios por hora y por mes, y datos desglosados por industria y ocupación, empleo regular y no regular, y en los sectores público y privado.
Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación y medidas para reducir la brecha de remuneración por motivo de género. En relación con las medidas para garantizar que los salarios en los sectores y ocupaciones en los que predominan las mujeres no se establezcan sobre la base de una valoración sexista del trabajo realizado, la Comisión toma nota de que el Gobierno hace referencia a las disposiciones del «Reglamento sobre la Igualdad de Trato» mediante el cual se regula la discriminación salarial y las inspecciones anuales en los lugares de trabajo en los que predomina la mano de obra femenina para garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de remuneración (1 132 lugares de trabajo en 2012). Asimismo, el Gobierno se refiere a las medidas para evitar las interrupciones en la carrera profesional de la mujer y prestarle asistencia para conciliar trabajo y vida familiar, cuestiones que la Comisión trata en su solicitud directa sobre este Convenio. La Comisión toma nota de que la KFTU estima que persisten las dificultades en la aplicación del concepto de trabajo de igual valor en industrias predominantemente femeninas y que los esfuerzos del Gobierno para suprimir la brecha salarial por motivo de género son insuficientes debido a que en esas industrias no se han realizado evaluaciones objetivas de los puestos de trabajo.
La Comisión tomó nota anteriormente de que el artículo 8, 1) de la Ley sobre Igualdad de Empleo y Apoyo para Conciliar la Vida Familiar y Profesional sólo prevé la igualdad de salarios por un trabajo de igual valor «en la misma actividad industrial» y que el reglamento núm. 422 del Ministerio de Trabajo relativo a cuestiones de igualdad en el empleo (Reglamento sobre la Igualdad de Trato) y la decisión del Tribunal Supremo de 2003 (2003DO2883) sobre el reglamento, establece restricciones a la posibilidad de comparar el trabajo realizado por hombres y mujeres respecto de un trabajo «ligeramente diferente». La Comisión toma nota que el Gobierno señala que el reglamento núm. 422 fue enmendado en junio de 2013 y entiende que «se ha ampliado el significado del concepto de trabajo de igual valor pasando de un trabajo de valor prácticamente igual o un trabajo «ligeramente diferente» a incluir «un trabajo de naturaleza similar». Sin embargo, la Comisión observa que la expresión «trabajo de naturaleza similar» es más restrictiva que la redacción utilizada por el Convenio, y subraya que el concepto de igual valor es fundamental para poner término a la segregación laboral por motivo de sexo dado que permite un ámbito amplio de comparación, que incluye, pero va más allá del principio de igualdad de remuneración por un trabajo «similar» y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor. A este respecto, la Comisión señala al Gobierno el Estudio General que contiene ejemplos de distintos empleos considerados de valor igual (véase Estudio General sobre los convenios fundamentales, 2012, párrafos 673 a 675). La Comisión toma nota de la segregación laboral por motivos de sexo del mercado de trabajo coreano y de la amplia brecha salarial por motivo de género en las industrias en las que predominan las mujeres, y señala que la segregación laboral por motivos de sexo se debe al hecho de que al determinarse las tasas salariales se atribuye un menor valor a los «trabajos femeninos» que a los que realizan los hombres, que se dedican a trabajos diferentes y utilizan capacidades diferentes. Cuando las mujeres están más intensamente concentradas en determinados sectores y profesiones, se corre el riesgo de que las posibilidades de comparación a escala de la empresa o establecimiento sean insuficientes (véase Estudio General sobre los convenios fundamentales, 2012, párrafos 673, 697 y 698). Por consiguiente, y a la luz de la persistente y amplia brecha salarial por motivo de género, en particular en los sectores en los que predominan las mujeres, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas inmediatas para examinar, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, cuáles son las medidas necesarias más urgentes para reducir la brecha salarial por motivo de género en esos sectores de manera efectiva y que proporcione información sobre todo progreso realizado a este respecto. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para evaluar de manera amplia si los salarios en las ocupaciones y sectores en los que prevalecen las mujeres se establecen sobre la base de una infravaloración del trabajo realizado, y que proporcione los resultados de esta evaluación. La Comisión, no obstante, insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para poner la Ley sobre Igualdad en el Empleo y Apoyo para Conciliar la Vida Familiar y Profesional, al igual que el Reglamento sobre la Igualdad de Trato en plena conformidad con el Convenio para garantizar que hombres y mujeres reciban una remuneración igual no sólo por un trabajo de naturaleza similar sino también por trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor, y que el ámbito de comparación entre hombres y mujeres se extienda más allá del mismo establecimiento o empresa.
