Observation (CEACR) - adopted 2023, published 112nd ILC session (2024)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Kuwait (Ratification: 1966)

Other comments on C111

Observation

Direct Request

Display in: English - FrenchView all

Comentario anterior

Artículo 1 del Convenio. Definición y prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación. Legislación y práctica. Con referencia a su solicitud anterior al Gobierno de que prohíba explícitamente la discriminación directa e indirecta por motivos de raza, sexo, color, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social, con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, y de manera que todos los trabajadores estén cubiertos, la Comisión toma nota una vez más de la referencia reiterada del Gobierno en su memoria a los artículos 2, 6 y 46 de la Ley del Trabajo núm. 6, de 2010. La Comisión toma nota de la Resolución Ministerial núm. 177/2021 (que complementa a la Ley del Trabajo núm. 6-2010), en la que se prohíbe la discriminación por motivos de sexo, edad, embarazo o nivel social con respecto a todos los aspectos del empleo (artículo 1). Si bien observa que se han añadido motivos adicionales de discriminación en la legislación, la Comisión toma nota de que la Ley del Trabajo, en su versión enmendada: 1) no menciona los siete motivos de discriminación explícitamente enumerados en el Convenio, y 2) no proporciona una definición exhaustiva de discriminación, ni una prohibición de la discriminación directa e indirecta, con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte sin demora las medidas necesarias para: i) prohibir explícitamente en la Ley del Trabajo la discriminación directa e indirecta por motivos de raza, sexo, color, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social, con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, incluida la contratación, y de manera que todos los trabajadores estén cubiertos, y ii) garantizar que todos los trabajadores estén protegidos en la práctica frente a todas las formas de discriminación, en el empleo y la ocupación, y proporcionar información completa a este respecto. Dada la falta de una definición de «nivel social» en la legislación, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la interpretación de este motivo de discriminación y, de ser posible, un ejemplar de toda decisión administrativa o judicial que interprete el significado del motivo de «nivel social».

Artículo 1, 1), a). Discriminación basada en motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión saluda la adopción de la Resolución Ministerial núm. 177/2021, por la que se prohíbe la discriminación en el empleo en el sector privado y se prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo (que estipula que «se prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo en todas sus formas y por todos los medios, incluidos los nuevos métodos tecnológicos»). En cuanto al procedimiento que debe seguirse y las sanciones aplicadas en los casos de acoso sexual, la Comisión toma nota de que en la Resolución individualizada anteriormente, se hace referencia a los artículos 198 y 199 del Código Penal, en los que se establece que la sanción por el delito de acoso sexual puede variar desde una multa hasta cinco años de prisión. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual no se ha denunciado ningún caso de acoso sexual durante el periodo que cubre la memoria. A este respecto, la Comisión señala que la ausencia de quejas relativas al acoso sexual no necesariamente significa que esta forma de discriminación sexual no exista; más bien podría reflejar la falta de un marco legal apropiado y una falta de conciencia, comprensión o reconocimiento por parte de los responsables gubernamentales, los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones en cuanto a esta forma de discriminación sexual, así como la falta de acceso o el carácter inadecuado de los mecanismos y medios de reparación, o bien el miedo a represalias (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 790). Asimismo, la Comisión recuerda que las disposiciones de derecho penal no son del todo adecuadas en los casos de acoso sexual porque, entre otras cosas, no siempre prevén una reparación para la víctima y es muy poco probable que cubran todas las conductas que constituyen acoso sexual. La Comisión pide al Gobierno que garantice que se incluya en la Ley del Trabajo, además de la prohibición del acoso sexual, una definición exhaustiva de las dos formas de acoso sexual (tanto la que se asemeja a un chantaje (quid pro quo) como la que se debe a un entorno de trabajo hostil) en el empleo y la ocupación. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que aporte información sobre: i) toda actividad de sensibilización emprendida sobre el acoso sexual en el empleo y la ocupación y sobre el estigma social vinculado a esta cuestión, dirigida a los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, así como a los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, y ii) el número de denuncias por acoso sexual remitidas a las autoridades competentes, y su resultado (reparaciones concedidas y sanciones impuestas). Por último, la Comisión alienta al Gobierno a descubrir y abordar las causas de la falta de denuncias.

