Direct Request (CEACR) - adopted 2023, published 112nd ILC session (2024)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Eswatini (Ratification: 1981)

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Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle l’adoption de la loi no 15 de 2018 relative aux infractions sexuelles et à la violence familiale (SODV), qui introduit une définition générale du harcèlement sexuel ainsi que des sanctions, et l’indication formulée précédemment par le gouvernement selon laquelle une politique sur le harcèlement sexuel au travail était en cours d’élaboration. Elle note aussi que le projet de loi sur l’emploi qui mentionne le harcèlement sexuel comme faisant partie de la «violence et du harcèlement fondés sur le genre» prévoit que l’employeur doit assurer la sécurité du lieu de travail au moyen de politiques clairement définies qui interdisent le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre.

Compte tenu de ses précédents commentaires relatifs aux préoccupations exprimées par le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies (CDH) en raison des signalements de violence généralisée à l’égard des femmes et du fait que les fonctionnaires concernés ne possèdent pas de formation spécifique en matière de violence fondée sur le genre, la commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur ce thème, telles que: la mise au point d’un système national de gestion des informations sur la violence basée sur le genre (GBVIMS) et la collecte de données grâce au système national de surveillance des violences (NSSV); le déploiement des guichets uniques; l’examen de la stratégie nationale et du plan d’action pour mettre fin à la violence; la création de structures de coordination; et les difficultés liées à la pandémie de COVID-19. En outre, la commission note que le gouvernement a indiqué que, d’après le rapport de surveillance nationale de 2021, les signalements de cas de violence sont en hausse en Eswatini. La commission salue cette information mais observe que le harcèlement sexuel au travail constitue non seulement une forme de harcèlement spécifique mais aussi une manifestation grave de discrimination fondée sur le sexe, dont l’élimination dans l’emploi et la profession exige des mesures spécifiques de la part du gouvernement et des employeurs. À cet égard, la commission renvoie aux paragraphes 111 à 117 de son Étude d’ensemble Atteindre l’égalité des genres au travail, 2023, et rappelle que, «[a]fin de combattre et de faire cesser toutes les formes de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, il faut que des dispositions légales claires et complètes destinées à prévenir, à interdire et à réprimer le harcèlement sexuel protègent tous les travailleurs, hommes et femmes, et couvrent le harcèlement commis par une personne exerçant l’autorité, un collègue, un subordonné ou une personne avec laquelle les travailleurs sont en contact dans le cadre de leur travail (un client, un fournisseur, etc.) […], dans toutes les sphères de l’emploi et de la profession, y compris l’éducation et la formation professionnelles, les périodes de stage, l’accès à l’emploi et les conditions d’emploi». La commission demande au gouvernement d’étudier la possibilité d’adopter des mesures légales spécifiques pour prévenir, combattre et élimineraussi bien le harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) que le harcèlement qui résulte d’un environnement de travail hostile dans l’emploi et la profession, et de fournir des informations sur toutes les mesures prises à cet égard, notamment toute politique portant spécifiquement sur le harcèlement sexuel adoptée par l’employeur sur le lieu de travail. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur: i) l’élaboration d’une politique nationale sur le harcèlement sexuel au travail; ii) l’application, dans la pratique, de la SODV de 2018 relative au harcèlement sexuel (nombre d’affaires judiciaires et leur nature, sanctions imposées et réparations accordées); et iii) toutes mesures prises poursensibiliser davantage la population au harcèlement sexuel, ainsi que les procédures et les mécanismes dont disposent les victimes qui cherchent réparation.

Article 1, paragraphe 1 b). Discrimination fondée sur d’autres motifs. Handicap. La commission note la référence du gouvernement au programme du Partenariat des Nations Unies pour les droits des personnes handicapées (UNPRPD) en Eswatini visant à mettre en œuvre la loi no 16 de 2018 relative aux personnes en situation de handicap et à mener des initiatives de sensibilisation et de renforcement des capacités. Elle constate également que, dans son rapport initial de 2022 au Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies, le gouvernement indique que: 1) d’après le recensement de la population et du logement effectué en 2017 en Eswatini, la proportion de femmes en situation de handicap dans la population nationale s’élève à 15,5 pour cent, contre 11,2 pour cent chez les hommes; 2) le pays a fait des progrès dans un grand nombre de ses initiatives pour ce qui est de l’égalité de protection et de jouissance de tous les droits par les personnes en situation de handicap; pourtant, des lacunes subsistent, notamment pour ce qui est du suivi de l’impact des programmes sur le handicap, du faible avancement dans la mise en œuvre de la loi relative aux personnes en situation de handicap, de l’absence de système de gestion de l’information, du manque de mesures d’action positive destinées à prévenir les formes multiples et croisées de discrimination visant les femmes et les filles en situation de handicap, ainsi que du manque de mesures d’autonomisation et de renforcement des capacités qui leur sont destinées; et 3) entre 2019 et juillet 2022, la Commission sur les droits de l’homme et l’administration publique a été saisie de huit cas relevant de la discrimination (trois portant sur l’accès à l’emploi, un sur l’accès aux espaces publics et quatre concernant l’accès à l’éducation) (voir rapport initial de 2022 au Comité des droits des personnes handicapées, paragraphes 44, 46, 53, 59 et 62). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour remédier aux faiblesses qu’elle a repéré en ce qui concerne l’égalité de protection et de droits en matière d’emploi des personnes en situation de handicap et pour promouvoir la formation professionnelle, l’enseignement et l’emploi; et ii) le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap, ventilé selon le sexe et le secteur de l’économie.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement. Fonction publique. La commission note que, d’après les statistiques de mars 2022 communiquées par le gouvernement, on dénombrait au total, parmi les fonctionnaires, 24 369 hommes et 20 240 femmes. Eu égard à la préoccupation exprimée antérieurement par le CDH au sujet du manque de représentation des femmes dans les postes de décision du secteur public, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises en vue de promouvoir l’égalité des genres ainsi que le recrutement et/ou la promotion des femmes à des postes de niveau supérieur. La commission, notant que le rapport ne contient aucune information en réponse à sa précédente demande, encourage le gouvernement à prendre des mesures pour faire connaître aux salariés et à leurs organisations les dispositions de lutte contre la discrimination de la nouvelle loi no 5/2018 relative à la fonction publique, ainsi que pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans les emplois de la fonction publique indépendamment du genre, du statut matrimonial, de la race, de la couleur, de l’origine ethnique, de la tribu, de la naissance, de la croyance ou de la religion, du statut social ou économique, de l’opinion politique, de l’âge, du handicap ou du statut VIH/sida.

Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. Secteur privé. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) l’indépendance économique et l’inclusion financière des femmes en Eswatini sont essentielles car elles constituent le pilier de la stratégie nationale d’inclusion financière; 2) les femmes travaillent principalement dans le commerce de gros (46 pour cent) et l’agriculture (21 pour cent); et 3) seulement 27 pour cent des femmes entrepreneurs détiennent des micro, petites et moyennes entreprises à forte croissance. Elle constate également, à partir de la dernière enquête sur la main-d’œuvre (2016) que le taux d’activité était de 55,9 pour cent pour les hommes et de 47,1 pour cent pour les femmes, dont 63 pour cent travaillaient dans l’économie informelle. Par ailleurs, elle prend note des informations issues du nouveau programme par pays de promotion du travail décent pour l’Eswatini (2022-2025), selon lesquelles les inégalités sociales et structurelles, y compris les traditions et usages patriarcaux, restreignaient l’accès des femmes aux ressources économiques productives ainsi qu’à d’autres possibilités, notamment en matière d’éducation et d’emploi. La commission demande au gouvernement de fournir des informations au sujet des mesures adoptées ou envisagées, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour améliorer l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, dans l’économie formelle et à tous les niveaux, et plus particulièrement des mesures: i) qui renforcent effectivement l’indépendance économique des femmes, par un soutien financier, un accès à l’enseignement supérieur et aux ressources productives, et d’autres moyens; ii) qui accroissent et diversifient les perspectives de formation et d’emploi pour les femmes et les hommes; et iii) qui permettent de combattre et d’éliminer les stéréotypes de genre. Elle demande aussi au gouvernement: i) de fournir des informations au sujet de la mise en œuvre de la Politique nationale de genre 2019-2030 (révisée) et de la Stratégie nationale d’inclusion financière; et ii) d’indiquer si les résultats correspondants font l’objet d’un suivi régulier. Par ailleurs, la commission encourage le gouvernement à prendre des mesures en vue de veiller à ce que les informations concernant les prêts pour la création et le développement d’entreprises ainsi que la mise en œuvre de diverses mesures incitatives visant à promouvoir l’emploi des femmes soient ventilées par sexe, afin d’évaluer les progrès accomplis pour parvenir à l’égalité des genres dans ce contexte.

Égalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur le statut VIH. La commission prend note de l’indication du gouvernement en ce qui concerne: 1) le projet de loi sur l’emploi actuellement à l’examen qui désigne le statut VIH/sida réel ou supposé comme un motif de discrimination illégal; et 2) plusieurs initiatives visant à traiter les questions relatives au VIH/sida. Elle observe également que le gouvernement mentionne, dans son rapport, l’adoption d’une politique nationale de bien-être sur le lieu de travail par le Conseil consultatif tripartite du travail, le 20 mai 2022; il s’agit d’un cadre pour la coordination systématique de la mise en œuvre des stratégies couvrant les dimensions physique, psychologique, environnementale, sociale, intellectuelle, professionnelle, spirituelle et culturelle de tous les travailleurs. La commission note cependant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations au sujet des mesures prises pour prévenir et combattre spécifiquement la discrimination fondée sur le statut VIH/sida au travail. Par conséquent, renvoyant à ses commentaires précédents et espérant que le projet de loi sur l’emploi sera bientôt adopté, la commission demande au gouvernement de fournir des informations au sujet des mesures concrètes prises pour prévenir et combattre la stigmatisation et la discrimination associées au VIH dans l’emploi et la profession, ainsi que des résultats obtenus, en particulier dans le contexte duCadre stratégique plurisectoriel national relatif au VIH et au sida (NSF) de 2018-2023 et de la nouvelle politique nationale de bien-être sur le lieu de travail.

Contrôle de l’application. La commission note que la Commission de conciliation, médiation et arbitrage (CMAC) a été saisie de deux cas de discrimination injuste en 2019-2020 et n’en a reçu aucun en 2020-2021. En vue des futures évolutions sur le plan législatif et afin d’assurer un accès effectif aux mécanismes de recours, la commission demande au gouvernement de: i) prendre les mesures appropriées afin de faire connaître aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations respectives ainsi qu’aux fonctionnaires chargés de faire appliquer les lois les procédures et voies de recours ouvertes en cas de discrimination dans l’emploi et la profession; et ii) fournir des informations au sujet de toutes activités menées à ces fins. Elle lui demande aussi de continuer de communiquer des informations sur tout cas dont serait saisie la CMAC et sur toutes plaintes pour discrimination traitées par les inspecteurs du travail, la CMAC, les tribunaux ou toutes autres autorités compétentes, ou qui leur ont été signalées, et sur les résultats obtenus.