Caso individual (CAS) - Discusión: 2022, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Informaciones escritas proporcionadas por el Gobierno

Como explicó Hungría en 2021-2022, durante el examen del caso núm. 3399 ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, la aplicación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) fueron consideraciones prioritarias en el desarrollo de la legislación nacional objeto de examen.

Los marcos reguladores nacionales húngaros de los derechos colectivos de los trabajadores están en consonancia con las normas internacionales del trabajo. El artículo VIII, 2) y 5) de la Ley Fundamental de Hungría, garantiza la libertad sindical, y en su artículo XVII, se declara el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga. La Ley VII de 1989 sobre las huelgas contiene las normas de garantía detalladas correspondientes. Sin embargo, según sus disposiciones sobre las huelgas ilegales, no existe el derecho de huelga en determinados organismos administrativos públicos que desempeñan funciones de administración pública. La Ley C de 2020 sobre la relación de los servicios de atención médica (en adelante, Ley sobre la relación de los servicios de atención médica) regula en consonancia con estas disposiciones, lo que también permite los convenios de la OIT. (Cabe señalar aquí que, en virtud del artículo 298, 4) de la Ley I de 2012 sobre el Código del Trabajo, el código general de derecho del trabajo de Hungría, una ley puede —con respecto a las especificidades sectoriales y profesionales— apartarse de las disposiciones del Código del Trabajo, y esto es también la base para el establecimiento de normas que difieren de las normas generales, como el artículo 15, 10) de la Ley sobre la relación de los servicios de atención médica para los prestadores de asistencia sanitaria sujetos a la Ley sobre la relación de los servicios de atención médica).

Como se ha explicado anteriormente, la legislación sectorial está en consonancia con la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, que, entre otras cosas, brinda orientaciones para una interpretación más precisa del artículo 6 del Convenio núm. 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, y que, en el caso del sector sanitario, considera principalmente el párrafo 576 como guía.

Sobre esta base, el derecho de huelga puede restringirse o prohibirse en la administración pública para los funcionarios que ejercen la autoridad en nombre del Estado o en los servicios esenciales en el sentido estricto del término (es decir, los servicios cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de toda o parte de la población). El Convenio núm. 98 de la OIT, en su artículo 6, establece que «El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto».

El artículo 15, 1) de la Ley sobre la relación de los servicios de atención médica, crea la posibilidad de conciliar los intereses de los proveedores de servicios sanitarios y de las personas con una relación de servicios de atención médica, de negociar la resolución de conflictos y de alcanzar acuerdos adecuados —teniendo en cuenta el principio de seguridad de la prestación de la asistencia sanitaria—, con la participación del Gobierno, las organizaciones nacionales de representación de los intereses sectoriales y las organizaciones nacionales de representación de los intereses de las personas con una relación de servicios de atención médica en un grupo de negociación del Foro de Conciliación de los Intereses de los Servicios de Salud (en adelante, el HSIRF). La competencia del HSIRF abarca las cuestiones relativas a las condiciones de vida y de trabajo y las condiciones laborales de las personas con una relación de servicios de atención médica que trabajan en el sector de la salud.

En Hungría, los convenios colectivos del sector sanitario solían ser muy heterogéneos. Al redactar la Ley sobre la relación de los servicios de atención médica, el objetivo del legislador era, entre otros, crear un sistema transparente y uniforme para los trabajadores y prestadores sanitarios de las instituciones sanitarias estatales y municipales, mediante el establecimiento de una relación de servicios de atención médica. Por este motivo, los convenios colectivos heterogéneos fueron sustituidos por una regulación a nivel legislativo, ya que el decreto de aplicación de la Ley sobre la relación de los servicios de atención médica incorporó el contenido del convenio colectivo sectorial para la mayoría de los hospitales. El capítulo 6 del Decreto gubernamental 528/2020 (XI. 28.) de aplicación de la Ley C de 2020 sobre la relación de los servicios de atención médica —«Normas específicas relativas al tiempo de trabajo de una persona en una relación de servicios de atención médica»— contiene las disposiciones del convenio colectivo multiempresarial celebrado por el Centro Nacional de Servicios de Atención Médica con el Sindicato Democrático de Trabajadores Sociales y Sanitarios de Hungría, facilitando así la garantía de aplicación de las disposiciones favorables a los trabajadores sanitarios y a los prestadores de servicios de salud de manera uniforme, en lugar de variar de una institución a otra.

El Gobierno de Hungría sigue dando importancia y promoviendo la representación de los intereses de los prestadores de servicios de salud y de los trabajadores sanitarios, y seguirá brindando oportunidades para la representación de los trabajadores sanitarios, a través de los foros de conciliación de intereses con la participación de los sindicatos.

El enfoque establecido en el Acuerdo de Asociación Estratégica entre el Ministerio de Capacidades Humanas, el Sindicato Democrático de Trabajadores Sociales y Sanitarios de Hungría y el Sindicato Independiente de Trabajadores de Ambulancias, sirve de guía para las negociaciones y el desarrollo posterior de un entorno legislativo adecuado.

El Gobierno de Hungría —manteniendo los compromisos asumidos en enero de 2022 en respuesta a las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical de la OIT— examina en la actualidad las posibles direcciones de la revisión de la legislación vigente y seguirá garantizando que el principio de consulta con los órganos representativos de los trabajadores y de los empleadores pertinentes se respete plenamente en cualquier otra medida prevista.

Es importante señalar que no se han producido cambios en la legislación —sobre todo, teniendo en cuenta las elecciones parlamentarias de abril de este año, debido a las cuales se ha suspendido el proceso legislativo— desde que se formularon las recomendaciones. No obstante, el Gobierno mantendrá informada a la OIT de los progresos realizados, de conformidad con las recomendaciones.

Discusión por la Comisión

Representante gubernamental - Soy el recién nombrado Secretario de Estado de Industria y Empleo del Ministerio de Tecnología e Industria y quisiera comenzar mi intervención informando a la Comisión de que, tras las elecciones parlamentarias de Hungría, de abril de 2022, se está formando el nuevo Gobierno. La transformación de la estructura del Gobierno no ha concluido y la cartera de políticas de empleo también está sufriendo cambios.

En la reunión de la Comisión de hoy, represento al Gobierno de Hungría y quisiera pedir a la Subsecretaria de Estado de Política de Empleo, que presente la declaración del Gobierno húngaro.

Otra representante gubernamental - En primer lugar, quisiera confirmar el firme compromiso del Gobierno de Hungría de cooperar eficazmente con la Oficina de la OIT, así como de cumplir plenamente sus obligaciones como Estado Miembro de la OIT.

Hungría prepara cada año sus memorias nacionales sobre la aplicación de los convenios ratificados. Sin embargo, lamentablemente, el año pasado enviamos las memorias más tarde del plazo previsto. En consecuencia, la Comisión de Expertos no pudo examinar nuestras memorias, ni nuestros comentarios sobre sus notas y observaciones anteriores. Para evitar esta situación, haremos todo lo posible para enviar nuestras memorias nacionales a tiempo en el futuro.

La memoria nacional sobre la aplicación del Convenio, que es el tema de nuestro debate de hoy, ha sido preparada y presentada a la Oficina por escrito el 5 de diciembre de 2021. En la memoria, que también fue discutida con los interlocutores sociales en el seno del Consejo Nacional de la OIT, hemos proporcionado información detallada sobre los últimos avances de la legislación nacional pertinente y hemos reaccionado a los comentarios de la Comisión de Expertos.

Hoy, en el marco de la Comisión, quisiera presentar estas opiniones y comentarios.

La Comisión de Expertos ha solicitado los comentarios del Gobierno sobre las observaciones del Foro para la Cooperación de los Sindicatos y del Sindicato de Trabajadores de la Colección Pública y de la Cultura Pública sobre el proceso legislativo relativo al estatuto de los trabajadores de la cultura. A este respecto, observamos que los cambios en el mundo del trabajo en los últimos treinta años, así como la diferenciación de algunas profesiones y la normativa específica que las regula, han vaciado de manera significativa la Ley sobre el Estatuto Jurídico de los Funcionarios, que en muchos aspectos no ha seguido el ritmo de los cambios en el mercado de trabajo y la legislación laboral.

En consecuencia, en 2020 se ha aprobado la Ley de Transformación del Estatuto Jurídico de los Empleados de las Instituciones Culturales como Funcionarios Públicos (la Ley), que convierte el estatuto de los funcionarios del sector cultural en una relación laboral regulada por el Código del Trabajo, creando así un estatuto jurídico y unas condiciones de trabajo uniformes para ellos. La nueva legislación también ha reformado su sistema salarial, con la garantía de que las condiciones salariales generales de los empleados afectados no podrán ser menos favorables que las previstas anteriormente.

Por lo tanto, paralelamente al cambio de estatuto de los empleados del sector cultural, el Gobierno ha concedido a los profesionales de la cultura un aumento salarial del 6 por ciento en 2020, con el objetivo de garantizar el reconocimiento financiero de su trabajo.

Antes de que se tomara la decisión de cambiar el estatuto legal de los empleados del sector cultural, el sector cultural hizo preparativos serios durante aproximadamente un año y medio, para elevar los salarios de los profesionales empleados en el sector a un nivel superior.

El Gobierno presta especial atención a las condiciones salariales de los empleados afectados por el cambio legal. Los aumentos salariales introducidos en 2020, 2021 y 2022 contribuyen a la realización efectiva de las tareas culturales, ayudan a mantener a quienes trabajan en el sector cultural en la trayectoria profesional y ayudan a los jóvenes a encontrar una profesión en el sector.

Quisiera destacar que se iniciaron varias discusiones con la participación de los representantes del sector cultural en relación con esta reforma, durante las cuales se estableció que la relación jurídica de los funcionarios públicos es una carga para los responsables de las instituciones y debe ser reformada. El 27 de mayo de 2020, el Consejo Nacional de la Función Pública y la Conciliación también celebró una discusión sobre la Ley y el Gobierno proporcionó información sobre la transición del estatuto jurídico y el aumento de los salarios.

Pasando ahora a la cuestión del umbral de representatividad y la negociación colectiva en Hungría, quisiera informar a la Comisión sobre lo siguiente.

