Observation (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Senegal (Ratification: 1962)

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Artículo 1, b) y 2 del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación y convenios colectivos. Desde hace casi quince años, la Comisión viene subrayando que el artículo L.105 del Código del Trabajo, que establece que «en igualdad de condiciones de trabajo, de calificación profesional y de rendimiento, el salario es igual para todos los trabajadores, independientemente de su [...] sexo», no da pleno efecto al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor consagrado en el Convenio, ya que no refleja el concepto de «trabajo de igual valor». La Comisión toma nota de que el Gobierno afirma en su memoria que el artículo L.105 del Código del Trabajo «se refiere exactamente al trabajo de igual valor» y que «es esta misma exigencia la que figura en los diferentes convenios colectivos». Asimismo, señala que los aspectos relacionados con el concepto de «trabajo de igual valor» se resuelven siempre en el marco del diálogo social y de la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores, con el apoyo del Gobierno, y que, tras su adopción por las partes, cada convenio colectivo es objeto de una campaña de divulgación, formación e información entre los agentes implicados, con el fin de hacerlo más accesible. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno hace referencia a las disposiciones que prohíben la discriminación salarial entre hombres y mujeres en el nuevo Acuerdo Nacional Interprofesional adoptado el 30 de diciembre de 2019. Sin embargo, subraya que estas disposiciones no son suficientes para dar efecto al principio del Convenio, ya que no tienen en cuenta el concepto de «trabajo de igual valor». La Comisión recuerda que el artículo 2, 2) del Convenio, deja abierta la elección de los medios para dar efecto al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y que los procesos de determinación de los salarios y los mecanismos de negociación de los convenios colectivos pueden contribuir de forma importante a la eliminación de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres y de la discriminación salarial, así como a la promoción de la igualdad de remuneración, cuando dichos procesos y mecanismos son coherentes con los principios del Convenio. No obstante, cuando la cuestión relativa a la igualdad de remuneración esté regulada por disposiciones legislativas, estas no deben ser más restrictivas que el principio del Convenio, ya que constituyen un obstáculo para la eliminación de la discriminación de las mujeres en materia de remuneración. Además, tomando nota de que el Gobierno indica que la expresión «trabajo de igual valor» podría entenderse de diferentes maneras, la Comisión recuerda que el concepto de «trabajo de igual valor», aunque no se define como tal en el Convenio, implica que los hombres y las mujeres que ocupan empleos que son diferentes en su contenido, implican diferentes responsabilidades y requieren diferentes competencias o calificaciones, o incluso diferentes niveles de esfuerzo, y que se realizan en diferentes condiciones, pero que, en su conjunto, son de igual valor, deben recibir igual remuneración. Aunque criterios como las condiciones de trabajo, las calificaciones profesionales y el rendimiento se encuentran entre los factores pertinentes para determinar el valor de los puestos de trabajo, cuando se comparan dos puestos de trabajo (uno predominantemente «femenino» y otro predominantemente «masculino»), el valor no tiene por qué ser obligatoriamente el mismo para cada factor. El valor determinante es el valor global del empleo, es decir, cuando se consideran todos los factores juntos (sumados). Este principio es esencial para eliminar la discriminación y promover la igualdad, ya que las mujeres y los hombres suelen estar empleados en trabajos diferentes, en condiciones laborales distintas y, a menudo, en establecimientos diferentes o para empleadores diferentes. A este respecto, en su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, la Comisión puso como ejemplos las comparaciones entre la ocupación de cuidador en instituciones para personas de edad (predominantemente mujeres) y la de guardia de seguridad en oficinas (predominantemente hombres) o la de cuidador durante las comidas (predominantemente mujeres) con la de guardián de parques y jardines (predominantemente hombres). Tomando nota de que el Comité Directivo para la reforma del Código del Trabajo, se estableció en junio de 2021, la Comisión insta al Gobierno a que adopte sin demora las medidas necesarias para dar plena expresión en el Código del Trabajo al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, modificando el artículo L.105, que contiene disposiciones más restrictivas que el principio del Convenio, y el artículo L.86(7), que prevé que el principio de «a trabajo igual, salario igual» debe incluirse en los convenios colectivos. Pide al Gobierno que precise como se comparten los detalles del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor con los interlocutores sociales y de qué manera estos tienen en cuenta dicho principio en las negociaciones colectivas sobre los salarios.

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. La Comisión recuerda que el concepto de «igual valor» implica necesariamente la adopción de un método para medir y comparar objetivamente el valor relativo de los diferentes empleos, ya sea a nivel de empresa o sectorial, a nivel nacional, en el marco de la negociación colectiva o a través de mecanismos de fijación de salarios. El Gobierno indica que todo lo que se refiere a las calificaciones profesionales, la clasificación y el valor relativo de los empleos en todos los niveles, la remuneración básica de cada categoría de empleo, las condiciones de promoción y todos los demás aspectos vinculados con el valor igual del trabajo, se determinan en los convenios colectivos de las empresas, sectores o ramas libremente negociados y adoptados entre empleadores y trabajadores. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para promover la utilización, por parte de los interlocutores sociales, de métodos objetivos de evaluación de los empleos basados en criterios no discriminatorios, como las calificaciones, los esfuerzos, las responsabilidades y las condiciones de trabajo, para determinar el valor relativo de los empleos a la hora de la determinación de la remuneración y/o de las clasificaciones. Pide al Gobierno que emprenda, en cooperación con los interlocutores sociales, actividades de sensibilización sobre el concepto de «trabajo de igual valor» y sobre la importancia de utilizar dichos métodos, libres de prejuicios de género (es decir, métodos que no infravaloren las aptitudes consideradas «naturales» de las mujeres, como la destreza o las cualidades necesarias en las ocupaciones sociales, y que no sobrevaloren las aptitudes tradicionalmente consideradas «masculinas», como la fuerza física). Se pide nuevamente al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas a este respecto.

Estadísticas. Desde 2007, la Comisión ha venido pidiendo al Gobierno que proporcionara información estadística completa sobre la remuneración recibida por los hombres y las mujeres en los diversos sectores y ramas de actividad. La Comisión toma nota de las estadísticas proporcionadas por el Gobierno sobre el empleo y los salarios. Ella nota, sin embargo, que dichas estadísticas no están desglosadas por sexo y, por ende, no permiten evaluar el alcance de las brechas salariales entre hombres y mujeres eventuales. La Comisión recuerda que es esencial contar con datos estadísticos apropiados para determinar la naturaleza, el alcance y las causas de la discriminación y la remuneración desigual, definir las prioridades y elaborar medidas apropiadas para supervisar y evaluar el efecto de esas medidas y proceder a cualquier ajuste necesario. Recuerda, asimismo, que las estadísticas comparables son necesarias para evaluar con precisión los cambios que se producen a lo largo del tiempo (véase Estudio General de 2012, párrafo 891). Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para recolectar y analizar datos sobre la remuneración de los hombres y las mujeres en el sector público y privado, desglosados por sexo, sector económico y, si es posible, grupo profesional, y a incluir dicha información en su próxima memoria. También pide al Gobierno que proporcione toda información o encuesta disponible sobre la brecha salarial de género en el país.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.