Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - República de Corea (Ratificación : 1997)

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La commission prend note des observations de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU) et de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), reçues respectivement le 18 juillet 2022 et le 8 septembre 2023. Elle prend également note des commentaires du gouvernement en réponse aux observations de la FKTU, datés du 5 octobre 2023.

Article 2 de la convention. Mesures pratiques pour lutter contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes. La commission note que d’après les données de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), l’écart salarial entre femmes et hommes en Corée, qui n’avait cessé de diminuer depuis 2015 – alors qu’il se situait à 37,2 pour cent – stagne depuis 2020 légèrement au-dessus de 31 pour cent et a même augmenté entre 2021 et 2022 pour atteindre 31,2 pour cent. Par conséquent, la Corée se situe à 20 points de pourcentage au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE (11,9 pour cent en 2021). D’après les observations de la KCTU, la commission note que l’amélioration progressive est due à l’augmentation du salaire minimum et aux améliorations des conditions de travail des travailleurs précaires du secteur public grâce à des actions syndicales. L’organisation souligne que l’écart salarial important entre femmes et hommes s’explique principalement par la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, par la faiblesse des salaires dans les professions à prédominance féminine et par la concentration de travailleuses dans des emplois non réguliers (par exemple, le travail à temps partiel ou le travail détaché) qui s’accompagnent de rémunérations plus basses et de moins de possibilités de promotion. La commission note aussi que dans son rapport, le gouvernement indique qu’il n’a de cesse de renforcer le système d’action positive (instauré en 2006) pour combler l’écart salarial entre femmes et hommes et parvenir à l’égalité des genres dans son ensemble. En juin 2022, il a modifié l’article 12 du règlement d’application de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale pour apporter des éclaircissements au concept de «salaire» dans l’obligation de déclaration du statut salarial des salariés masculins et féminins et exclure les travailleurs à court terme de la portée de la déclaration. Le gouvernement estime que cette modification a amélioré la fiabilité des données. À cet égard, la FKTU estime que le système d’action positive ne permet pas de régler le problème de l’écart salarial entre femmes et hommes car il ne s’applique qu’à des entreprises de 300 travailleurs ou plus, alors que les travailleuses sont principalement employées dans de plus petites structures. Rappelant que la Corée est le pays de l’OCDE où l’écart de rémunération entre femmes et hommes est le plus important depuis 26 ans, la FKTU estime qu’il est difficile d’affirmer que le système actuel d’action positive a un impact significatif sur la réduction de cet écart et appelle à «une amélioration institutionnelle plus innovante».