En relación con las observaciones sobre la representación sindical y el derecho a negociar convenios colectivos, cabe destacar que, con la entrada en vigor del Código del Trabajo en 2012, la regulación de la capacidad de celebrar convenios colectivos se basa en un concepto diferente, en comparación con la normativa anterior. Su objetivo es simplificar las normas que regulan la capacidad de negociación colectiva del sindicato. Para ello, la regulación se basa en el umbral del 10 por ciento de conformidad con el mencionado artículo del Código del Trabajo, que constituye un requisito unificado en términos de capacidad de negociación colectiva. El objetivo era garantizar que un sindicato con suficiente apoyo pudiera suscribir un convenio colectivo, y evitar la fragmentación de la representación de intereses a la hora de realizar la negociación colectiva y establecer el convenio colectivo.

En relación con el comentario sobre las restricciones legales a las libertades sindicales de la coalición, observamos que se deben tener en cuenta las disposiciones relativas a la negociación colectiva. De conformidad con dicho artículo del Código del Trabajo, los sindicatos con capacidad de negociación colectiva pueden concluir un convenio colectivo de forma conjunta. En consecuencia, si hay más sindicatos con capacidad de negociación colectiva en la empresa, tendrán derecho a concluir el convenio colectivo conjuntamente. Esto significa que una declaración legal para la celebración de un convenio colectivo solo puede ser válidamente concluida por todos los sindicatos.

El umbral del 10 por ciento para cada sindicato en cuestión, es también una condición para la negociación colectiva conjunta, que sirve para garantizar un apoyo suficiente. Por lo tanto, el Código del Trabajo no permite la negociación colectiva de los sindicatos con una representación inferior al 10 por ciento, ya que esto aumentaría la fragmentación de la representación de intereses.

Además, el Código del Trabajo prevé el derecho de una federación sindical a concluir un convenio colectivo con un empleador (o varios empleadores), en virtud de una disposición especial. Por lo tanto, una federación sindical tiene derecho a celebrar un convenio colectivo, si al menos una de sus organizaciones miembro representada por el empleador cumple la condición de suscribir un convenio colectivo y sus organizaciones miembro le autorizan a hacerlo. Por consiguiente, el Código del Trabajo permite que el sindicato representado no negocie ni celebre una negociación colectiva con el empleador directamente, sino a través de una federación sindical a la que pertenezca el sindicato representado por el empleador.

En cuanto a la cuestión de si el umbral de representación se aplica a los convenios colectivos, tanto a nivel de empresa como a nivel sectorial, cabe destacar que el Código del Trabajo no regula la celebración de convenios colectivos a nivel sectorial. Sin embargo, según las normas pertinentes del Código del Trabajo, se deduce que, en el caso de un convenio colectivo celebrado en el lugar de trabajo, a nivel de empresa o por más empleadores, como en un sector o subsector, el umbral del 10 por ciento se aplica como condición legal.

En cuanto al comentario sobre los derechos de negociación colectiva del comité de empresa, cabe señalar que los comités de empresa no están facultados para celebrar convenios colectivos. Pueden llevar a cabo acuerdos de trabajo que puedan regular un derecho o una obligación derivada de la relación laboral o relacionada con ella, excepto la remuneración. El objetivo de esta disposición es permitir que el acuerdo de trabajo sustituya, al menos parcialmente, a los convenios colectivos, fomentando así la función reguladora del convenio en el lugar de trabajo. Sin embargo, las condiciones para concluir el así llamado convenio colectivo normativo, son que el empresario no esté incluido en el ámbito de aplicación de ningún convenio colectivo y que no haya representación sindical en la empresa.

Con respecto a la observación de la Comisión de Expertos sobre la Autoridad sobre Igualdad de Trato, quisiéramos indicar que la función de la Autoridad fue asumida por el Comisario de Derechos Fundamentales, a partir del 1.º de enero de 2021. En consecuencia, la lucha contra las violaciones de la igualdad de trato la lleva a cabo ahora un organismo constitucional con un personal que no ha cambiado, sin comprometer el alto nivel de conocimientos técnicos. El comisario actúa en los procedimientos administrativos en las materias especificadas en la Ley de Igualdad de Trato, de acuerdo con las normas de procedimiento pertinentes.

Es importante destacar que el Comisario de Derechos Fundamentales ha asumido todas las responsabilidades de la Autoridad sobre Igualdad de Trato, incluidas las competencias administrativas, por lo que el comisario puede adoptar una decisión vinculante e imponer sanciones. Las sanciones pertinentes, que se han establecido en consonancia con las directivas de la Unión Europea en cuestión, no han cambiado.

Entre 2017 y 2021, la Autoridad investigó 17 quejas, en las que el solicitante se quejaba de haber sido discriminado por su empleador debido a su afiliación o actividad sindical. En la mayoría de los casos, la discriminación supuso la finalización de la relación laboral, y en varios casos también se reclamó el acoso a los miembros del sindicato y la desventaja relacionada con una prestación. Hubo un caso en el que el demandante se quejó de que no había sido contratado por su empleador debido a su actividad sindical anterior. Se tomaron decisiones sobre cuestiones de fondo en 8 de los 17 casos, y no se pudo establecer ninguna infracción en ninguno de ellos.

En relación con la competencia de la Autoridad sobre Igualdad de Trato, cabe mencionar que investiga la discriminación basada en características de protección, incluidas las actividades realizadas en el sindicato relacionadas con la representación de intereses. Sin embargo, la Autoridad no tiene competencias para investigar todas las violaciones vinculadas con la representación de los trabajadores y el derecho de sindicación. En estos casos, la Autoridad informa a los solicitantes de los recursos disponibles.

La Comisión de Expertos solicitó información sobre las sanciones y las consecuencias legales determinadas por la Autoridad sobre Igualdad de Trato. Según la interpretación jurídica coherente de la Autoridad, la consecuencia jurídica de ordenar el cese de la infracción, no se extiende a la reincorporación en el puesto. Esto está claramente sujeto a los procedimientos judiciales, de acuerdo con un determinado párrafo del Código Laboral. La Autoridad tampoco puede disponer el pago de una indemnización de conformidad con un determinado párrafo del Código del Trabajo. Sin embargo, la Autoridad puede imponer multas y ordenar la publicación de su decisión final.

No obstante, durante el procedimiento ante la Autoridad, las partes podrán acordar un convenio, que podrá, en su caso, prever el restablecimiento de la relación laboral o una compensación económica. Las partes solicitarán a la Autoridad que apruebe el acuerdo mediante una decisión. Los acuerdos que implican el restablecimiento de la relación laboral o las indemnizaciones aprobadas por la Autoridad son poco frecuentes. Es más frecuente que las partes lleguen a un acuerdo fuera del procedimiento y que el o la demandante retire su demanda.

El plazo, fijado por la Ley de Igualdad de Trato, para el procedimiento administrativo de evaluación de la conformidad con el requisito de igualdad de trato, es de 75 días. El periodo de suspensión, el aplazamiento del procedimiento y la omisión o el retraso del cliente, no se incluyen en este periodo. La Autoridad recopiló estadísticas para el año 2017, según las cuales la duración media de los procedimientos administrativos en ese año fue de 157 días, lo que no incluye el recurso judicial. En base a la experiencia, la revisión judicial de una decisión de la Autoridad en materia de empleo suele durar entre uno y tres años.

El Gobierno húngaro tomó nota de las observaciones de la Comisión de Expertos en el sentido de que son necesarias disposiciones legislativas específicas para prohibir los actos de injerencia por parte del empleador. Como ya ha declarado el Gobierno, creemos que la legislación actual, es decir, las disposiciones de la Ley Fundamental y del Código del Trabajo, garantizan que todas las formas de intervención ilegal contra los sindicatos estén prohibidas en Hungría. En cuanto a las sanciones aplicables en caso de intervención contra un sindicato, el Comisario de Derechos Fundamentales puede aplicar las mismas sanciones que en el caso de que se perjudique el principio de igualdad de trato, o un tribunal puede aplicar la ley basándose en el Código del Trabajo.

Dicho esto, quisiera asegurar a la Comisión que volveremos a considerar las observaciones y examinaremos las experiencias prácticas de la aplicación de las disposiciones legales pertinentes.

Por último, la Comisión de Expertos invita al Gobierno a proporcionar información sobre el número de convenios colectivos firmados, los sectores afectados y la proporción de la mano de obra que cubren los convenios colectivos. El reglamento de 2004 sobre las normas detalladas para la notificación y el registro de los convenios colectivos, obliga a las partes contratantes a tomar nota de la celebración, la modificación o la terminación de los convenios colectivos y a cumplir con la obligación de informar sobre los datos relativos a los mismos. El Sistema de Información de las Relaciones de Trabajo (ISLR) es el sistema de apoyo informático para las notificaciones en relación con los convenios colectivos y el registro de los mismos.

Debido a la necesidad de realizar aclaraciones y actualizaciones en los datos relevantes, que actualmente está en curso, podríamos presentar información clave sobre los convenios colectivos para los años comprendidos entre 2017 y 2019. Estos datos se incluyen en detalle en nuestra memoria sobre la aplicación del Convenio.

Miembros empleadores - Quisiéramos comenzar agradeciendo al Gobierno la información proporcionada aquí en nuestra sesión de la Comisión, así como la presentación escrita enviada el 16 de mayo de 2022. Si bien esto se valora, también debemos señalar que el Gobierno no ha enviado su memoria regular sobre el Convenio a la Oficina, lo que llevó a la Comisión de Expertos a repetir sus comentarios anteriores. El Gobierno parece tener algunos problemas con sus obligaciones de presentación de memorias y observamos que la presentación que el Gobierno proporcionó el 16 de mayo de 2022 no parece estar relacionada con las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos en sus observaciones en el marco del Convenio. Por lo tanto, confiamos en que el Gobierno enviará en el futuro su memoria regular sobre el Convenio a tiempo y también en línea con su compromiso declarado hoy en su presentación a la Comisión. Además, animamos al Gobierno a que comparta con la Comisión de Expertos la información por escrito que acaba de facilitar a nuestra Comisión.

