Definitive Report - Report No 340, March 2006

1. 236. La queja figura en comunicaciones de 9 de diciembre de 2004 y 7 de marzo de 2005 del Sindicato de Trabajadores del Petróleo, de la Industria Química, Trabajadores Generales y Aliados (OCGAWU).
2. 237. El Gobierno envió sus observaciones por comunicación de 18 de mayo de 2005.
3. 238. Sudáfrica ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), así como el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 239. En su comunicación de 9 de diciembre de 2004, la organización querellante OCGAWU señala que 963 empleados de Volkswagen S.A., miembros de su organización, fueron despedidos debido a su participación en una huelga, y que se han agotado todos los recursos internos para resolver el problema. Alega que, en lo esencial, la decisión de despedir a los trabajadores se basó en que no acataron determinados requisitos de procedimiento de la Ley de Relaciones Laborales de 1995 (la «ley») en relación con una huelga en la que participaron. La huelga se convocó tras la intervención del empleador en los asuntos del sindicato al que entonces estaban afiliados los trabajadores (Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica (NUMSA) al intentar obtener un interdicto que impidiese la actuación de los delegados sindicales electos en su nombre. Para la organización querellante, dicha intervención constituye una violación del Convenio núm. 98.
2. 240. La organización querellante alega asimismo que otra violación de los principios de libertad sindical se derivó de la estricta interpretación que se hizo de las disposiciones de la ley, con objeto de hacer prevalecer las irregularidades de procedimiento por encima del derecho sustantivo de los trabajadores a participar en una huelga. En este caso, los trabajadores afectados emprendieron dicha acción laboral directa debido a que el NUMSA se negó a actuar en su nombre, no dejándoles otra alternativa que tratar de obtener reparación por sí mismos, primero a través de tentativas fallidas de acercamiento al empleador, y seguidamente dejándole claro que convocarían una huelga si no respondía a sus demandas. Según la organización querellante, el empleador nunca estuvo de acuerdo en discutir con ellos la naturaleza de sus reclamaciones a fin de evitar la huelga, cosa que ni siquiera intentó; estaba sin lugar a dudas al corriente de la inminente acción laboral directa, pero sólo reaccionó mediante amenazas en lo relativo a la ilegalidad de la misma.
3. 241. El OCGAWU también alega que el despido de los trabajadores por causa de su participación en lo que considera es una huelga legítima viola los principios de libertad sindical en el sentido de que constituye una acción injustificada, que priva de sus medios de vida sostenibles a muchos trabajadores que habían estado empleados en ocupaciones altamente calificadas por largos períodos de tiempo, y totalmente desproporcionada en relación con cualquier infracción de la ley en que se haya incurrido. Se supone que la ley debe aplicar los principios de la OIT, así como la Constitución sudafricana que refrenda el derecho fundamental de todo trabajador a la huelga y prevé la aplicación de los tratados y convenios ratificados, así como de otros elementos de la legislación internacional. Estos argumentos fueron presentados a ambos niveles del Tribunal de Trabajo que estudió el caso, pero no fueron debidamente examinados, por lo que no se pudo conceder a los trabajadores despedidos la protección a que tenían derecho.
4. 242. En su comunicación de 7 de marzo de 2005, el OCGAWU señala que estos argumentos no fueron expuestos ante el Tribunal Constitucional, que se negó a examinar la cuestión debido a lo mal que seis empleados presentaron el caso, sin haberlo consultado previamente con los demás trabajadores afectados. La ley y la Constitución exigen la aplicación de los convenios de la OIT que han sido ratificados por Sudáfrica, así como de los principios que de ellos se derivan, incluidos los que establece la Comisión de Expertos de la OIT y el Comité de Libertad Sindical. Estos argumentos no fueron abordados o fueron mal interpretados por el Tribunal Constitucional, que denegó la remisión por procedimiento sumario. En este punto, se agotaron todos los recursos legales a nivel nacional para obtener una compensación.