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de los comentarios de la Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU), adjuntos a la memoria del Gobierno.
Brecha salarial de género. La Comisión recuerda la elevada y persistente brecha salarial total de género, especialmente cuando se comparan los datos de los salarios totales por hora de los trabajadores regulares y no regulares de sexo masculino y femenino. La Comisión toma nota de las estadísticas transmitidas por el Gobierno, según las cuales, en 2009, los salarios mensuales medios de los trabajadores permanentes de sexo femenino en establecimientos de cinco o más trabajadores a tiempo completo, siguieron siendo del 33,5 por ciento más bajos que los de los hombres, con una brecha salarial de género (salarios mensuales), ascendiendo, en el caso de las mujeres en sus 40 y 50 años, al 40-45 por ciento. La Comisión acoge con agrado los datos generales, desglosados por sexo, sobre los salarios por hora, y desglosados por industria y ocupación, compilados en el informe de la Encuesta sobre condiciones de trabajo por tipo de empleo, de 2009. Los datos muestran que, cuando se comparan los salarios regulares por hora de los trabajadores regulares y no regulares de sexo masculino y femenino, los trabajadores no regulares de sexo femenino ganan el 70,7 por ciento de lo que ganan los trabajadores no regulares de sexo masculino, y el 48,6 por ciento de lo que ganan los trabajadores regulares de sexo masculino. Cuando se comparan los datos de la estructura salarial de los trabajadores permanentes, según la ocupación, la Comisión toma nota de que, en la mayoría de las ocupaciones, la brecha salarial total entre hombres y mujeres supera largamente el 30 por ciento, y es especialmente elevada en las ocupaciones relacionadas con la salud y con lo social y religioso (46 por ciento), en las que las mujeres representan el 80 por ciento de los trabajadores, y en las ocupaciones de la enseñanza, profesionales y afines (40 por ciento). Las mujeres representan el 42 por ciento de los empleados administrativos, donde la brecha salarial de género es del 37,8 por ciento; en el caso de los trabajadores de los servicios, donde las mujeres constituyen el 61 por ciento de los trabajadores, con una mayoría en peluquerías, en servicios de asistencia para la organización de bodas y la asistencia médica, o en ocupaciones de cocina y de servicio de comidas, la brecha salarial de género es del 31 por ciento. Con respecto a las industrias, la Comisión toma nota de que las mujeres se concentran en la industria manufacturera (que es la industria más grande), con una brecha salarial de género del 36,8 por ciento, en actividades de salud humana y trabajo social (brecha salarial del 42 por ciento), vivienda y servicios de comida (brecha salarial del 27, 3 por ciento), educación (brecha salarial del 43 por ciento), servicios comerciales y de apoyo (brecha salarial del 35 por ciento), actividades financieras y de seguros (brecha salarial del 36 por ciento) y comercio al por mayor y al por menor (brecha salarial del 43,5 por ciento). En el suministro de electricidad, gas, vapor y agua, donde las mujeres sólo representan el 11 por ciento, la brecha salarial total de género se eleva al 45,8 por ciento.