En cuanto a las observaciones de la Comisión de Expertos, los empleadores observan que contienen, entre otras cosas, solicitudes al Gobierno de comentarios e información, incluida una solicitud de comentarios sobre una observación de los sindicatos húngaros en la que se alega que un proceso relativo al estatuto de los trabajadores de la cultura no tuvo en cuenta las obligaciones del Convenio. La Comisión de Expertos solicitó comentarios sobre las observaciones formuladas por la Confederación Sindical Internacional (CSI), en las que se alegan actos de despidos antisindicales, así como sobre las observaciones formuladas por el Grupo de los Trabajadores del Consejo Nacional de la OIT, en las que se denuncian restricciones a la negociación colectiva, por ejemplo, un umbral de representación del 10 por ciento para el derecho de los sindicatos a la negociación colectiva. La Comisión de Expertos también solicitó información sobre el número de convenios colectivos firmados, los sectores afectados y la proporción de la mano de obra que cubren los convenios colectivos.

Teniendo en cuenta las presentaciones del Gobierno, los empleadores señalan que parece haber dos cuestiones principales en nuestra discusión de hoy. La primera cuestión se refiere a los artículos del Código del Trabajo relativos a la indemnización por despido improcedente de miembros o funcionarios sindicales, en particular, el artículo 82 del Código del Trabajo, que establece una indemnización por una cuantía que no exceda de 12 meses de remuneración a los trabajadores, en caso de despido improcedente de dirigentes o afiliados sindicales.

El artículo 83, párrafo 1, según el cual se concede la reincorporación en caso de despidos que violen el principio de igualdad de trato o que violen el requisito de consentimiento previo del órgano superior del sindicato antes del despido de un dirigente sindical y la posibilidad de que la Autoridad sobre Igualdad de Trato, en tales casos, imponga multas en ausencia de disposiciones sobre sanciones por actos de discriminación antisindical contra funcionarios y afiliados sindicales en el Código del Trabajo. A este respecto, la Comisión de Expertos, en su observación, tomó nota con interés de la indicación del Gobierno de que una nueva ley, el proyecto de ley núm. T17998, prevé garantizar, mediante una modificación de la definición de «representante de los trabajadores», que, en caso de despido improcedente, también los responsables sindicales tengan la posibilidad de solicitar su reincorporación. Teniendo en cuenta las observaciones de la Comisión de Expertos, los empleadores esperan que el Gobierno adopte las medidas necesarias para garantizar que los dirigentes sindicales, los afiliados sindicales y los representantes elegidos, gocen de una protección efectiva contra cualquier acto que les perjudique por su condición o actividad sindical, incluido el despido, y solicitan al Gobierno que proporcione información sobre la evolución vinculada con la adopción de nuevas disposiciones legislativas a este respecto.

Además, tomando nota también de las observaciones de la Comisión de Expertos, los empleadores piden al Gobierno que indique si la Autoridad sobre Igualdad de Trato puede ordenar la reincorporación en un caso de despido antisindical de dirigentes y afiliados sindicales, que proporcione información sobre si la Autoridad puede ordenar una indemnización y que proporcione información sobre la duración media de los procedimientos ante la Autoridad relacionados con la discriminación antisindical, así como sobre la duración media de los procedimientos judiciales. Acogemos con beneplácito la información que responde a algunas de estas cuestiones proporcionada hoy por el Gobierno y alentamos a que se comunique dicha información detallada por escrito antes de la próxima reunión de la Comisión de Expertos.

La segunda cuestión se refiere a la protección adecuada contra los actos de injerencia, que se regula en virtud del artículo 2 del Convenio. Si bien, según el Gobierno, la Constitución y la legislación nacional vigente son suficientes para proteger y prevenir los actos de injerencia, la Comisión de Expertos expresó sus dudas señalando que las disposiciones del Código del Trabajo y de la Ley de Igualdad de Trato no comprenden específicamente los actos de injerencia destinados a promover la creación de organizaciones de trabajadores bajo el dominio de los empleadores o de las organizaciones de empleadores o a colocar a las organizaciones de trabajadores bajo el control de los empleadores o de las organizaciones de empleadores por medios financieros o de otro tipo. Tomando nota de esta cuestión, los empleadores solicitan al Gobierno que adopte todas las medidas necesarias para adoptar disposiciones legislativas específicas que prohíban tales actos de injerencia por parte de los empleadores o de las organizaciones de empleadores, con procedimientos de recurso expresos acompañados de sanciones eficaces y suficientemente disuasorias. Los empleadores consideran que la forma de aplicar, sin embargo, las obligaciones mencionadas del artículo 2 del Convenio sigue siendo competencia del Gobierno, siempre que este garantice su aplicación efectiva. En opinión de los empleadores, esta flexibilidad se refleja en el artículo 3, que dice: «Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes». En opinión de los empleadores, la expresión «organismos adecuados a las condiciones nacionales» podría significar disposiciones legislativas específicas, pero también podría significar otras medidas. Por lo tanto, esta flexibilidad debe ser tenida en cuenta por la Comisión de Expertos al examinar la aplicación del Convenio por parte de Hungría.

Dado que el Gobierno opina que las leyes existentes proporcionan suficiente protección, puede ser útil escuchar al Gobierno en qué basa esta evaluación. ¿Existen, por ejemplo, decisiones judiciales que demuestren que la legislación existente es suficientemente eficaz en la protección contra los actos de injerencia? Los empleadores toman nota de que hoy se han hecho algunos comentarios sobre esta cuestión y esperan seguir analizando la información del Gobierno a este respecto. Los empleadores agradecerían que el Gobierno les facilitara más información y aclaraciones sobre esta cuestión.

Por último, los miembros empleadores señalaron que la discusión de este caso en la Comisión, en su opinión, viene a demostrar una falta de diálogo social a nivel nacional, que incluye, a los empleadores del sector competitivo. Observamos que la paz laboral a largo plazo, las relaciones laborales efectivas y la aplicación, tanto en la ley como en la práctica, de las obligaciones del Gobierno en virtud del Convenio, requieren un diálogo social a nivel nacional con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas. Por consiguiente, aprovechamos esta oportunidad para recordar al Gobierno sus obligaciones a este respecto y alentar un diálogo social nacional efectivo con las organizaciones de empleadores y de trabajadores representativas a este respecto y en cumplimiento de sus obligaciones laborales internacionales.

Miembros trabajadores - Es la primera vez que esta Comisión discute la aplicación del Convenio en Hungría, país que lo ratificó en 1957. El informe de la Comisión de Expertos señala que el Gobierno no está cumpliendo con sus obligaciones en virtud del Convenio. Además, la Comisión no ha recibido las memorias del Gobierno y debemos reiterar que todo el sistema de control se basa en la presentación puntual de las memorias por parte del Gobierno. Por ello, instamos al Gobierno de Hungría a que cumpla con sus obligaciones de presentación de memorias a este respecto.

El informe de la Comisión plantea varias violaciones repetidas y graves en la ley y en la práctica que van al corazón de las protecciones que el Convenio otorga a los sindicatos y a sus miembros. En la práctica, encontramos numerosos casos de despidos antisindicales, acoso sindical e intimidación en varios sectores y empresas. Los dirigentes sindicales están siendo despedidos a menudo durante las negociaciones colectivas y la discriminación antisindical está muy extendida. Los trabajadores carecen de una protección adecuada en la ley contra los actos de discriminación antisindical contrarios al artículo 1 del Convenio. El Código del Trabajo no contiene sanciones para los actos de discriminación antisindical contra los dirigentes y afiliados sindicales. Si bien el Gobierno ha argumentado que la Autoridad sobre Igualdad de Trato puede, en tales casos, imponer multas, no proporcionó a la Oficina información con respecto a la competencia de la Autoridad para ordenar la reincorporación y la indemnización en casos de despidos antisindicales.

La negociación colectiva es un derecho y, junto con el derecho a la libertad sindical, permite el ejercicio de todos los demás derechos en el trabajo. Sin una protección efectiva y significativa contra la discriminación antisindical, la negociación colectiva carece de sentido. Determinar el alcance y el significado del derecho a la negociación colectiva en virtud del Convenio, sin su contexto de derechos humanos y las salvaguardias que se trata de otorgar a los trabajadores cuando se ejerce este derecho, conducirá a una carrera a la baja en lo que respecta a las condiciones de trabajo.

La Comisión de Expertos ha sido clara al afirmar que el Gobierno debe adoptar las medidas necesarias para garantizar que los funcionarios, los miembros y los representantes elegidos de los sindicatos gocen de una protección efectiva contra cualquier acto que les perjudique, incluidos los despidos basados en su condición o sus actividades. Los sindicatos, sus miembros y funcionarios deben disfrutar de una protección efectiva contra la discriminación antisindical.

Además, según la legislación actual, los dirigentes sindicales no están incluidos en la definición de representantes de los trabajadores. Esta definición solo abarca a los representantes elegidos. En consecuencia, los dirigentes sindicales no pueden ser reincorporados al puesto de trabajo original en caso de despidos antisindicales. El Gobierno ha expresado su intención de revisar la definición de los representantes de los trabajadores que figura en el artículo 294-1, e) del Código del Trabajo para garantizar su aplicación a los dirigentes sindicales. Esperamos que el Gobierno tome las medidas necesarias, en plena consulta con los interlocutores sociales, para garantizar la revisión legislativa de las respectivas disposiciones de la ley.

Los trabajadores también carecen de protección efectiva en la ley contra los actos de injerencia. Las disposiciones del Código del Trabajo y de la Ley de Igualdad de Trato no prohíben los actos destinados a colocar a los trabajadores bajo el dominio de los empleadores o de las organizaciones de empleadores o a colocar a las organizaciones de trabajadores bajo el control de los empleadores o de las organizaciones de empleadores por medios financieros o de otro tipo.

Recordamos que el artículo 2 del Convenio contiene el principio fundamental de que las organizaciones de trabajadores deben gozar de una adecuada protección contra los actos de injerencia en su constitución, funcionamiento o administración, e instamos al Gobierno a adoptar disposiciones legislativas específicas que prohíban tales actos de injerencia y prevean sanciones suficientemente disuasorias.

El derecho a la negociación colectiva también se ve gravemente limitado por los umbrales de representatividad previstos en la legislación nacional. Los sindicatos con menos del 10 por ciento de representación entre los trabajadores no pueden negociar convenios colectivos, ni siquiera con respecto a sus propios miembros. En tales casos, las leyes nacionales permiten que los convenios de negociación colectiva pueden ser celebrados por los consejos de trabajadores. Esto socava la posición de los sindicatos. Además, la ley limita el alcance de la negociación a los derechos derivados de la relación laboral.