5. 243. El OCGAWU insiste en la injerencia injustificada e impropia en los asuntos del sindicato a través del intento por parte del empleador de obtener interdictos que impidiesen la actuación de los delegados sindicales afectados por el conflicto que dio lugar a la huelga. El recurso a la acción directa obedecía a la defensa de sus intereses legítimos como trabajadores y como miembros de un sindicato (que había intentado destituir a sus delegados sindicales representativos con el apoyo del empleador). El OCGAWU alega que, en este caso, los despidos estaban injustificados y constituían una forma impropia de ejercer represalias, que se trataba de una sanción totalmente desproporcionada en relación con el no cumplimiento por parte de los trabajadores de una modalidad legislativa relativa a la acción laboral directa, aplicada para denegarles los derechos que les otorga la Constitución sudafricana y los principios de libertad sindical de la OIT. El OCGAWU insiste en que los querellantes llevan desempleados desde que fueron despedidos en 2000, y que buscan cualquier mecanismo que sea necesario o posible para corregir los daños que han sufrido.
6. 244. La organización querellante adjunta los siguientes documentos a su queja: el fallo del árbitro a su favor, la sentencia del Tribunal de Trabajo que invalida dicho fallo, y la decisión del Tribunal de Trabajo de Apelación que confirma la decisión del Tribunal de Trabajo.
7. B. Respuesta del Gobierno
8. 245. En su comunicación de 18 de mayo de 2005, a la que se adjuntan las observaciones del empleador formuladas el 7 de marzo de 2005 y las del Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica (NUMSA) de 5 de abril de 2005, el Gobierno declara que no considera apropiado entrar en el fondo del litigio entre los trabajadores y su sindicato y el empleador, y subraya que no toma ni debería tomar partido en un conflicto laboral entre trabajadores que han sido despedidos y su empleador del sector privado, sobre todo cuando el proceso judicial ya ha sido tramitado. Dado que la crítica principal de la organización querellante está dirigida al empleador, el Gobierno considera inapropiado formular cualquier observación sobre la conducta de éste, sobre el fondo del conflicto o con respecto a las decisiones adoptadas por las distintas jurisdicciones al respecto.
9. 246. No obstante, el Gobierno considera conveniente formular observaciones sobre las disposiciones constitucionales o legislativas, así como sobre las acciones judiciales que existen para la resolución de conflictos y para la realización de los derechos fundamentales de los trabajadores y de sus sindicatos, tal y como se prevé en la legislación nacional y en los instrumentos de la OIT. En lo esencial, el Gobierno declara: que las disposiciones constitucionales o legislativas pertinentes cumplen en su totalidad con las obligaciones de la República de Sudáfrica para con los convenios de la OIT que ha ratificado; que la legislación nacional no prevé un sistema y una jerarquía de tribunales encargados de interpretar y aplicar las leyes, ya sean nacionales o internacionales; que, con la decisión del Tribunal Constitucional, los trabajadores despedidos han agotado en su totalidad los cuatro niveles de las acciones judiciales posibles; que no existe motivo para dudar de la suficiencia de las disposiciones legislativas o de la acción judicial, y que por consiguiente no está justificada la intervención del Comité, ya sea en relación con el presente conflicto o con las leyes nacionales y acciones judiciales en vigor. El Gobierno facilita explicaciones detalladas sobre las disposiciones aplicables, que se resumen a continuación.
10. 247. El artículo 23 de la Declaración de Derechos, que es parte integrante de la Constitución, prevé los derechos de libertad sindical fundamentales para los trabajadores, incluido el derecho a constituir sindicatos y afiliarse a ellos, a participar en sus actividades y programas, así como el derecho de huelga. El apartado 1) del artículo 39 de la Constitución establece que «Cuando interpreta la Declaración de Derechos, una corte, tribunal o foro debe: a) promover los valores que subyacen a una sociedad abierta y democrática basada en la dignidad, igualdad y libertad del ser humano; b) tomar en consideración el derecho internacional, y c) que puede tener en cuenta el derecho extranjero».
