Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Malta (Ratificación : 1988)

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Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et ses causes sousjacentes. Transparence salariale. Outil sur l’égalité des salaires. La commission note, à partir des données d’Eurostat, que l’écart de rémunération non ajusté entre femmes et hommes (la différence entre les rémunérations horaires brutes moyennes des femmes et des hommes exprimées en pourcentage des rémunérations horaires brutes moyennes des hommes) était de 10,5 pour cent en 2021, un chiffre situé en-dessous de l’écart moyen de rémunération non ajusté entre les sexes dans l’Union européenne (13,7 pour cent). La commission prend note que, selon la Commission nationale pour la promotion de l’égalité (NCPE), l’écart de rémunération peut atteindre 29,7 pour cent dans le secteur des activités immobilières et 24,3 pour cent dans celui des activités financières et d’assurance. Outre la discrimination, ces différences de rémunération proviennent de plusieurs inégalités sur le marché du travail: ségrégation professionnelle fondée sur le genre dans le secteur de l’emploi et de l’éducation, le nombre insuffisant de femmes occupant des postes de direction et le manque d’équilibre entre travail et vie privée. À cet égard, la commission note que, selon une déclaration faite le 7 juillet 2023 par le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes et des filles à l’issue d’une visite de 12 jours dans le pays: 1) Malte enregistre un écart de rémunération entre femmes et hommes encore important, les femmes gagnant en général moins que les hommes dans des conditions de travail égales ou comparables; et 2) des progrès ont été réalisés et cet écart de rémunération a baissé de façon significative depuis 2018, date à laquelle le pays enregistrait l’écart de rémunération entre femmes et hommes le plus haut d’Europe. Selon le même groupe de travail, les femmes peinent encore à concilier vie professionnelle et vie familiale. Le partage équitable des responsabilités familiales et la discrimination fondée sur le genre commencent souvent à la maison et ont des effets négatifs sur la vie des filles et des femmes dans tous les domaines. Le groupe de travail a également signalé qu’une vision patriarcale selon laquelle les femmes sont moins aptes à diriger avait une forte incidence sur la capacité des femmes à participer à la vie publique et économique du pays. En outre, la commission prend note qu’en 2019, à l’occasion d’une campagne de sensibilisation organisée dans le cadre du projet «Préparer le terrain pour l’indépendance économique», cofinancé par l’UE et mis en œuvre par la NCPE, une liste des raisons pour lesquelles il existait encore des écarts de salaires entre les femmes et les hommes a été établie: ségrégation fondée sur le genre dans l’éducation qui entraîne ensuite la même ségrégation sur le lieu de travail; discrimination salariale; travail à temps partiel; tâches ménagères; «pénalité de rémunération des soins» (à savoir, l’écart de salaire horaire qui ne peut pas être attribué à des différences de compétence, d’expérience ou de diplôme mais souvent aux difficultés rencontrés par les femmes qui peinent à trouver un équilibre entre travail et responsabilités familiales) et; manque de participation des femmes aux processus de décision. La commission renvoie également le gouvernement à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.

La commission note, en outre, l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2020, la NCPE a commencé à mettre en place, dans le cadre de ce projet, un outil sur l’égalité des salaires qui sera utilisé pour vérifier si les entreprises qui optent pour la certification en matière d’égalité de rémunération appliquent bien l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale entre femmes et hommes, et pour les aider à remédier aux situations d’inégalité salariale. Le gouvernement ajoute que: 1) l’objectif final de l’outil sur l’égalité des salaires est de permettre aux employeurs de recueillir des données d’entrée sur leurs travailleurs et de les traiter, puis de les aider à repérer tout écart éventuel non justifié des salaires ou des indemnités; 2) créé en 2020, cet outil en est à sa phase finale, la NCPE procédant à des essais pilotes; et 3) l’outil devrait être lancé en novembre 2023 à l’occasion de la Journée internationale de l’égalité de rémunération, puis intégré dans le Label égalité de la NCPE. Notant avec intérêt cette évolution positive, la commission prie le gouvernement de continuer à prendre des mesures concrètes, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, et la NCPE ou toute autre institution concernée, afin de traiter et d’éliminer les derniers écarts de rémunération entre femmes et hommes et leurs causes sousjacentes, notamment celles répertoriées par la NCPE, comme la ségrégation professionnelle fondée sur le genre, les stéréotypes de genre et les difficultés rencontrées par les femmes pour accéder à un plus grand choix d’études et d’emplois à tous les niveaux et à concilier vie professionnelle et responsabilités familiales. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’outil sur l’égalité des salaires et ses effets sur la réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes, ainsi que sur les résultats obtenus au niveau du lieu de travail. Le gouvernement est également prié de continuer à fournir des informations statistiques actualisées et ventilées par secteur d’activité sur les revenus des femmes et des hommes et sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur public et le secteur privé.

Article 1 b) et article 2, paragraphe 2) a). Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Législation et application dans la pratique. La commission rappelle que: 1) le principe général d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est inscrit dans l’article 27 de la loi sur l’emploi et les relations professionnelles, selon lequel «les salariés d’une même catégorie d’emploi ont droit au même taux de rémunération pour un travail de valeur égale»; et 2) le «travail de valeur égale» et la «rémunération» tels qu’inscrits à l’article 3 (A) (1) du règlement sur l’égalité de traitement dans l’emploi ne sont pas définis par la législation en vigueur mais déterminés au cas par cas par le tribunal du travail, selon le gouvernement. En l’absence d’informations communiquées à cet égard, la commission prie une nouvelle fois le gouvernement de fournir des renseignements précis sur l’application pratique de l’article 3 (A) (1) du règlement sur l’égalité de traitement dans l’emploi, en donnant notamment des exemples concrets de la façon dont les termes « travail à valeur égale» et « rémunération » sont interprétés par le tribunal du travail. Afin de veiller à ce que la loi sur l’emploi et les relations professionnelles permette la plus large comparaison possible entre les emplois, au-delà de ceux d’un même employeur, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment l’article 27, plus particulièrement la notion de «même classe d’emploi», est interprété lorsque le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est appliqué. De plus, elle prie à nouveau le gouvernement de: i) ne manquer aucune occasion de s’assurer que tout instrument législatif, qu’il soit nouveau ou révisé, définisse expressément et exprime pleinement le principe de l’égalité de rémunération, en particulier la manière d’évaluer le « travail de valeur égale » et la portée du terme «rémunération»; et ii) communiquer des informations sur l’état d’avancement de la loi sur l’égalité et de la loi sur la Commission des droits de l’homme et de l’égalité, ainsi qu’une copie de ces deux textes dès qu’ils auront été adoptés.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.