La Comisión toma nota de los comentarios de la FKTU, según los cuales aproximadamente el 70 por ciento de los trabajadores no regulares son mujeres y para encontrar tendencias en la brecha salarial de género, deberían examinarse los salarios de todos los trabajadores de sexo masculino y femenino, incluidos los trabajadores no regulares. La Comisión toma nota de que en 2009, la brecha salarial por hora entre los trabajadores regulares y los trabajadores no regulares, fue la más elevada en el comercio al por mayor y al por menor, en la industria manufacturera y en los trabajos de salud humana y sociales, empleando todas las industrias un gran número de mujeres. Con respecto a las ocupaciones, la brecha salarial entre los trabajadores regulares y los trabajadores no regulares, fue del 53,1 por ciento, en el caso de los vendedores; del 37,2 por ciento, en el caso de los empleados administrativos, y del 27 por ciento, en el caso de los trabajadores de los servicios, donde las mujeres también representan una elevada proporción entre los trabajadores. La Comisión toma nota asimismo de que, en una comunicación relativa al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU) también señaló a la atención los datos del Instituto de Estadística de Corea (marzo de 2010), indicándose que el ratio de los salarios de hombres y de mujeres fue del 61,6 por ciento en 2010. Los salarios de los trabajadores no regulares de sexo masculino, fue del 47,9 por ciento de los salarios de los trabajadores regulares de sexo masculino, mientras que los trabajadores no regulares de sexo femenino ganaron sólo el 38,3 por ciento de lo que ganaron los trabajadores regulares de sexo masculino. La Comisión alienta al Gobierno a que siga compilando y comunicando datos generales sobre los salarios por hora de hombres y mujeres, y sobre los trabajadores regulares y los trabajadores no regulares, según la industria y la ocupación, con el fin de permitir una evaluación continua de la evolución de la brecha salarial de género, con miras a determinar las medidas adecuadas para abordar los diferenciales salariales entre hombres y mujeres. Dada la brecha salarial de género especialmente elevada en algunos sectores y ocupaciones, en los que prevalecen las mujeres empleadas, la Comisión pide al Gobierno que indique toda medida adoptada o prevista para garantizar que los salarios en esos sectores y ocupaciones no se establezcan en base a una subevaluación con sesgo de género del trabajo realizado en esos sectores.
Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor – comparación de la remuneración de los trabajos de diferente naturaleza. La Comisión recuerda que el reglamento sobre igualdad de trato (núm. 422) del Ministerio de Trabajo, que limita la posibilidad de comparar el trabajo realizado por hombres y mujeres con un trabajo «ligeramente diferente», parece restringir indebidamente la plena aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, establecido en el Convenio. También recuerda que el Tribunal Supremo, en su fallo de 14 de marzo de 2003 (2003DO2883), aceptó la comprensión restrictiva del concepto de trabajo de igual valor en el reglamento núm. 422. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual el reglamento sobre igualdad de trato se revisó el 22 de junio de 2010 para añadir la no discriminación en la contratación, los salarios y otros bienes monetarios y de valor, la educación, la asignación y la promoción, y la edad de jubilación, la jubilación y el despido. La Comisión destaca sin embargo que la prohibición de la discriminación basada en motivos de sexo en los salarios no será suficiente en general, dado que no incluye el concepto de igualdad de remuneración por «trabajo de igual valor». La Comisión recuerda que el principio del Convenio incluye un trabajo que es completamente de naturaleza diferente pero que es de todas maneras de valor igual. Dado que la enmienda del reglamento núm. 422 no parece ampliar el alcance restrictivo de la comparación, y dada la muy amplia y persistente brecha salarial de género, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas para enmendar el reglamento núm. 422, con miras a armonizarlo plenamente con el Convenio, y a que informe sobre los progresos realizados en este sentido.
Aplicación de los sistemas salariales basados en la especificidad de los puestos. La Comisión toma nota de los resultados de la investigación realizada por el Ministerio de Trabajo, en los que destaca la importancia del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y la utilización de la evaluación del trabajo, en el contexto de los sistemas de remuneración basados en el trabajo. La investigación se focaliza sobre la discriminación salarial entre hombres y mujeres, y entre trabajadores regulares y no regulares, que pueden derivarse de los regímenes de remuneración basados en el trabajo, cuando los trabajos están separados según el género y la situación del empleo, o en el caso de regímenes parciales de remuneración basados en el trabajo, en los que los salarios también están determinados por otros factores (años de servicio consecutivo, desempeño, etc.). La investigación confirma el cambio hacia regímenes de remuneración basados en el trabajo, desde la adopción de la Ley sobre la Protección, etc., de empleados con trabajos de duración determinada y a tiempo parcial. Sin embargo, llama la atención también sobre la introducción de un sistema de categoría laboral separado, vinculado con los regímenes de remuneración basados en el trabajo por parte de algunos empleadores, creando de este modo categorías de trabajo a las que sólo son asignados hombres o mujeres, redundando en una discriminación de género en términos de contratación, de asignación de tareas, etc. La Comisión toma nota asimismo de que el manual de autoevaluación en el lugar de trabajo, sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, se distribuye a los empleadores de manera voluntaria, y para impedir un trato desfavorable de los trabajadores en términos de empleo y de salarios. La Comisión pide al Gobierno que indique el seguimiento dado a las conclusiones de la investigación sobre los sistemas de salarios basados en el trabajo, incluidas las medidas encaminadas a tratar la asignación de hombres y mujeres a categorías de trabajo separadas. Sírvase indicar el número de empresas que adoptaron sistemas de salarios basados en el trabajo y en qué sectores, y el número de aquellas que realizaron ejercicios de evaluación objetiva del empleo a tal fin. Dada la muy elevada y persistente brecha salarial de género, la Comisión también pide al Gobierno que comunique más información detallada sobre cualquier otra medida adoptada para promover la aplicación del principio del Convenio en el ámbito de la empresa, en el contexto de la gestión de los recursos humanos y de los sistemas de remuneración, y que indique los resultados asegurados por tales medidas.