Además, los empleadores tienen la facultad de modificar, anular o ampliar unilateralmente el alcance y el contenido de los convenios colectivos, debilitando y socavando todo proceso de negociación colectiva. Esto es claramente incompatible con el Convenio y socava el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva como un derecho.

Debemos señalar también a la atención la legislación COVID-19 aprobada por el Parlamento húngaro, es decir, la Ley C de 2020, relativa al personal sanitario y los Decretos gubernamentales núm. 528/2020 y 530/2020. Esta normativa también es objeto de la queja del Comité de Libertad Sindical, caso núm. 3426. Esta normativa se adoptó en medio de la pandemia de COVID-19, pero en lugar de proteger a los trabajadores sanitarios que luchaban en primera línea de la pandemia, restringieron la libertad sindical y prohibieron la negociación colectiva. A partir del 1.º de enero de 2021, los trabajadores sanitarios no pudieron celebrar convenios colectivos en base al párrafo 15/10 de la Ley C. Además, todos los convenios colectivos en vigor expiraron a partir del 1.º de enero de 2021, en base al artículo 6 del Decreto núm. 530/2020. Estas disposiciones violan gravemente el artículo 4 del Convenio, que exige que el Estado facilite las negociaciones voluntarias entre los interlocutores sociales, con el fin de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo y de trabajo.

Por lo general, el contenido de los convenios colectivos se acuerda libre y mutuamente entre las partes del convenio, salvo en circunstancias especiales. Asimismo, el artículo 4 del Convenio deja claro que los procedimientos para estimular y fomentar el pleno desarrollo y uso de la negociación colectiva adecuada a las condiciones nacionales, son responsabilidad del Estado. El Gobierno debe fomentar y promover la negociación colectiva en lugar de socavarla, y pedimos al Gobierno que derogue la normativa mencionada y restablezca el acceso de los trabajadores sanitarios a los derechos fundamentales de sindicación y de negociación colectiva.

Miembro empleador, Hungría - Los empleadores húngaros, como parte de la comunidad europea e internacional de empleadores, defienden firmemente los principios del diálogo social y actúan para ponerlo en práctica. Por ello, pensamos que el cumplimiento de los convenios de la OIT es una base importante de nuestro sistema de diálogo social y de relaciones laborales. Los empleadores lamentan comprobar que Hungría está en la lista de los incumplimientos graves por no haber cumplido con las obligaciones de presentación de memorias a la OIT y que también está hoy en el orden del día de la Comisión por las preocupaciones relacionadas con la aplicación del Convenio, a pesar de que los interlocutores sociales negociaron la memoria sobre la aplicación del Convenio con el Gobierno, en el marco del Consejo Nacional de la OIT. Por alguna razón, el Gobierno no la presentó a la OIT. Por lo que sabemos, la memoria está lista para su presentación, y animamos a nuestro Gobierno a que la apruebe y la presente lo antes posible.

Una vez superados los cambios en el Gobierno a partir de las elecciones del 3 de abril de 2022, creemos que el diálogo social nacional es la forma adecuada de tratar los casos que hoy figuran en el orden del día de la Comisión. Quisiéramos señalar a la atención de la Comisión el hecho de que los empleadores no se reunieron en torno a estos asuntos en cuestión en el foro nacional tripartito correspondiente. Cuando se trata de negociar la necesaria modificación de la ley, sobre todo del Código del Trabajo, que es la principal fuente legal de los derechos colectivos, el organismo pertinente es el Foro de Consulta Permanente del Sector de la Competencia y el Gobierno. Como miembros de esta entidad, nos encontramos por primera vez con estas cuestiones en el orden del día de la Comisión y en el informe de la Comisión de Expertos. Este es un mensaje para nuestro Gobierno y también para los sindicatos: si es necesaria alguna modificación de la ley, los empleadores, como representantes del sector empresarial, los miembros húngaros de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) están abiertos a entablar negociaciones en profundidad en la forma pertinente de diálogo social. Aunque tengamos diferentes intereses y diferentes opiniones respecto de los casos constantes, pensamos que hablar hoy podría haberse evitado con un diálogo social nacional significativo, ya sea en el mencionado Consejo Nacional Tripartito o en el Consejo Nacional de la OIT.

Para concluir, quisiéramos animar a nuestro Gobierno a intensificar el diálogo social nacional sobre los casos y procesos legales en cuestión, que es el requisito previo de nuestra paz laboral a largo plazo. Quisiera subrayar nuevamente que los empleadores defienden los derechos fundamentales y que estamos abiertos a negociar a nivel nacional.

Miembro trabajador, Hungría - El caso de Hungría sobre la aplicación del Convenio tiene una historia que se remonta a 2012, cuando se adoptó el nuevo Código del Trabajo. Este nuevo Código redujo los derechos colectivos de los trabajadores al nivel mínimo posible regulado en el derecho internacional, principalmente por los convenios fundamentales de la OIT.

A lo largo de los años, estos derechos de nivel mínimo se han debilitado más aún en la legislación y en la práctica. Nuestros derechos colectivos, al igual que el derecho a la negociación colectiva y al diálogo social, el derecho a la protección contra la discriminación antisindical o el derecho de huelga, no se promueven ni protegen realmente en Hungría. No existen sanciones efectivas y disuasorias reguladas en la legislación contra la vulneración de estos derechos, e incluso la organización de un nuevo sindicato es bastante difícil debido a los numerosos obstáculos administrativos impuestos por la legislación para el registro de los sindicatos.

El objetivo del Convenio es apoyar y proteger los derechos colectivos de los trabajadores, en particular su derecho a no ser objeto de discriminación antisindical, y promover la negociación colectiva.

Quisiera destacar algunos ejemplos del debilitamiento de las posibilidades de negociación colectiva y de la situación actual de la discriminación antisindical en Hungría. En relación con la promoción de la negociación colectiva, en virtud del artículo 4 del Convenio, se han adoptado medidas para fomentar y promover el establecimiento y la utilización de mecanismos de negociación colectiva voluntaria. En Hungría, el nivel de cobertura de la negociación colectiva es considerablemente bajo, y solo el 10 por ciento de los trabajadores están cubiertos por convenios colectivos. Por consiguiente, la promoción de la negociación colectiva es imprescindible para nosotros.

Algunas disposiciones legales, en lugar de promover la negociación colectiva en el lugar de trabajo, que es el nivel de negociación colectiva tradicional en nuestro país, plantean obstáculos para el ejercicio de este derecho. Tradicionalmente en Hungría, varios sindicatos realizan su actividad en muchas empresas, en particular las empresas más grandes.

Si estos sindicatos no alcanzan por separado el umbral de representatividad para tener derecho a la negociación colectiva, no tendrán el derecho legal de negociar ni concluir convenios colectivos, ni siquiera si crean una coalición o una federación constituida legalmente para alcanzar de manera conjunta este umbral. En esta situación, no habrá sindicatos reconocidos legalmente para la negociación colectiva en la empresa, aunque los sindicatos alcancen juntos el umbral de representatividad. Esto tendrá como consecuencia, de conformidad con la ley, que los comités de empresa, en lugar de los sindicatos, tendrán derecho a negociar y acordar las condiciones de trabajo con el empleador. Esta situación debilita la posición y el respeto de los sindicatos, y socava su posición en el lugar de trabajo. Por consiguiente, esta disposición legal no promueve la negociación colectiva como un derecho tradicional y una prerrogativa exclusiva de los sindicatos.

A nivel sectorial, en estos momentos apenas se han concluido convenios colectivos, por lo que esta realidad muestra que la negociación colectiva sectorial tampoco se está promoviendo realmente.

Era muy perjudicial para los sindicatos que, en el caso de los trabajadores de la cultura y los trabajadores sanitarios del sector público, no se entablara un diálogo social antes de la adopción de nuevas leyes, que cambiaban prácticamente su situación legal y afectaban casi todos los aspectos de sus condiciones de trabajo. Además, los trabajadores sanitarios del sector público, en virtud de esta nueva ley, se han visto privados del derecho a negociar colectivamente; en el marco de su nueva situación legal se les consideraba similares a los funcionarios públicos. Si embargo, su nueva situación es una relación de trabajo especial contemplada como tal en la legislación, sin derecho de negociación. Por lo tanto, la limitación total del derecho de los trabajadores sanitarios del sector público a negociar colectivamente constituye una grave violación del Convenio, así como del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de negociación, 1948 (núm. 87). El representante del Secretario General del sindicato de trabajadores de la cultura, el Sindicato de Trabajadores de la Colección Pública y de la Cultura Pública, pidió en numerosas ocasiones por carta que tuviera lugar una reunión de conciliación con el Ministerio para abordar la remuneración de estos trabajadores y el nuevo proyecto de ley, pero el Ministerio competente no atendió su solicitud, a pesar de que la negociación también habría sido una obligación legal del Ministerio de conformidad con la ley vigente. Solo tras la aprobación de la nueva situación legal por el Parlamento, durante las vacaciones de Semana Santa, el texto de esta nueva ley se transmitió al sindicato representativo para que opinara sobre él. En estas circunstancias inaceptables, solo se les permitió que dedicaran media hora de su tiempo de trabajo a analizar las disposiciones legales y opinar sobre ellas. En vista de la limitación del derecho de negociación colectiva en estos sectores, el diálogo social tiene un papel fundamental que desempeñar al determinar las condiciones de trabajo, por lo que debe tomarse muy en serio.

Durante la pandemia de COVID-19, los derechos de negociación colectiva también fueron debilitados por la legislación de emergencia adoptada asimismo sin recurrir al diálogo social. En lo que respecta a la discriminación antisindical, de conformidad con el artículo 1 del Convenio, los trabajadores gozan de una protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical con respecto a su empleo. La legislación húngara no brinda a los sindicalistas protección adecuada contra la discriminación sindical, por lo que no está en consonancia con este artículo.

