Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Nueva Caledonia

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Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission note qu’en réponse à sa demande concernant les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (couleur et origine sociale), le gouvernement indique que la rédaction de l’article Lp. 112-1 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie (CTNC) n’a pas été modifiée. Le rapport du gouvernement précise aussi que: 1) une réflexion et des discussions sur l’intégration des motifs de la «couleur» et de l’«origine sociale» seront entreprises; et 2) aucune procédure n’a été engagée sur le fondement de l’article L. 225-1 du Code pénal – qui couvre l’«apparence physique» et la «particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du travailleur, apparente ou connue de l’auteur de la discrimination» – dans le domaine de l’emploi et de la profession. La commission souligne une nouvelle fois que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin que soient incluses dans la liste des motifs de discrimination interdits prévue par l’article Lp. 112-1 du CNTC la «couleur» et l’«origine sociale». Notant que le rapport demeure silencieux à cet égard, la commission réitère sa demande au gouvernement d’examiner la possibilité d’étendre la liste des motifs de discrimination interdits en Nouvelle-Calédonie en vertu du CTNC, afin de l’aligner sur celle des motifs de discrimination interdits en France métropolitaine en vertu du Code du travail, et de faire ainsi bénéficier tous les travailleurs de la même protection législative contre la discrimination dans l’emploi et la profession en France.

Article 2. Non-discrimination et égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Évolution de la législation et mesures pratiques. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, il ressort de l’étude du marché du travail calédonien que: 1) Les femmes sont concentrées dans 12 familles professionnelles sur 87 ce qui traduit une forte inégalité dans la répartition par secteur d’activité; 2) les femmes sont surreprésentées dans les emplois les moins rémunérés et représentent jusqu’à 98 pour cent des aides à domicile, aides ménagères, assistantes et secrétaires; 3) bien que davantage de femmes que d’hommes soient diplômées (après 4 années d’études supérieures), les hommes s’insèrent plus facilement dans le monde du travail; 4) l’ascension professionnelle des femmes est freinée et elles ont beaucoup plus de difficulté à accéder aux postes de dirigeants; 5) les femmes sont nettement plus confrontées à la précarité de l’emploi que les hommes; et 6) l’activité des femmes ralentit significativement à l’entrée dans la vie familiale, la charge parentale semblant peser plus fortement sur les mères. À cet égard, la commission accueille favorablement les informations détaillées communiquées par le gouvernement sur les actions et mesures prises en faveur de la mixité dans la formation, l’orientation professionnelle et l’emploi, de la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle (loi et accord interprofessionnel sur le télétravail de 2021, sensibilisation à l’allaitement maternel en entreprise), de l’entreprenariat féminin et, plus généralement, de l’autonomisation des femmes, dans les provinces de Nouvelle Calédonie. Sur le plan législatif, la commission prend note avec intérêt de l’adoption, le 26 mai 2023, de la loi du pays no 2023-3 favorisant l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes qui prévoit que, dans les entreprises de plus de 50 employés, l’employeur doit évaluer chaque année le respect de l’obligation d’égalité professionnelle réelle dans son entreprise et mettre en place d’un plan d’actions à cette fin. Ces plans, dont les résultats sont évalués chaque année, visent à soutenir l’accès des femmes à l’emploi, notamment aux postes à responsabilités, supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes équivalents, sensibiliser à l’égalité, lutter contre les stéréotypes de genre, valoriser la mixité des emplois et améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. La loi contient également des dispositions relatives à la parentalité (dispositions particulières concernant les femmes enceintes et congé de paternité ou du second parent de 11 jours). Prenant note de cette avancée législative significative, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures concrètes pour s’assurer du respect et de la diffusion des nouvelles obligations en matière d’égalité des genres fixées par la loi du pays no 2023-3 favorisant l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes, et de fournir des informations sur sa mise en œuvre et son impact sur la formation professionnelle et l’emploi des femmes à tous les niveaux, y compris des femmes kanakes. Elle prie également le gouvernement de poursuivre et d’intensifier ses efforts en matière de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, et de la société dans son ensemble, à l’égalité des genres et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession, notamment à la nécessité de lutter sans relâche contre les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.