Aplicación del principio más allá del ámbito de la empresa. La Comisión recuerda que el margen de comparación debe ser tan amplio como lo permita el nivel en el cual se definen las estructuras, los sistemas y las políticas salariales (Estudio General de 1986, párrafo 72). La Comisión toma nota de que, según la FKTU, no se realizaron progresos respecto de las medidas adoptadas o previstas en este sentido y que es necesario institucionalizar la aplicación de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la industria, así como en el ámbito de la empresa. La Comisión pide al Gobierno que indique toda medida adoptada para promover y garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor más allá del ámbito de la empresa, e informe sobre los progresos realizados en este sentido.
Control de la aplicación. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual, desde el fallo del Tribunal Supremo (2003DO2883), no se emitió ninguna otra decisión de los tribunales en torno al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual la orientación y la inspección siguieron garantizando el cumplimiento del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y que en abril de 2010, la Fundación del Trabajo de Corea creó un equipo para promover lugares de trabajo libres de discriminación en seis regiones, a través del asesoramiento a las mujeres y a los trabajadores con contratos de duración determinada, sobre diversas formas de discriminación en el lugar de trabajo, y de la educación de los trabajadores y empleadores sobre cómo impedirlo. En 2009, la inspección abarcó a 1.272 lugares de trabajo con trabajadores de sexo femenino, que se tradujeron en la detección de 5.679 violaciones, casi todas realizadas a través de procedimientos administrativos, que dieron lugar a su reparación. Sin embargo, de éstas, sólo una violación fue por discriminación salarial, mientras que 4.737 violaciones se clasificaron como «otras violaciones», y aparentemente no están relacionadas con los asuntos relativos a la discriminación. La Comisión toma nota asimismo de que, según la FKTU, la legislación no está siendo estrictamente aplicada. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas adicionales para mejorar la aplicación de la legislación relativa a la igualdad de remuneración y que aumente la capacidad de la Inspección del Trabajo para detectar y abordar los casos de discriminación salarial. La Comisión pide asimismo al Gobierno que envíe información sobre las actividades específicas de la Inspección del Trabajo, la capacitación que reciben y la naturaleza y la sustancia de los casos tratados. La Comisión también pide al Gobierno que comunique información acerca de los resultados del asesoramiento y de las actividades educativas emprendidas por la Fundación del Trabajo de Corea, que se relacionan específicamente con la promoción de la aplicación del principio del Convenio. Sírvase también seguir comunicando información sobre toda nueva resolución de los tribunales sobre el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, como garantiza la ley sobre igualdad de empleo.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Evaluación de la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual en 2007 las mujeres ganaban el 62,8 por ciento del salario medio anual de los hombres, lo que equivale a una diferencia de remuneración por motivos de género del 37,2 por ciento (2002: 36,7 por ciento; 2004: 38,3 por ciento). Según la encuesta sobre estructura salarial de 2007, los salarios mensuales promedio de las mujeres eran el 33,6 por ciento más bajos que los de los hombres. La brecha salarial por motivos de género (salarios mensuales promedio), era del 10 por ciento o menos, en el caso de las mujeres de 20 años, mientras que las mujeres de 40 y de 50 años, ganaban un 40 por ciento menos que los hombres en la misma franja de edad. La Comisión también toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual, cuando se comparan los salarios totales por hora de los trabajadores regulares y no regulares en el mismo lugar de trabajo, con la misma edad, el mismo nivel de antigüedad y el mismo grado de educación, los trabajadores no regulares de sexo masculino ganaban un 11,6 por ciento menos que los trabajadores regulares, mientras que la diferencia salarial era considerablemente más grande en las trabajadoras no regulares, que ganaban un 19,8 por ciento menos que las trabajadoras regulares (Informe de la encuesta sobre condiciones de trabajo en las empresas, de 2007). La Comisión concluye que no existe una tendencia perceptible hacia una reducción de la muy amplia y persistente brecha salarial por motivos de género, con las mujeres ganando, en promedio, menos de las dos terceras partes de los salarios que ganaban los hombres. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando informaciones estadísticas sobre la brecha salarial por motivos de género que permitiría que la Comisión evaluara la evolución de la brecha de la remuneración por motivos de género con el tiempo, incluyéndose datos calculados en base a los salarios por hora, a los datos desglosados por industria y ocupación y a los grupos de edad.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor – comparación de remuneraciones para empleos de naturaleza diferente. La Comisión recuerda que la resolución sobre igualdad de trato del Ministerio de Trabajo (núm. 422), dispone que el trabajo de igual valor se refiere a los trabajos que son iguales o casi iguales por naturaleza o que, si bien ligeramente diferentes, se consideran que tienen igual valor. La Comisión consideró que la limitación de la posibilidad de comparar un trabajo realizado por hombres y por mujeres a un trabajo «ligeramente diferente», como se prevé en la resolución, parece limitar indebidamente la plena aplicación del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, como se establece en el Convenio. El concepto de «trabajo de igual valor», como se prevé en el Convenio, también abarca el trabajo que es de naturaleza completamente diferente, pero que es, no obstante, de igual valor (véase la observación general, de 2006).

En su memoria, el Gobierno indica nuevamente que el Ministerio de Trabajo proyecta mejorar la reglamentación existente, pero afirma también que en la misma sería conveniente que el concepto de igual valor se desarrollara a través de disposiciones de los organismos de resolución de conflictos. El Gobierno también opina que el uso continuado y extendido de los sistemas de remuneración basados en la antigüedad es un impedimento para la aplicación del principio del Convenio. La Comisión considera que, dada el alcance restrictiva del concepto de «trabajo de igual valor», que prescribe la resolución núm. 422 y que aceptara el Tribunal Supremo en su fallo de 14 de marzo de 2003 (2003DO2883), los tribunales podrán estar incapacitados para desarrollar su jurisprudencia en este punto, en una dirección que amplíe el actual alcance restringido de la comparación. A la luz de la muy amplia diferencia de remuneración por motivos de género, tan persistente, la Comisión recuerda su observación general de 2006, en la que señalaba que las disposiciones legales que son más restrictivas que el principio del Convenio, obstaculizan el progreso en la eliminación de la discriminación en la remuneración basada en el género contra la mujer e instaba a los países concernidos a que enmendaran su legislación. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre los progresos realizados en la revisión de la resolución sobre igualdad de trato núm. 422, con miras a armonizarla plenamente con el Convenio.

El Gobierno había indicado con anterioridad que proyectaba llevar a cabo actividades de sensibilización para promover la integración del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la gestión de los recursos humanos. En este sentido, la Comisión toma nota de que el Gobierno había asesorado a aproximadamente 50 empresas en torno a los sistemas salariales basados en el trabajo, desde 2007, en un programa piloto. La Comisión también toma nota de que el Ministerio de Trabajo había realizado una investigación en torno a la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en los sistemas de remuneración basados en el trabajo y que preparaba un manual para el lugar de trabajo sobre este tema. La Comisión solicita al Gobierno que comunique un resumen de los resultados de la investigación en torno a la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en los sistemas de remuneración basados en el trabajo, así como una copia del manual para el lugar de trabajo. También solicita al Gobierno que siga comunicando informaciones detalladas sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la aplicación del principio del Convenio en el ámbito de la empresa, incluso en el contexto de la administración y de los sistemas de remuneración, y que indique los resultados que tales acciones aseguraron.