Dans son précédent rapport, le gouvernement avait indiqué qu’il envisageait de mettre en place un système d’information sur les salaires (contenant des informations sur les salaires, ventilées par genre, type d’emploi, profession, etc.) après consultation avec les partenaires sociaux et les services gouvernementaux concernés. La commission salue l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis le second semestre 2023, il œuvre à l’introduction progressive d’un système d’information sur les salaires pour les institutions publiques (All Public Information In-One, ALIO) et les sociétés cotées en bourse (Data Analysis, Retrieval and Transfer System, DART), et prévoit de l’étendre aux lieux de travail de plus de 500 salariés ou plus dans le secteur privé à compter de 2025 (en fonction de l’évaluation du programme pilote). Il souligne que s’appuyant sur ces informations, il publie chaque année depuis 2020 un communiqué de presse sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans les sociétés cotées en bourse et les institutions publiques. À cet égard, la commission constate que selon la FKTU, le système en est toujours au programme pilote qui n’a généré que peu de progrès visibles jusqu’à présent. Elle s’attend à ce que le système, même entièrement déployé, n’ait que des effets limités pour deux raisons: premièrement, parce qu’il repose sur une participation volontaire des entreprises sans aucune obligation légale; et deuxièmement, parce que les informations recueillies ne permettent pas une analyse complète des raisons à l’origine de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et ne suffisent donc pas pour élaborer des mesures politiques. Enfin, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il renforce le soutien qu’il offre en cas de grossesse, de naissance d’un enfant et des soins qui lui sont prodigués pour apporter une solution au problème de l’interruption de carrière qui est l’une des principales causes de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. En 2022, pour promouvoir une culture de soins parentaux, il a considérablement augmenté les prestations de congé parental et introduit le «système de congé parental 3+3» (prévoyant l’octroi d’une incitation financière aux parents qui prennent tous deux un congé parental, simultanément ou consécutivement, au cours des 12 premiers mois suivant la naissance de l’enfant). Compte tenu de la stagnation à un niveau élevé de l’écart salarial entre femmes et hommes et de la persistance de la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes sur le marché du travail coréen, la commission demande au gouvernement de: i) continuer à intensifier ses efforts pour combler effectivement l’écart de rémunération entre femmes et hommes et, plus généralement, parvenir à l’égalité des genres dans l’emploi et la profession; ii) continuer à fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées pour combattre les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre femmes et hommes et sur les résultats que ces mesures ont permis d’obtenir dans les secteurs public et privé; iii) donner des informations sur les progrès accomplis sur la voie de l’application complète d’un système d’information sur les salaires dans les secteurs public et privé, et sur les résultats obtenus; et iv) communiquer des renseignements sur toute évaluation menée sur les effets de la loi instituant des mesures d’action positive sur la réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Article 3. Évaluation objective des emplois et son application aux systèmes de rémunération basés sur l’emploi. En réponse à la précédente demande de la commission, le gouvernement fournit des informations qui sont quelque peu hors de propos et incomplètes. En ce qui concerne les mesures adoptées ou envisagées pour promouvoir une meilleure compréhension de la notion de travail de valeur égale aux employeurs, aux travailleurs et à leurs organisations, le gouvernement fait référence au pouvoir de la Commission des relations professionnelles de déterminer s’il y a eu une violation du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et d’ordonner des mesures correctives. Pour répondre à la demande relative au nombre d’entreprises qui ont adopté un système de rémunération fondée sur les résultats et mené des évaluations objectives des emplois, en particulier dans les secteurs de l’économie où les femmes sont majoritairement employées, le gouvernement indique que 51,4 pour cent des entreprises du secteur de la finance et de l’assurance ont introduit un «système de partage des gains»; elles représentent 11 pour cent dans le secteur de l’information et de la communication; 8,2 pour cent dans l’industrie manufacturière; et 2,6 pour cent dans les services de santé et d’aide sociale. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des explications relatives au «système de partage des gains» et sur la manière dont il contribue à l’évaluation objective des emplois et à l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle lui demande également à nouveau de fournir des informations sur: i) les mesures prises ou envisagées pour mieux faire comprendre la notion de travail de valeur égale aux employeurs, aux travailleurs et à leurs organisations, et mieux la faire appliquer; ii) le nombre d’entreprises ayant adopté un système de rémunération fondée sur les résultats et mené des évaluations objectives des emplois, en particulier dans les secteurs où les femmes sont majoritairement employées; et iii) les mesures adoptées pour garantir que les processus d’évaluation des emplois et de rémunération sont inclusifs afin que les systèmes de rémunération fondée sur les résultats n’engendrent pas une discrimination à l’égard des femmes.

Contrôle de l’application. Inspection du travail. La commission note que le gouvernement annonce la désignation d’inspecteurs exclusivement chargés de l’«égalité de l’emploi au travail» dans 49 bureaux régionaux de l’emploi et du travail du pays dans le but d’accumuler une expertise pour mener des enquêtes et des inspections en matière de discrimination fondée sur le genre dans l’emploi. Du reste, pour améliorer les connaissances des inspecteurs du travail relatives à la législation du travail et renforcer leurs capacités à détecter et à régler des cas, le gouvernement continue de prodiguer, chaque année, aux inspecteurs du travail, une formation pour comprendre l’égalité des chances dans l’emploi et les mesures de soutien en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. La commission rappelle que dans son précédent rapport, le gouvernement avait indiqué qu’il comptait former les inspecteurs du travail à différents types de discrimination fondée sur le genre sur le lieu de travail, dont l’inégalité salariale, ainsi qu’à la manière de les prévenir. Le gouvernement fait également référence au pouvoir susmentionné de la Commission des relations du travail d’ordonner des mesures correctives en cas de discrimination fondée sur le genre dans l’emploi (depuis mai 2022). Enfin, il déclare qu’en 2018, des inspections du travail ont été menées dans 26 082 lieux de travail. Le gouvernement a ordonné de mesures correctives pour huit lieux de travail (soit 0,03 pour cent) dont il a été constaté qu’ils ne respectaient pas l’interdiction de la discrimination salariale fondée sur le genre (articles 8 et 9 de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale). Sept d’entre eux ont pris des mesures correctives et une action en justice a été engagée contre le huitième. Le gouvernement ne fournit pas d’informations sur l’issue des procédures judiciaires ni de statistiques similaires pour les années suivantes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises ou envisagées pour renforcer les capacités des inspecteurs du travail en matière de prévention de la discrimination salariale fondée sur le genre et d’application du principe de la convention (y compris la formation sur l’inégalité salariale précédemment prévue); et ii) le nombre d’inspections effectuées chaque année depuis 2018, le nombre de cas de discrimination salariale fondée sur le genre détectés et les suites données à ces cas (mesures correctives et actions en justice, y compris l’issue des procédures judiciaires).