11. 248. El artículo 1 de la Ley de Relaciones Laborales (la «ley») dispone que el objetivo de la misma es realizar tanto los derechos fundamentales que garantiza la Declaración de Derechos y la Constitución, como las obligaciones de la República de Sudáfrica en su calidad de Estado Miembro de la OIT. El artículo 3 establece directrices para la interpretación de la ley (llevar a efecto sus objetivos principales, respetar la Constitución, y cumplir con las obligaciones contraídas por la República con respecto al derecho internacional público). El artículo 4 protege el derecho de los trabajadores a organizarse, su derecho de huelga está contemplado en el apartado 1) del artículo 64, que dispone, entre otras cosas, algunas condiciones y limitaciones a las acciones laborales directas (remisión del conflicto a un consejo; plazo de negociación de 30 días; plazo de preaviso de huelga de 48 horas, etc.). La ley distingue entre huelgas «protegidas» y huelgas «no protegidas», siendo estas últimas las que no cumplen con los requisitos necesarios para ser convocadas. En caso de huelga «no protegida», el Tribunal de Trabajo tiene competencia para dictar un interdicto o una orden que impida a los trabajadores el participar en la misma. La ley también protege a los trabajadores de despidos injustos; los «despidos considerados automáticamente injustos» incluyen aquellos en los que el empleado es despedido por haber participado en una huelga «protegida». Por otro lado, cuando un trabajador participa en una huelga «no protegida», el despido no queda automáticamente justificado, pero puede resultar procedente si se considera justo en cuanto al fondo y al procedimiento seguido. Los conflictos relacionados con despidos injustificados los resuelve un tribunal o corte. El Gobierno concluye que la legislación nacional, que es fruto de consultas y negociaciones con todas las partes interesadas, incluidos los sindicatos representativos, se ajusta por completo al texto y al espíritu de los Convenios núms. 87 y 98.
12. 249. Aunque se abstiene de formular comentarios sobre la corrección de las decisiones adoptadas por los distintos tribunales en relación con el fondo del conflicto, el Gobierno señala que existe una acción judicial a la que, de hecho, han recurrido los trabajadores despedidos y sus representantes. En una primera etapa, el conflicto se abordó a través del arbitraje, lo que constituye un procedimiento poco habitual dado que cuando se trata de despidos por participación en una huelga «no protegida» suele ser el Tribunal de Trabajo el que decide sobre la cuestión desde un principio; así pues los trabajadores se beneficiaron de la oportunidad adicional de presentar su caso para arbitraje antes de pasar a los tribunales. Seguidamente, el caso pasó al Tribunal de Trabajo, al Tribunal de Trabajo de Apelación y para terminar al Tribunal Constitucional. Un examen de todas las sentencias revela que se prestó especial atención a todas las pruebas y argumentos de las partes, incluidos los argumentos relacionados con las libertades y derechos que contemplan los convenios de la OIT correspondientes. Por consiguiente, la acción judicial se ha invocado y agotado.
13. 250. De igual modo, el empleador invocó las disposiciones legislativas aplicables en el caso de acciones laborales directas «no protegidas» cuando intentaba obtener un interdicto del Tribunal de Trabajo, que ejerció su competencia basándose en los hechos y en la ley.
14. 251. En su comunicación de 7 de marzo de 2005, Volkswagen, S.A. expone los antecedentes del conflicto. El 20 de enero de 2000, gran número de trabajadores participaron en acciones laborales directas en la planta de Uitenhage, que la compañía se vio obligada a cerrar el 24 de enero. El 28 de enero concluyó un acuerdo con el NUMSA, por el que reconocía al sindicato como representante de la inmensa mayoría de los empleados de la planta a los que se pagaba por semana; se convino que la planta volvería a abrir y que los trabajadores regresarían al trabajo el 31 de enero; el acuerdo también dispuso que aquellos trabajadores que continuasen la huelga serían objeto de medidas disciplinarias, entre las que se incluía el despido. A solicitud del NUMSA, el 1.º de febrero la compañía lanzó un ultimátum a todos los trabajadores que seguían en huelga para que volviesen a su puesto de trabajo antes del 3 de febrero, de lo contrario serían despedidos. Un total de 1.336 empleados no lo acataron, por lo que fueron despedidos.