Aplicación del principio más allá del ámbito de la empresa. En sus comentarios anteriores, la Comisión recordó su Estudio general de 1986 sobre igualdad de remuneración, en el que había señalado que, con miras a aplicar el principio del Convenio, el margen de comparación entre los trabajos realizados por hombres y mujeres debe ser tan amplio como lo permita el nivel en el cual se definen las estructuras, los sistemas y las políticas salariales (párrafo 72). Al tomar nota de la memoria del Gobierno, según la cual en la actualidad no se prevé la adopción de ninguna medida al respecto, la Comisión confía en que el Gobierno dé la debida consideración a este asunto y solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre todo progreso realizado en la promoción y en la garantía de la aplicación del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, más allá del nivel de la empresa.

Aplicación. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual, desde el fallo del Tribunal Supremo, de 14 de marzo de 2003 (2003DO2883), no se había emitido ninguna otra decisión de los tribunales en torno al principio de igualdad de remuneración de hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. En 2007, la inspección del trabajo detectó 11 casos de violación del principio de igualdad de remuneración. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información acerca de las actividades de la inspección del trabajo para fortalecer la legislación relativa a la igualdad de remuneración, incluida la información sobre la naturaleza y la sustancia de los casos abordados. También solicita al Gobierno que comunique informaciones sobre toda nueva decisión de los tribunales relativa al principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, como se garantiza en virtud de la Ley sobre Igualdad de Empleo.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. Evaluación de la diferencia de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual la diferencia salarial por motivos de género (salario mensual ordinario más el pago de las horas extraordinarias, con exclusión de las primas y remuneraciones basadas en el rendimiento) disminuyó del 35,2 al 33,8 por ciento entre 2002 y 2005. En relación con las ganancias totales mensuales, la Comisión toma nota de los datos publicados por el Ministerio de Trabajo (trabajadores regulares) que dicha diferencia salarial se incrementó del 37,6 por ciento en 2003 al 38,2 por ciento en 2004, y descendiendo al 36,9 por ciento en 2006. La Comisión también toma nota de los comentarios formulados por la Confederación de Sindicatos de Corea (KCTU) en los que se hace hincapié en la necesidad de examinar las diferencias salariales que afectan a los trabajadores según la condición jurídica de su empleo (trabajadores regulares y trabajadores no regulares). La Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información estadística y detallada sobre la diferencia de remuneraciones por razones de género, así como información sobre la evaluación de los cambios que se observen al respecto. En ese sentido, sírvase también facilitar información sobre la manera en que los trabajadores se ven afectados por desigualdades por motivos de género en relación con su condición jurídica de trabajadores regulares o no regulares, y facilitar datos estadísticos sobre este tema.

2. La Comisión toma nota de que la diferencia de remuneración por razones de género en la República de Corea sigue siendo muy amplia y constituye un motivo de preocupación que requiere la urgente atención y acción por parte del Gobierno. Las medidas para tratar la segregación en el empleo basada en el género y la conciliación del trabajo con la vida familiar, cuestiones pertinentes a la discriminación por motivos de género, son aspectos tratados por la Comisión en los comentarios formulados en relación con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), respectivamente.

3. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor – comparación de remuneraciones para empleos de naturaleza diferente. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de que, por primera vez, la Corte Suprema, se pronunció en relación con la discriminación basada en el género (decisión SCR2002 DO3883 de la Corte Suprema, de 14 de marzo de 2003), fundándose en la definición de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor contenida en la resolución núm. 422 del Ministerio de Trabajo sobre igualdad de trato. La Comisión notó que según la resolución y la sentencia, el trabajo de igual valor se refiere a empleos que son iguales o casi iguales por su naturaleza o que, aunque sean ligeramente diferentes, se consideran de igual valor. En este contexto, la Comisión solicitó al Gobierno que diera informaciones más detalladas sobre el sentido de la expresión «ligeramente diferentes».

4. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno que la noción de trabajo «ligeramente diferente» parte del presupuesto de que las comparaciones del trabajo de hombres y mujeres no sólo se deben realizar cuando realicen el mismo trabajo sino también cuando desempeñan empleos diferentes y en distintas categorías ocupacionales, como suele ser el caso en la República de Corea. El Gobierno indica asimismo que al ser difícil en esos casos demostrar que las diferencias salariales por motivos de género obedecen a la discriminación en materia de remuneración, la política gubernamental vigente se limita únicamente a tratar las diferencias relativas a la remuneración de hombres y mujeres que realizan un trabajo diferente.