El nuevo Código del Trabajo de Hungría adoptado en 2012 modificó la disposición relativa a la protección de los representantes sindicales contra el despido u otras medidas perjudiciales que les impongan los empleadores, sobre la base de la discriminación antisindical. Sin el consentimiento del despido por parte de los dirigentes sindicales de más alto rango, los sindicalistas no pueden ser despedidos en absoluto. Sin embargo, de conformidad con la nueva disposición, el tribunal puede sustituir el consentimiento otorgado por los dirigentes sindicales de más alto rango si estima que estos han hecho uso indebido de este derecho. La nueva disposición legal tiene como consecuencia que el tribunal examina el caso, no como un caso de discriminación antisindical, sino centrándose en si el comportamiento del dirigente sindical de más alto rango ha sido lícito, o si ha actuado de manera ilícita al negarse a estar de acuerdo con el despido.

Como conclusión, quisiera destacar que no existen sanciones reales por la vulneración de los derechos colectivos de los trabajadores, por lo que quisiera pedir a la Comisión que inste al Gobierno a poner nuestra legislación y nuestra práctica en consonancia con el Convenio y, en caso necesario, también solicitamos la asistencia técnica de la OIT.

Miembro gubernamental, Serbia - La República de Serbia ha tomado nota del informe de la Comisión de Expertos y ha escuchado con interés el discurso de la representante gubernamental de Hungría sobre la aplicación del Convenio. Hemos observado, y encomiamos, el enfoque constructivo que Hungría está demostrando en cooperación con la OIT. Quisiéramos subrayar el argumento esgrimido en representación de Hungría, a saber, que los cambios en el mundo del trabajo requieren una adaptación constante, también en el marco normativo.

La República de Serbia acoge con agrado las garantías establecidas en el marco normativo nacional para los derechos colectivos de los trabajadores, que deberían cumplir las normas internacionales del trabajo. Consideramos importante reiterar que cualquier cambio en la situación legal de los trabajadores no debería conducir a condiciones menos favorables. En el caso presentado por Hungría, a Serbia, como país vecino, le ha complacido escuchar que, de conformidad con la nueva legislación, se han modificado y aumentado los salarios tras la celebración de consultas con los sectores pertinentes.

Creemos que Hungría ha adoptado medidas para dar curso a las recomendaciones formuladas por la Comisión de Expertos, y la República de Serbia quisiera alentar a Hungría a proseguir con el diálogo social abierto e inclusivo, así como con su cooperación constructiva en el marco de la OIT. Esperamos con interés recibir más informes de la Comisión de Expertos sobre la aplicación continua de los convenios pertinentes de la OIT.

Miembro trabajador, Italia - Hablo hoy en nombre de las tres confederaciones sindicales italianas afiliadas a la CSI. Creemos que la libertad sindical y el derecho de asociación y de negociación colectiva no solo se contemplan en los convenios fundamentales de la OIT, sino que también forman parte del modelo social europeo, y que los tratados de la Unión Europea conceden al modelo social europeo y a los interlocutores sociales europeos una prerrogativa única: pueden participar incluso en la colegislación, presentando conjuntamente a las instituciones los acuerdos alcanzados por los interlocutores sociales europeos para que adopten la forma de una directiva.

Estos días vivimos unos momentos muy trágicos, ya que ha vuelto a estallar una guerra en el continente europeo, y los Estados miembros de la Unión Europea deberían hacer todo lo posible por promover el diálogo y deberían sentirse orgullosos de sus normas estrictas cuando se trata de la protección de los derechos fundamentales, incluida la libertad sindical y la mejora de la negociación colectiva a todos los niveles.

Este es el motivo por el que estamos sumamente preocupados por la inacción reiterada del Gobierno húngaro al enmendar los artículos 8 y 9 del Código del Trabajo de 2012 y otras disposiciones puestas de relieve por los portavoces de los Trabajadores. Esta es una exigencia de larga data de la Comisión de Expertos, que se ha ignorado hasta la fecha. Es inaceptable que la acción sindical libre se vea menoscabada por las posibles alegaciones de que perjudica la reputación de los empleadores o de que redunda en perjuicio de su interés económico. Esto menoscaba la libertad de expresión, también relacionada con el exceso de normas impuestas a la luz de las restricciones relacionadas con la pandemia de COVID-19, y se utiliza indebidamente para limitar el derecho a emprender acciones colectivas en muchos Estados Miembros, con inclusión de Hungría, donde han sido introducidas unilateral y excesivamente por el Gobierno.

También es muy preocupante que el informe de la Comisión de Expertos indique que el Gobierno húngaro no haya logrado probar nuevamente el número real de sindicatos a los que se ha denegado el registro, y apoyamos plenamente su solicitud de transparencia. Esto también es contrario al espíritu de la directiva de la Unión Europea —que está finalizándose en estos momentos—, la cual fortalecerá más aún la negociación colectiva, al exigir, entre otros, a los interlocutores sociales que elaboren conjuntamente planes nacionales de acción para que el 70 por ciento de la fuerza de trabajo esté cubierta por un convenio colectivo.

Para concluir, quisiera añadir que, hasta la fecha, las medidas adoptadas por el Gobierno húngaro no parecen ir en esta dirección, por lo que alentamos enérgicamente a que se entable un diálogo sincero con los interlocutores sociales tal como exigen los sindicatos y los empleadores del país a fin de emendar la legislación, tal como propone la Comisión de Expertos.

Interpretación del alemán: miembro trabajadora, Alemania - Hablo en nombre de los trabajadores en Alemania y de los países nórdicos. Desde hace años, venimos observando con preocupación que el derecho de negociación colectiva, garantizado por el Convenio, se ha menoscabado sucesivamente y de manera deliberada en Hungría. Las reformas laborales asociadas con la política radical de austeridad estaban orientadas a la liberalización y a la mayor flexibilidad del mercado de trabajo. En relación con esto, los derechos laborales colectivos se han visto gravemente limitados, y el diálogo social a escala nacional se ha destruido en gran medida.

El número de convenios colectivos concluidos ha disminuido de 145 en 2006 a 10 en 2019. Se deniega a los sindicatos vías de recurso efectivas y se les amenaza con imponerles sanciones si se defienden en contra de la injerencia en sus actividades.

La mayor precariedad de condiciones de trabajo y los ingresos más bajos se han convertido en el modelo de negocio húngaro para atraer a los inversores extranjeros. La legislación laboral nacional brinda una serie de oportunidades para que los empleadores adapten las condiciones unilateralmente en detrimento de los trabajadores. Este menoscabo deliberado de los procedimientos de negociación colectiva de las condiciones de trabajo aumenta la dependencia económica y social y, por consiguiente, la vulnerabilidad de cada trabajador. En un momento en el que los trabajadores están particularmente debilitados a causa de la pandemia de COVID-19, necesitamos mecanismos más fuertes, la creación de redes y solidaridad para emprender juntos lo que no podemos hacer nosotros solos. Este fue el objetivo de la fundación de la Organización hace más de cien años, a saber, lograr el respeto y la promoción de los derechos y libertades de una fuerza de trabajo organizada colectivamente, que de esta manera consigue el poder necesario para negociar unas condiciones de trabajo humanas.

Las reformas de la legislación laboral húngara emprendidas en los últimos años han debilitado sistemáticamente los cimientos de este poder. La idea de la responsabilidad propia se ha convertido en el principio rector de la política social. Así pues, Hungría se ha convertido en otro ejemplo negativo de todo lo que tiene de malo la idea de una «sociedad con un programa de trabajo para desempleados».

Por lo tanto, instamos al Gobierno a enmendar inmediatamente, en plena consulta con los interlocutores sociales, su legislación, y a ponerla en consonancia con las obligaciones contraídas por Hungría en virtud del Convenio de crear un entorno propicio para la negociación colectiva.

Observador, Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) - Hablo en nombre de la ITF, la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) y su afiliada, el Sindicato de Controladores Aéreos de Hungría. Quiero señalar a la atención de la Comisión un ejemplo de intervención del Estado que ha conducido a la grave restricción del principio de negociación libre y voluntaria establecido en el artículo 4 del Convenio.

En 2013, la empresa estatal responsable del control del tráfico aéreo concluyó un convenio colectivo con el sindicato. Entre otras cosas, el convenio colectivo estableció los requisitos de servicio mínimo en caso de acciones colectivas. Esta medida, negociada voluntariamente por las partes, previó niveles de servicio acordados mutuamente, incluido un porcentaje de servicios para los aviones comerciales, y servicios completos de navegación aérea para búsquedas y rescates y vuelos médicos. Con los años, el sindicato se adhirió estrictamente a estos requisitos, de conformidad con el convenio colectivo.

El 27 de julio de 2021, el Gobierno promulgó el Decreto núm. 446 que prohibió las acciones colectivas en los servicios de control del tráfico aéreo en aras de la defensa y la seguridad nacionales. Tras la ruptura de las negociaciones con su empleador en verano de 2021, el sindicato anunció su intención de emprender acciones colectivas respetando plenamente el acuerdo. Antes de tomar medidas, el sindicato pidió garantías legales al Tribunal Metropolitano de Justicia. El Tribunal dictaminó que las acciones colectivas serían legales y reconoció las disposiciones sobre los servicios mínimos negociadas entre las partes.

Sin embargo, el sindicato no emprendió las acciones para no ir en contra del decreto. Esto tuvo un impacto inmediato en el proceso de negociación colectiva. El empleador infringió el convenio colectivo al negarse a negociar los salarios —violando el principio de negociación de buena fe—. En su lugar, el empleador procedió a negociar directamente con los trabajadores e incluso rechazó una solicitud sindical de conciliación y arbitraje.

Si bien el decreto en cuestión se derogó el 31 de mayo de 2022, los requisitos de servicio mínimo están ahora establecidos en la Ley núm. 136. Esta ley se introdujo sin proporcionar ninguna garantía compensatoria a los controladores aéreos. Esto, unido a la terminación del convenio colectivo, ha privado a estos trabajadores de dos derechos fundamentales vinculados intrínsecamente.

En consonancia con la jurisprudencia de la OIT, las organizaciones de trabajadores y de empleadores deben poder participar en la determinación de los servicios mínimos. Cuando exista un desacuerdo, el problema debería ser resuelto por un órgano independiente. En Hungría ha sucedido todo lo contrario. Sostenemos que el decreto y la Ley núm. 136 ulterior equivalen a una restricción de la negociación colectiva voluntaria, que ha desestabilizado totalmente las relaciones laborales en el sector.