15. 252. El 29 de febrero, los trabajadores afectados plantearon el conflicto a la Comisión Nacional de Conciliación, Mediación y Arbitraje en los siguientes términos: «Nuestro despido es el resultado de un conflicto que teníamos con nuestro propio sindicato. Los trabajadores emprendieron la acción de protesta después de que el NUMSA, valiéndose de una orden judicial, obligase a 13 delegados sindicales elegidos democráticamente a dejar su cargo. Hasta donde sabemos, es la primera vez en la historia del movimiento obrero que los trabajadores se encontraron en una situación en la que su propio sindicato se puso del lado de los empleadores en su contra, para seguidamente ser despedidos». El conflicto siguió sin resolverse durante el proceso de conciliación y fue remitido a arbitraje. En su decisión de 22 de enero de 2001, el árbitro estableció que el despido de los empleados afectados era justo en cuanto a su esencia pero injusto en cuanto a procedimiento, y ordenó su reintegro, aunque no con efecto retroactivo.
16. 253. El empleador presentó un recurso urgente para volver a examinar el caso y dejar sin efecto el fallo del árbitro, y los trabajadores también presentaron un recurso a fin de que se desestimase la decisión del árbitro según la cual el despido había sido en esencia justo. El 6 de marzo de 2001, el Tribunal de Trabajo desestimó el fallo arbitral; sostuvo que, aunque el despido de los trabajadores había sido injusto a nivel del procedimiento, éstos no tenían derecho a ninguna compensación, y desestimó el recurso de los trabajadores. Los trabajadores apelaron al Tribunal de Trabajo de Apelación, y el empleador también presentó una apelación limitada al fallo del Tribunal de Trabajo de conformidad con el cual los despidos habían sido injustos a nivel del procedimiento. El 22 de junio de 2001, el Tribunal de Trabajo de Apelación desestimó la apelación de los trabajadores, confirmando la justicia en esencia de su despido, y confirmó la apelación de la empresa, concluyendo que los despidos también habían sido justos a nivel del procedimiento.
17. 254. El 27 de enero de 2003, los trabajadores perjudicados presentaron una demanda contra el NUMSA, reclamando unos 385 millones de rands en daños y perjuicios; la reclamación sigue pendiente ante el Tribunal Supremo. En 2004, unos tres años después de la sentencia del Tribunal de Trabajo de Apelación, los trabajadores afectados recurrieron al Tribunal Constitucional solicitando autorización para apelar el fallo del Tribunal de Trabajo de Apelación, así como para ampliar el plazo para presentar el recurso; en relación con los hechos indiscutibles, el Tribunal Constitucional decidió que no había posibilidad alguna de que los trabajadores consiguieran un fallo a su favor en cuanto al fondo (a saber, convencer al tribunal de que su despido era injusto a nivel de procedimiento) y que un aplazamiento para apelar no redundaría en interés de la justicia.
18. 255. En su comunicación de 5 de abril de 2005, el NUMSA señala que, en su opinión, los tribunales nacionales, en particular el Tribunal de Trabajo de Apelación y el Tribunal Constitucional, han tratado adecuadamente las cuestiones relativas al presente caso. El NUMSA hace hincapié en que muchos de los trabajadores despedidos, que ahora están representados por el OCGAWU, le han iniciado un pleito por daños y perjuicios (por un importe total de 350 millones de rands). Alegan en su demanda que el NUMSA fue el causante de sus despidos al acordar un convenio colectivo que resolvía, entre otras cosas, el regreso al trabajo de los trabajadores en huelga. El NUMSA ha contestado dicha demanda, sobre la cual no puede hacer comentarios, debido a que sigue pendiente, salvo para negar rotundamente que el acuerdo en cuestión provocase el despido de los trabajadores o que su organización estuviese confabulada con el empleador.

C. Conclusiones del Comité

1. 256. El Comité observa que esta queja se refiere a alegatos de despidos de trabajadores por su participación en una huelga en una empresa privada, sobre la base de una interpretación estricta de la Ley de Relaciones Laborales de 1995 (la «ley») que ponía de manifiesto irregularidades de procedimiento en relación con los derechos sustantivos de los trabajadores. La organización querellante también alega injerencias del empleador en los asuntos del sindicato. El Gobierno, por su parte, señala que la legislación nacional da pleno efecto a los convenios de la OIT pertinentes, y que todos los recursos judiciales han sido utilizados y agotados.