5. Al tiempo que toma nota de las explicaciones proporcionadas por el Gobierno, la Comisión considera que limitar la posibilidad de comparar un trabajo desempeñado por hombres y mujeres a un trabajo «ligeramente diferente», como prevé la resolución y fue aceptado por la Corte Suprema, parece restringir indebidamente la plena aplicación del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, establecido en el Convenio. Tal como se subraya en su observación general de 2006, el «trabajo de igual valor» también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente, pero que, sin embargo, son de igual valor. A este respecto, la Comisión valora positivamente la indicación del Gobierno en el sentido de que ha reconocido el ámbito restrictivo de aplicación del principio en el marco de esa resolución, y de que, en consecuencia, se ha previsto la revisión de las disposiciones pertinentes. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre los progresos realizados para revisar la Resolución sobre Igualdad de Trato núm. 422, con miras a garantizar la plena aplicación del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en la legislación y en la práctica, y que continúe facilitando información sobre toda decisión judicial o administrativa pertinente en relación con la igualdad de remuneración.

6. Promover y garantizar la aplicación del principio. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual para extender las aplicaciones del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es necesario que el sector empresarial modifique los sistemas actuales de administración del trabajo y de remuneración. El Gobierno afirma también que en numerosas empresas la evaluación del empleo se lleva a cabo en el contexto de la introducción de sistemas de remuneraciones basados en el mérito y que ofrece a las empresas servicios de consultoría a este respecto. Además, está prevista la organización de actividades para incrementar la concientización con objeto de promover la integración del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la gestión de recursos humanos. No obstante, exigir a las empresas en virtud de la legislación que adopten sistemas objetivos de evaluación del empleo resulta difícil y, naturalmente entrañará costos. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información más detallada sobre los servicios de consultoría que proporciona, especificando la manera en que esos servicios promueven el respeto del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. A este respecto, sírvase indicar el número de empresas que han utilizado la asistencia del Gobierno y facilitar ejemplos de las medidas adoptadas por las empresas con objeto de incorporar los principios de igualdad de remuneración en los sistemas de gestión y de remuneraciones.

7. La Comisión toma nota de que según indica la Federación de Sindicatos de Corea (FKTU), las empresas no autorizan la participación de los representantes de los trabajadores en la elaboración de sistemas objetivos de evaluación del empleo dado que esas cuestiones se consideran privativas de la dirección. El Gobierno señala que las modificaciones de los sistemas de administración del trabajo y de remuneraciones deberían basarse en el consenso con los trabajadores. No obstante, el Gobierno indica también que, a su juicio, la participación de los trabajadores en la evaluación objetiva del empleo en el lugar de trabajo no se realiza plenamente. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre las medidas tomadas para promover la colaboración con las organizaciones de trabajadores y su participación en la elaboración y revisión de métodos para la evaluación objetiva de los empleos.

8. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno en el sentido de que se proporciona a los inspectores del trabajo la orientación y formación adecuadas y que éstos proseguirán sus actividades con miras a reducir las diferencias salariales por motivos de género que no estén basadas en el grado de la instrucción, el empleo y la permanencia en un puesto de trabajo. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información detallada sobre las actividades específicas realizadas por la inspección del trabajo para identificar y remediar las infracciones al principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluida información sobre el número y naturaleza de los casos de desigualdad de remuneraciones que se hayan observado y los medios para subsanarlos o sobre las sanciones impuestas.

9. En sus comentarios anteriores la Comisión había tomado nota de que el principio de igualdad de remuneración establecido en el Convenio se extiende o va más allá de los casos en el que el trabajo se realiza en el mismo establecimiento o actividad y esto hace posible solucionar los efectos discriminatorios de la segregación ocupacional horizontal por motivos de sexo. Tomando nota de la información proporcionada en la memoria del Gobierno, incluida la declaración de que el principio de igualdad de remuneración se aplica en el lugar de trabajo, la Comisión solicita al Gobierno se sirva adoptar las medidas necesarias para promover y garantizar la aplicación del principio más allá del nivel de empresa garantizando que el margen de comparación entre los trabajos realizados por hombres y mujeres sea tan amplio como lo permite el nivel en el cual se definen las estructuras, sistemas y políticas salariales, como se indica en el Estudio general sobre el Convenio de 1986 (párrafo 72). Sírvase facilitar información sobre toda medida adoptada a este respecto.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.
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