Pedimos al Gobierno que derogue los artículos pertinentes de la Ley núm. 136 y que garantice que no vuelva a injerir en la negociación colectiva libre y voluntaria.

Observador, Internacional de Servicios Públicos (ISP) - Hablo en nombre de la ISP y también de la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos (FSESP) y de nuestros afiliados húngaros.

En plena pandemia de COVID-19, el Parlamento húngaro adoptó una legislación que acabó con la negociación colectiva y con el derecho efectivo de huelga de los trabajadores sanitarios del sector público. La Ley C sobre la Relación Legal del Servicio de Salud y su Decreto núm. 530 de aplicación, que fue adoptado el 6 de octubre de 2020 y entró en vigor el 18 de noviembre de 2020, hizo que vencieran el 1.º de enero de 2021 todos los convenios colectivos concluidos con los trabajadores sanitarios del sector público, prohibió la negociación colectiva para los trabajadores sanitarios en los centros de salud estatales e hizo prácticamente imposible el ejercicio del derecho de huelga para estos trabajadores.

Esto no fue una simple modificación de la legislación; se puso fin al estatus de funcionario de los trabajadores sanitarios, y se exigió que todos los trabajadores sanitarios firmaran un nuevo contrato el 1.º de marzo de 2021, que estableció una nueva relación de trabajo legal para ellos con el llamado «estatus de servicio de salud», que les privó de los derechos y prestaciones de los que gozan todos los demás funcionarios.

Al mismo tiempo, se tomaron disposiciones para que se incrementara un 15 por ciento el salario de los trabajadores de otras empresas de servicios públicos estatales en un periodo de tres años. Se determinó que se llevaría a cabo aplicando diferentes tarifas en diferentes empresas; así pues, por ejemplo, los trabajadores de la empresa nacional de suministro de agua obtuvieron un aumento del 4 por ciento en 2021 y del 7 por ciento en 2022, y se ha previsto que su salario aumente otro 4 por ciento en 2023.

Aunque este fue el objetivo de una queja presentada al Comité de Libertad Sindical, que ya había formulado recomendaciones dirigidas al Gobierno, también quiero señalar aquí esta cuestión a la atención de la Comisión porque, en su comunicación por escrito presentada al Gobierno el 16 de mayo, el Gobierno indica que no ha adoptado ninguna medida en relación con la recomendación formulada por la Comisión de Expertos, y esto es un claro ejemplo de las situaciones mencionadas por la Comisión de Expertos en el Estudio General que discutimos, a saber, la creciente precariedad del trabajo de asistencia social y de atención de salud y las terribles condiciones del trabajo de cuidados a las que se han enfrentado los trabajadores sanitarios y del cuidado durante la pandemia de COVID-19.

Consideramos que es inaceptable lo que ha sucedido a los trabajadores, que son las mismas personas que podrían haber salvado la vida de amigos, familiares o compañeros de trabajo de los responsables de la formulación de políticas que adoptaron esta ley, cuando los estudios realizados por la OIT y otros actores han demostrado que la negociación colectiva desempeña un papel importante en la mitigación del impacto de la crisis causada por la COVID-19 en el empleo y en la actividad económica.

Observadora, Internacional de la Educación (IE) - Hablo en nombre de la IE, la federación mundial de sindicatos de docentes que representa a 383 sindicatos en 178 países, entre ellos el Sindicato Democrático de Docentes Húngaros (PSZD) y el Sindicato de Docentes de Hungría (SEH). Mi intervención se centrará en las numerosas y lamentablemente ineficaces tentativas sindicales en el sector de la educación de entablar negociaciones con los representantes gubernamentales.

La Comisión de Expertos toma nota en su último informe de «la excesiva limitación del alcance de la negociación colectiva». En efecto, en el sector de la educación, las reivindicaciones sindicales relativas a los salarios, a la reducción de la carga de trabajo en el sector o a las medidas relacionadas con la COVID-19 que obligan a los trabajadores de las escuelas públicas a tomar una licencia no remunerada si no están vacunados contra el coronavirus, no han sido consideradas por las autoridades, y no ha tenido lugar ninguna negociación de buena fe.

En octubre de 2020, el Gobierno impidió las negociaciones entre el sindicato de la enseñanza superior y las autoridades de una universidad. En noviembre de 2021, no se pudo concluir ningún acuerdo sobre el aumento del salario, y el Gobierno decidió unilateralmente que este sería de 16 500 florines (aproximadamente 45 euros).

En enero de 2022, el Ministerio aumentó nuevamente por decreto, sin negociación alguna, las horas de trabajo de los docentes. El Secretario de Estado declaró ilegal asimismo una huelga de docentes, lo cual fue contradicho por el tribunal de primera instancia el 28 de enero. Tres días más tarde, el 31 de enero, un docente protestó contra la ausencia de diálogo social. Varios centros escolares religiosos y escuelas de enseñanza profesional y varios centros de educación infantil se sumaron a la acción sindical que, como sabemos, es el último recurso para incitar a los Gobiernos a negociar.

El 11 de febrero de 2022, el Gobierno emitió un nuevo decreto haciendo imposible la interrupción colectiva del trabajo en la enseñanza. Los dos sindicatos de docentes pidieron al Tribunal Constitucional que se pronunciara sobre la validez constitucional de este decreto que impone un servicio mínimo.

Representante gubernamental - En nombre del Gobierno de Hungría, tomamos nota de los comentarios formulados por los miembros de la Comisión, y los tendremos debidamente en cuenta. Sin embargo, quisiera indicar que centramos nuestra respuesta ahora en las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos en relación con el Convenio. Quisiera señalar una vez más que lamento profundamente no poder enviar a la Comisión de Expertos nuestras memorias nacionales dentro del plazo establecido, ya que en ellas expresamos nuestra posición con mucho más detalle.

En nuestros comentarios finales, quisiera destacar que el Gobierno de Hungría considera que su diálogo social eficaz a nivel nacional, sectorial y empresarial es un elemento importante del mundo del trabajo. En el plano legislativo, nuestra legislación fundamental proporciona el marco general, así como las garantías del derecho de sindicación. Nuestros marcos normativos nacionales para los derechos colectivos de los trabajadores están en consonancia con las normas internacionales del trabajo. Los artículos 8, 2 y 5 de la Ley Fundamental de Hungría garantizan la libertad sindical y declaran asimismo el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga.

Desde 2010, estamos tratando de establecer un marco más eficaz para el diálogo social y de adoptar un nuevo enfoque para conciliar los intereses. El Consejo Económico y Social Nacional ha venido funcionando durante más de diez años como la principal institución intersectorial de diálogo social y como un foro a nivel macro para la consulta social. Los principales aspectos de los métodos de trabajo en el Consejo son la apertura, la transparencia y la amplia consulta. Además, el Foro de Consulta Permanente del Sector de la Competencia y el Gobierno se estableció en 2012 a fin de consultar con el Gobierno las intenciones de los trabajadores y los empleadores del sector privado, y de concluir acuerdos y discutir propuestas normativas.

La conciliación de los intereses de los interlocutores sociales en el sector público tiene lugar en varias plataformas al mismo tiempo. En cuestiones de importancia sectorial que afectan a la administración pública, los ministerios competentes celebran consultas en foros consultivos sectoriales. Un Foro de Conciliación de los Servicios de Salud funciona con la participación de los representantes de los trabajadores en las relaciones de los servicios de atención de salud.

Los funcionarios también tienen su propio foro de conciliación a nivel nacional: el Consejo Laboral Nacional para Funcionarios. Además de este Consejo, existen otros foros consultivos intersectoriales e interministeriales establecidos para examinar cuestiones relacionadas con las condiciones de vida y de trabajo de los funcionarios. Entre ellos se cuentan el Foro de Conciliación de la Administración Pública y el Consejo Nacional de Partes Interesadas de la Administración Pública. Este último hace las veces de foro tripartito nacional dedicado a discutir problemas comunes y normas relacionadas con el sector público. La eficacia del sistema está claramente demostrada por el hecho de que los foros, a nivel tanto nacional como sectorial, han participado activamente en los esfuerzos encaminados a encarar los retos que se han planteado en los últimos años.

Un diálogo social eficaz se caracteriza por el buen funcionamiento de los foros sociales tripartitos a nivel nacional, incluso durante la pandemia. El Foro de Consulta Permanente del Sector de la Competencia y el Gobierno se reunió regularmente, celebrando 24 reuniones en 2010, 12 reuniones en 2021 y una reunión este año. El Consejo Nacional de Partes Interesadas de la Administración Pública celebró tres sesiones plenarias en 2020 y también en 2021, dos de ellas con la participación del Consejo Laboral Nacional para Funcionarios. El Consejo Económico y Social Nacional celebró cuatro reuniones en línea en 2020 y dos en 2021.

En todas estas reuniones, se discutieron las medidas e iniciativas más importantes del Gobierno, incluidas las repercusiones presupuestarias de la situación causada por la epidemia de COVID-19, los programas elaborados para salvar empleos y las posibilidades de apoyar a quienes han perdido su empleo a causa de la crisis. En estos foros, uno de los elementos más importantes de las negociaciones es el acuerdo tripartito anual sobre el salario mínimo, a fin de mejorar la situación económica de los trabajadores. Realizamos continuamente esfuerzos para canalizar en consecuencia las opiniones y las propuestas prácticas de los interlocutores sociales.

Por último, quisiera destacar que hemos logrado una recuperación inclusiva de la COVID-19 con la combinación adecuada de herramientas de diálogo social eficaces y la intervención pública selectiva. El Gobierno húngaro está comprometido a continuar y mejorar la eficacia del diálogo social, para que los interlocutores sociales también puedan desempeñar un papel significativo en la gobernanza económica y social en el futuro. Con este fin, el Gobierno también está prestando apoyo financiero y en materia de infraestructura a los interlocutores sociales, proporcionando recursos financieros tanto propios como de la Unión Europea. La cooperación y las alianzas con los interlocutores sociales son importantes para nosotros, dado que el continuo incremento del salario mínimo y las considerables reducciones de impuestos son debidas al apoyo activo y constructivo de los interlocutores sociales, en el que nos apoyamos y seguiremos apoyándonos en el futuro.