Trabajadores migrantes. Sistema de patrocinio. La Comisión recuerda que, de conformidad con el artículo 1 de la Decisión Administrativa núm. 712/2017 sobre el cambio de empleador para los trabajadores de pequeñas y medianas empresas (PYMES), solo se permite el cambio dentro del sector de las PYMES después de tres años de empleo continuo y con la aprobación del empleador. Asimismo, de conformidad con el artículo 2 de la Decisión Administrativa núm. 842/2015, a los trabajadores del sector privado que trabajan en proyectos contratados por el Gobierno únicamente se les permite cambiarse a otro proyecto contratado por el Gobierno y ejecutado por el mismo patrocinador y solo después de la finalización del contrato. El cambio sin permiso del empleador solo se permite después de tres años desde la expedición del permiso de trabajo. Si el trabajador desea cambiarse antes de que finalice este periodo sin el consentimiento del empleador inicial, deberá presentar una reclamación ante la Autoridad Pública de Recursos Humanos (artículo 6 de la Decisión Administrativa núm. 842/2015). La Comisión toma nota de que no se registraron denuncias de discriminación o abuso de trabajadores migrantes durante el periodo que abarca la memoria. La Comisión subraya una vez más que, cuando un sistema de empleo de trabajadores migrantes proporciona a los empleadores la oportunidad de ejercer poderes desproporcionados sobre ellos, esto puede conducir a discriminación por los motivos enumerados en el Convenio, en particular la raza, el color, la ascendencia nacional y el sexo (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 779). La Comisión observa que la memoria del Gobierno no menciona ninguna medida adoptada o prevista para revisar el sistema de patrocinio. La Comisión insta al Gobierno a que tome medidas proactivas y se ocupe de esta cuestión, por ejemplo, reduciendo el periodo que tiene que transcurrir hasta que un trabajador migrante tenga derecho a cambiar de empleador sin la aprobación de quien sea su empleador en ese momento. Una vez más, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas para garantizar que todos los trabajadores migrantes, incluidas las trabajadoras migrantes, gocen de protección efectiva frente a la discriminación por los motivos establecidos en el Convenio, es decir, la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, el origen social y la ascendencia nacional. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información estadística sobre el número de trabajadoras y trabajadores que han presentado denuncias contra sus empleadores o patrocinadores por discriminación y abusos, y acerca del resultado de los casos, indicando si han solicitado y se les ha concedido un cambio de lugar de trabajo.

Discriminación basada en motivos de ascendencia nacional. Apátridas o personas sin nacionalidad (bidún). La Comisión toma nota de la información estadística presentada por el Gobierno según la cual se asignó un puesto a 7 934 apátridas en diversos ministerios entre 2011 y 2023, concretamente (2 087 en el Ministerio de Salud, 1 022 en el Ministerio de Educación y 4 825 en el Ministerio de Defensa). La Comisión observa que el Gobierno no indica cómo se protege a los «residentes ilegales» (denominados así por el Gobierno) contra la discriminación en el empleo y la ocupación, sino que se limita a proporcionar información sobre el hecho de que se están ofreciendo puestos de trabajo a los apátridas en función de las necesidades del mercado de trabajo. Además, la Comisión toma nota de la preocupación expresada por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, en sus observaciones finales de 2021, por la lentitud en la aplicación de sus anteriores recomendaciones sobre el reconocimiento de la situación de los bidún de modo que puedan disfrutar plenamente de sus derechos económicos, sociales y culturales, sin discriminación (E/C.12/KWT/CO/3, 3 de noviembre 2021, párrafo 16). La Comisión pide al Gobierno que indique si los apátridaso las personas sin nacionalidad (bidún), que fueron nombrados en ministerios, han obtenido desde entonces un permiso de residencia o han sido regularizados con el fin de garantizar que su condición de migrantes, o la falta de documentación no agraven su vulnerabilidad frente a la discriminación en el empleo y la ocupación. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que indique el número de apátridas o personas sin nacionalidad (bidún) cuya situación aún no se ha tratado.

Artículo 2. Política nacional de igualdad. La Comisión pide una vez más al Gobierno que adopte las medidas necesarias para formular, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y adoptar una política nacional de igualdad integral, es decir, que abarque: i) todos los motivos de discriminación en el empleo y la ocupación prohibidos por el Convenio, ii) a todos los trabajadores; iii) todos los sectores de actividad, y iv) todos los aspectos del empleo y la ocupación. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre todo avance realizado a este respecto.

Artículo 5. Medidas especiales de protección. Trabajo prohibido a las mujeres. En relación con la prohibición del trabajo nocturno para las mujeres, así como del trabajo peligroso, arduo o nocivo para la salud o que atente contra la moral pública (artículos 22 y 23 de la Ley del Trabajo), la Comisión toma nota de que el Gobierno insiste en que las medidas aplicables a las mujeres se limitan a la protección de la maternidad en sentido estricto o se basan en evaluaciones de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo y no constituyen obstáculos para el empleo de las mujeres. Al tiempo que toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información alguna al respecto, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que toda restricción del acceso de las mujeres al trabajo basada en consideraciones relativas a la salud y la seguridad esté justificada y se fundamente en pruebas científicas y que, una vez en vigor, se examine con regularidad a la luz de la evolución tecnológica y los progresos científicos para determinar si sigue siendo necesaria a efectos de protección y no constituye un obstáculo para el empleo de las mujeres.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.