2. 257. El Comité observa que, en un principio, la presente queja tuvo lugar en un contexto de rivalidad entre sindicatos, tal y como se expone, por ejemplo, en el fallo arbitral de 22 de enero de 2001. La planta de producción de Uitenhage emplea a unos 6.000 trabajadores, de los cuales, a alrededor de 4.500 se les paga por horas; el 80 por ciento de estos últimos son miembros del Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica (NUMSA), que pasó a ser el único agente de negociación en noviembre de 1990. En 1998, la compañía consiguió un importante contrato de exportación de autos Golf A4 al Reino Unido y Europa, que exigía multiplicar por más de dos la producción; se celebraron negociaciones entre la dirección y el NUMSA, que concluyeron en agosto de 1998 con la firma del llamado «Acuerdo de Exportación A4», la contratación de alrededor de 850 empleados nuevos y la introducción de nuevas prácticas de trabajo. Según parece, un grupo de los trabajadores tenía sus reservas respecto de algunos aspectos del «Acuerdo de Exportación A4», así como de los delegados locales del NUMSA que lo firmaron. Tras las elecciones de marzo/abril de 1999 para designar a los delegados sindicales, alrededor de la mitad de los 32 delegados elegidos eran nuevos; enseguida se produjeron divisiones en el Consejo de Delegados Sindicales entre los reelectos y los recién elegidos, así como entre estos últimos y los delegados locales del NUMSA. El 17 de julio de 1999, el NUMSA suspendió a ocho delegados sindicales y solicitó a la compañía que los reincorporase en los puestos que ocupaban antes de su elección, cosa que hizo; esta situación llevó a una huelga de unos pocos cientos de trabajadores, a una orden judicial que declaraba la huelga ilegal, al levantamiento de la suspensión de los ocho delegados sindicales, al regreso al trabajo, y a la dimisión de otros 18 delegados sindicales como protesta contra la reincorporación de los ocho suspendidos inicialmente, etc. En consecuencia, surgieron graves dificultades en la estructura de las relaciones laborales, así como acciones y contraacciones por parte de las distintas secciones, incluida otra huelga el 20 de enero de 2000. Como consecuencia, se cerró la planta del 24 al 28 de enero de 2000, fecha en la cual la dirección y el NUMSA llegaron a un acuerdo, en virtud del cual los trabajadores se reincorporarían al trabajo el 31 de enero. Como no todos los trabajadores se reincorporaron en la fecha señalada, la empresa lanzó un ultimátum a todos los «trabajadores en huelga» para que regresasen a sus puestos el 3 de febrero de 2000, ya que de lo contrario serían despedidos. La mayoría no lo acataron y fueron despedidos.
3. 258. El árbitro que examinó el caso de los despidos ordenó el reintegro de los trabajadores afectados, aunque sin efecto retroactivo a efectos del pago; el Tribunal de Trabajo anuló el fallo arbitral; el Tribunal de Trabajo de Apelación confirmó y consolidó la decisión del Tribunal de Trabajo, y el Tribunal Constitucional denegó la autorización para presentar recurso de los trabajadores, lo que puso fin a los recursos legales.
4. 259. El Comité recuerda que no le compete pronunciarse sobre los conflictos internos de una organización sindical, salvo si el Gobierno ha intervenido de una manera que pudiera afectar el ejercicio de los derechos sindicales y el funcionamiento normal de una organización [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, cuarta edición, 1996, párrafo 963]. En el presente caso, no hay indicios de una intervención de esta índole por parte del Gobierno.
5. 260. En lo que respecta al alegato de la organización querellante de que las acciones del empleador al intentar obtener un interdicto del tribunal constituían de por sí una violación del Convenio núm. 98, el Comité no ve cómo el ejercicio por una de las partes de un recurso legal puede constituir una violación del Convenio núm. 98.
6. 261. En estas circunstancias, teniendo en cuenta que el presente caso no entra en el campo de la competencia del Comité, no resultaría apropiado que el Comité interviniese y reemplazase la decisión del árbitro y las de los tribunales especializados por la suya propia, teniendo los primeros la ventaja de haber oído testigos y argumentos y de haber examinado pruebas. Por consiguiente, el Comité considera que este caso no requiere un examen más detenido.