Miembros empleadores - Quisiera comenzar nuestras observaciones finales señalando que, a juicio de los Empleadores, ciertas declaraciones realizadas por los oradores están fuera del alcance de la discusión sobre el Convenio, y no se abordarán en nuestro discurso de clausura. También tomamos nota de que un orador se ha centrado excesivamente en el derecho de huelga, lo cual, a nuestro parecer, está totalmente fuera del alcance apropiado de esta discusión sobre el Convenio. Además, quisiéramos recordar a todos los oradores que el mandato de esta Comisión es examinar la conducta del Gobierno en relación con la aplicación en la legislación y en la práctica de las normas internacionales del trabajo, y que no estamos aquí para discutir las situaciones o la conducta de los distintos empleadores. Quisiéramos pedir que toda referencia a los distintos empleadores realizadas por los oradores hoy sea excluida de las actas.

Teniendo en cuenta las observaciones de la Comisión de Expertos, los empleadores reiteran su expectativa de que el Gobierno adopte las medidas necesarias para garantizar que los dirigentes sindicales, los sindicalistas y los representantes electos gocen de protección efectiva contra todo acto perjudicial basado en su situación o sus actividades, incluido el despido, y reiteramos nuestro llamamiento al Gobierno para que proporcione información sobre los avances realizados en relación con la adopción de nuevas disposiciones legislativas discutidas hoy a este respecto.

Alentamos al Gobierno a ser transparente en este proceso y también tomamos nota del llamamiento realizado por la Comisión de Expertos al Gobierno para que proporcione información acerca de si la Autoridad sobe Igualdad de Trato podría establecer la reinserción como una solución en caso de despido antisindical de los dirigentes y sindicalistas, y acerca de si dicha Autoridad puede ordenar que se pague una indemnización, y alentamos asimismo al Gobierno a que comunique información sobre la duración promedio de los procedimientos ante la Autoridad sobre Igualdad de Trato relacionados con los casos de discriminación antisindical.

Instamos al Gobierno que proporcione esta información a la Comisión de Expertos antes de su próxima reunión. Además, tal como se ha discutido con respecto a las cuestiones relacionadas con la protección contra actos de injerencia, regulada por el artículo 2 del Convenio, los empleadores instan al Gobierno a que comunique más información sobre la cuestión de protección contra los actos de injerencia y cómo esto se codifica en las leyes vigentes o en las nuevas leyes previstas.

Para concluir, apreciamos los comentarios formulados por el Gobierno, así como su compromiso declarado con el diálogo social. El Grupo de los Empleadores insta al Gobierno a que se comprometa, tanto en la legislación como en la práctica, a cumplir plenamente el Convenio, y también instamos al Gobierno a que se comprometa a entablar un verdadero diálogo social nacional con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, y a que proporcione información sobre estas medidas a la Comisión de Expertos antes de su próxima reunión.

Miembros trabajadores - Tomamos nota de los comentarios del Gobierno de Hungría y debemos subrayar que este tiene la obligación de proteger las normas internacionales del trabajo, incluidas las contenidas en el Convenio. Al Grupo de los Trabajadores le preocupan las continuas violaciones del derecho de sindicación y de negociación colectiva en Hungría, tanto en la legislación como en la práctica. En lugar de prohibir la discriminación antisindical y de promover y fomentar la negociación colectiva, la legislación parece promover la discriminación antisindical y degradar la negociación colectiva, y esta situación exige que se tomen medidas.

En consonancia con los llamamientos realizados por la Comisión de Expertos para que el Gobierno comunique información, este debe proporcionar información sobre el número de convenios colectivos firmados, los sectores en los que se han concluido, y el porcentaje de la fuerza de trabajo cubierta por los convenios colectivos.

Instamos al Gobierno a adoptar inmediatamente amplias medidas para que las leyes en Hungría sean plenamente compatibles con el Convenio. Concretamente, instamos al Gobierno a adoptar disposiciones legislativas específicas en plena consulta con los interlocutores sociales; a prohibir actos de injerencia por parte de los empleadores y a prever expresamente procedimientos de recurso rápidos junto con sanciones efectivas y disuasorias para que los sindicatos que tienen una representación inferior al 10 por ciento puedan negociar convenios colectivos con respecto a sus propios miembros; a derogar las disposiciones que permiten a los comités de empresa concluir convenios colectivos cuando los sindicatos estén presentes en el lugar de trabajo; ampliar el alcance de la negociación más allá de los derechos derivados de la relación de trabajo —debería corresponder a las partes interesadas decidir los temas de negociación—; derogar las disposiciones que permiten a los empleadores tener poder para modificar, anular o ampliar unilateralmente el alcance y el contenido de los convenios colectivos; derogar las disposiciones de la Ley C de 2020 y los Decretos gubernamentales núms. 528/2020 y 530/2020, y garantizar protecciones adecuadas en la legislación contra los actos de discriminación antisindical y prever sanciones efectivas y disuasorias.

También pedimos al Gobierno que proporcione información sobre la duración promedio tanto de los procesos judiciales como de los procesos ante la Autoridad sobre Igualdad de Trato relacionados contra la discriminación antisindical, tal como ha solicitado la Comisión de Expertos.

Por último, quisiéramos pedir al Gobierno que garantice que los dirigentes sindicales, los sindicalistas y los representantes electos gocen de protección efectiva contra todo acto que sea perjudicial para ellos, incluido el despido por motivos de su situación o actividades, y prevea expresamente procedimientos de recurso rápidos junto con sanciones efectivas y disuasorias.

Para concluir, el Gobierno no debe escatimar esfuerzos para tomar las medidas necesarias sin demora y recurrir a la asistencia técnica de la OIT para garantizar que la legislación y la práctica en Hungría sean plenamente compatibles con las disposiciones del Convenio.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de las declaraciones orales y escritas formuladas por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

La Comisión lamentó que el Gobierno no haya informado a la Comisión de Expertos sobre la aplicación del Convenio.

La Comisión tomó nota con preocupación de las considerables brechas de cumplimiento en la legislación y la práctica relativas a la protección contra la discriminación antisindical, el ámbito de la negociación colectiva permitida por la legislación, y la injerencia en la negociación colectiva libre y voluntaria con respecto al Convenio.

Teniendo en cuenta la discusión, la Comisión instó al Gobierno, en consulta con los interlocutores sociales, a:

- revisar la legislación laboral pertinente para garantizar que el umbral de representatividad para la negociación de convenios colectivos no se establezca de tal manera que impida a los trabajadores ejercer su derecho de negociación colectiva;

- garantizar que los dirigentes sindicales, los sindicalistas y los representantes electos gocen de protección efectiva, en la legislación y en la práctica, contra todo acto que redunde en su perjuicio, incluido el despido, basado en su situación o en sus actividades;

- garantizar la protección en la legislación y en la práctica contra actos de discriminación antisindical, junto con sanciones efectivas y disuasorias;

- garantizar que no haya una injerencia indebida en el establecimiento, el funcionamiento y la administración de sindicatos, y

- proporcionar información sobre la duración promedio tanto de los procedimientos judiciales como de los procedimientos ante la Autoridad sobre Igualdad de Trato relacionados con la discriminación antisindical.

La Comisión pide al Gobierno que recurra sin dilación a la asistencia técnica de la OIT, a fin de garantizar el cumplimiento de las disposiciones del Convenio en la legislación y en la práctica.

La Comisión pide al Gobierno que presente a la Comisión de Expertos antes 1.º de septiembre de 2022 una memoria, elaborada en consulta con los interlocutores sociales, que contenga información sobre la aplicación del Convenio en la legislación y en la práctica.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

Artículo 2 del Convenio. Actos de injerencia. En sus comentarios anteriores, la Comisión había solicitado al Gobierno que, indicase las medidas adoptadas o previstas para adoptar disposiciones legislativas específicas que prohíban los actos de discriminación antisindical y de injerencia. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica una vez más en su memoria que considera que la legislación en vigor, en particular el Código del Trabajo y la Ley núm. CXXV, de 2003, sobre Igualdad de Trato y la Promoción de la Igualdad de Oportunidades, contienen disposiciones suficientemente detalladas sobre la prohibición de todos los actos de injerencia. En este sentido, la Comisión toma nota de que, el artículo 32 del Código del Trabajo, otorga protección frente a determinados actos de injerencia, al estipular que solamente un sindicato o una organización de empleadores que sea independiente una de otra tendrá derecho a concertar un convenio colectivo. La Comisión recuerda que para garantizar la aplicación en la práctica del artículo 2 del Convenio, la legislación debería establecer de manera explícita recursos rápidos y sanciones eficaces y disuasorias contra los actos de injerencia. Además, para dar a estas medidas la publicidad necesaria y garantizar su plena eficacia en la práctica, las disposiciones sustantivas, así como los recursos y las sanciones previstos para garantizar su aplicación, deberían figurar de forma explícita en la legislación sobre la materia (véase Estudio General de 1994, Libertad sindical y negociación colectiva, párrafo 232). A fin de dar cumplimiento al artículo 2 del Convenio, la Comisión recuerda la necesidad de adoptar disposiciones legislativas específicas que prohíban los actos de injerencia (en particular, los que pretenden promover el establecimiento de organizaciones de trabajadores bajo el control de empleadores y organizaciones de empleadores, o poner a las organizaciones de trabajadores bajo el control de los empleadores o las organizaciones de empleadores utilizando para ello medios financieros y otros medios), y que establezca procedimientos rápidos de apelación, junto con sanciones efectivas y disuasorias contra dichos actos.

La Comisión toma nota además de que el Gobierno indica que no se ha previsto ninguna enmienda legislativa concreta respecto a la protección contra la injerencia, aunque se inició en 2009 un examen por parte de un experto sobre la posibilidad de encontrar soluciones alternativas para la solución de conflictos, que, en función de los resultados de las consultas tripartitas, podría conducir a una ley que otorgara claramente una mejor protección contra los actos de injerencia. En estas circunstancias, la Comisión, reiterando sus comentarios anteriores, pide también al Gobierno que proporcione informaciones sobre cualquier desarrollo legislativo en relación con el mencionado examen del experto así como una copia de las disposiciones adoptadas a este respecto.

Artículo 4. Representatividad para celebrar convenios colectivos. La Comisión había solicitado anteriormente información sobre el sistema de certificación del agente negociador en el nivel sectorial y nacional. La Comisión toma nota de que la Confederación Sindical Internacional (CSI), en sus comentarios presentados el 24 de agosto de 2009, y el Grupo de los Trabajadores del Consejo Nacional para la OIT (en el que están presentes la Federación Nacional de Sindicatos Autónomos, el Grupo de Intelectuales Sindicales, la Liga Democrática de Sindicatos Independientes, la Confederación Nacional de Sindicatos de Hungría, la Federación Nacional de Consejo de Trabajadores y el Foro de Cooperación de Sindicatos) en los comentarios que adjuntan a la memoria del Gobierno, el 24 de noviembre de 2009, señalan que los sindicatos deben representar al 65 por ciento de la fuerza de trabajo (en un único sindicato), un porcentaje que es muy difícil de lograr con una estructura sindical plural, para poder participar en una negociación colectiva (artículo 33, párrafo 5, del Código del Trabajo), enmendar o renegociar el acuerdo colectivo (artículo 37, párrafos 1 y 2 del Código del Trabajo). La Comisión toma nota además de que el Gobierno señala que: i) las disposiciones anteriormente citadas exigen una tasa relativamente elevada de empleados para concluir el acuerdo de negociación colectiva, puesto que varios sindicatos representativos no están autorizados a participar conjuntamente llegado al caso; ii) en un caso así, en ausencia de consenso entre los sindicatos, se aplica la regla de que sea el sindicato con mayor porcentaje de apoyo el que tenga derecho a participar como agente negociador en un convenio colectivo siempre que agrupe a dos tercios (65 por ciento) del total de trabajadores, y iii) puesto que se han introducido recientemente enmiendas en la Ley sobre la Situación Jurídica de los Funcionarios Públicos (párrafo 4 del artículo 12/A de la Ley núm. XXXIII, de 1992, sobre la Situación Jurídica de los Funcionarios Públicos), según las cuales un sindicato que tenga al menos el 50 por ciento del apoyo podrá concluir un acuerdo de negociación colectiva en un caso similar, el Gobierno estaría dispuesto a discutir una enmienda para el artículo 33, párrafo 5, del Código del Trabajo. La Comisión recuerda que el requisito de un elevado porcentaje para el reconocimiento de un agente de negociación colectiva, puede impedir la promoción y desarrollo de una negociación colectiva libre y voluntaria. Además, la Comisión recuerda que en el caso de que para nombrar un agente exclusivo de negociación no haya ningún sindicato que reúna el porcentaje requerido, se concederán los derechos de negociación colectiva a todos los sindicatos de la unidad negociadora, al menos en representación de sus afiliados (véase Estudio General de 1994, op. cit., párrafo 241). La Comisión pide por consiguiente al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas o contempladas para reducir el requisito del 65 por ciento de representación del artículo 33, párrafo 5, del Código del Trabajo, así como cualquier otra medida adoptada o prevista para garantizar que cuando no haya ningún sindicato que represente al 65 por ciento de los trabajadores en una unidad de negociación, los derechos de negociación colectiva se atribuirán a todos los sindicatos de la unidad interesada, al menos en representación de sus propios afiliados.

Por último, la Comisión había solicitado asimismo al Gobierno que proporcione información de los desarrollos relativos al proyecto de ley sobre determinados aspectos del diálogo social. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, la Ley núm. LXXIII, de 2009, sobre el Consejo Nacional para la Reconciliación de Intereses (ley NCRI) y la Ley núm. LXXIV, de 2009, sobre las Comisiones de Diálogo Sectorial y Algunos Asuntos relativos al Diálogo Social en las Categorías Intermedias (ley SDC), entró en vigor el 20 de agosto de 2009. La Comisión suministrará sus observaciones sobre estas dos leyes en su próxima memoria, una vez que hayan sido traducidas por la Oficina.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno.

La Comisión toma nota de los comentarios formulados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), en una comunicación de fecha 10 de agosto de 2006, sobre algunos asuntos planteados en comentarios anteriores, sobre alguna nueva información (se menciona que se había adoptado una nueva legislación que disponía que, para concluir un convenio colectivo, un sindicato único o una delegación mixta de sindicatos del sector público, tenía que comprender al menos un 25 por ciento de la fuerza de trabajo) y planteaba algunas vulneraciones específicas del Convenio, incluida la discriminación antisindical (traslados y despidos), la anulación unilateral del convenio colectivo y la injerencia en los asuntos internos de los sindicatos. La Comisión pide al Gobierno que transmita sus observaciones sobre los comentarios formulados por la CIOSL y sobre los comentarios pendientes de la Comisión, en su próxima memoria debida en el marco del ciclo regular de memorias, en 2007.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno así como de su respuesta a los comentarios realizados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) sobre, en particular, despidos antisindicales de dirigentes sindicales y trabajadores miembros de sindicatos, fracaso en la protección de éstos, injerencia por parte de los empleadores en la creación de sindicatos o en las actividades de sindicatos ya establecidos o restricciones en la práctica del derecho a las negociaciones colectivas. La Comisión toma nota de que el Gobierno ha aumentado significativamente el número de inspectores del trabajo, que ha sometido al Parlamento un proyecto por el que se aumentan mucho las multas y que el nuevo marco jurídico incentiva a los empleadores a respetar los derechos sindicales.

Artículo 2 del Convenio. En relación con sus comentarios anteriores sobre la necesidad de adoptar disposiciones legislativas específicas que prohíban los actos de injerencia, la Comisión toma de nota de que el Gobierno indica en su memoria que no se han adoptado dichas disposiciones pero que la ley CXXV de 2003 sobre igualdad de trato y la promoción de la igualdad de oportunidades contribuye a prevenir los actos de injerencia al proporcionar protección contra la discriminación antisindical. De nuevo, la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria todas la medidas tomadas o previstas a fin de adoptar disposiciones legislativas específicas que prohíban los actos de injerencia (en particular los que pretenden promover el establecimiento de organizaciones de trabajadores bajo el control de empleadores u organizaciones de empleadores, o poner a las organizaciones de trabajadores bajo el control de empleadores u organizaciones de empleadores utilizando medios financieros u otros medios), y que establezca procedimientos rápidos de apelación, junto con sanciones efectivas y disuasorias contra dichos actos.

Artículo 4. En relación con sus anteriores comentarios sobre los requisitos de representatividad establecidos para ser reconocido como agente de negociación, la Comisión toma nota de las aclaraciones proporcionadas por el Gobierno en su memoria respecto a que estos sindicatos deben representar individualmente o conjuntamente a más del 50 por ciento de los trabajadores en las elecciones del consejo del trabajo a fin de ser reconocidos como agentes de negociaciones colectivas. Sin embargo, cuando este requisito no lo cumpla ningún sindicato individualmente o conjuntamente, las negociaciones pueden ser realizadas si el acuerdo colectivo está sujeto a la aprobación de los empleados, ya que será aplicable a todo lugar de trabajo. La Comisión pide al Gobierno que indique si este sistema también se aplica a los acuerdos colectivos sectoriales y nacionales.

Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

La Comisión toma nota de la información que contiene la memoria del Gobierno. Asimismo, toma nota de las conclusiones y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 2118 [véase 330.º informe, párrafos 103-116 y 332.º informe, párrafos 80-83].

Artículo 2 del Convenio. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno la protección contra la injerencia recíproca de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en el establecimiento, funcionamiento y administración puede derivarse de las disposiciones generales que rigen el establecimiento y funcionamiento de esas organizaciones pero no está explícitamente integrado en la legislación del trabajo. Sobre esta cuestión la Comisión recuerda que «para garantizar el respeto de las garantías que se establecen en el artículo 2, los gobiernos que han ratificado el Convenio tienen obligación de adoptar medidas específicas, concretamente de índole legislativa» [véase Estudio general sobre libertad sindical y negociación colectiva, de 1994, párrafo 230]. Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que tome todas las medidas necesarias para adoptar disposiciones legislativas específicas a fin de prohibir los actos de injerencia (en especial, los que se realizan para colocar el establecimiento de las organizaciones de trabajadores bajo control de los empleadores o de las organizaciones de empleadores, o para colocar a las organizaciones de trabajadores bajo control de los empleadores o de las organizaciones a través de medios financieros u otros) y que establezca procedimientos de apelación rápidos, junto con sanciones eficaces y disuasivas contra estos actos.

Artículo 4. La Comisión toma nota de que el Código de Trabajo dispone que los convenios colectivos pueden realizarse: a) conjuntamente por todos los sindicatos si su poder acumulado representa una mayoría absoluta de los votos en las elecciones para los consejos de empresa (artículo 33, 3)); o b) conjuntamente por ciertos sindicatos cada uno de los cuales representa al menos el 10 por ciento de los votos en esas elecciones y hayan obtenido juntos más del 50 por ciento de los votos (artículo 33, 4) y 29, 4)); y c) individualmente, sólo cuando un sindicato ha recibido más del 65 por ciento de los votos en las elecciones a los consejos de empresa (artículo 33, 5)). Asimismo, la Comisión toma nota de que el Tribunal Constitucional dictaminó que estas disposiciones eran inconstitucionales porque su aplicación impide que el sindicato con más apoyo realice un convenio colectivo con el empleador.

La Comisión considera que pueden surgir problemas cuando la ley estipula que los sindicatos deben alcanzar un porcentaje del 65 por ciento (individualmente) o 50 por ciento (conjuntamente) para ser reconocidos como agentes negociadores, debido a que se niega la posibilidad de realizar negociaciones a los sindicatos que no alcanzan este umbral excesivamente alto. La Comisión pide al Gobierno que tome todas las medidas necesarias para enmendar el artículo 33 del Código de Trabajo a fin de reducir el nivel de requisitos para reconocer a un agente negociador, y que garantice que en los sitios en los que ningún sindicato alcanza estos niveles, se garantizan los derechos de realizar negociaciones colectivas a todos los sindicatos de la unidad, al menos en nombre de sus propios miembros.

La Comisión pide al Gobierno que la mantenga informada sobre todas las medidas tomadas o previstas a fin de poner la legislación en conformidad con los artículos 2 y 4 del Convenio.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1989, Publicación: 76ª reunión CIT (1989)

No disponible en español.