Observation (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Tunisia (Ratification: 1959)

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Artículo 1, 1), a) del Convenio. Discriminación basada en motivos distintos del sexo. Legislación. Desde hace muchos años, la Comisión viene señalando a la atención del Gobierno la ausencia de disposiciones en su legislación, en particular en el Código del Trabajo, que prohíban toda discriminación en materia de empleo basada no solo en el sexo, sino también en los otros motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio. El Gobierno había indicado anteriormente que el Parlamento estaba examinando un proyecto de ley relativo a la prohibición de todas las formas de discriminación. Dado que la memoria del Gobierno no contiene información sobre este punto, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias con el fin de: i) prohibir expresamente toda discriminación basada en motivos de raza, color, ascendencia nacional, religión, opinión política u origen social tanto en la legislación como en la práctica, y ii) sensibilizar y garantizar un mejor conocimiento y comprensión de las disposiciones de la legislación que aplican los principios consagrados por el Convenio entre los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones, así como entre los inspectores del trabajo y los jueces.

Discriminación basada en motivos de raza, color y ascendencia nacional. La Comisión toma nota de la Ley Orgánica núm. 2018-50, de 23 de octubre de 2018, relativa a la eliminación de todas las formas de discriminación racial. Asimismo, toma nota de que el artículo 2 define la discriminación racial como «toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de raza, color, ascendencia, origen nacional o étnico, o cualquier otra forma de discriminación racial en el sentido previsto en los convenios internacionales ratificados». Según el artículo 3 de la Ley, «[e]l Estado determina las políticas, estrategias y planes de acción con el fin de prevenir todas las formas y prácticas de discriminación racial y de luchar contra los estereotipos racistas habituales en los diferentes entornos. Se compromete asimismo a difundir la cultura de los derechos humanos, la igualdad, la tolerancia y la aceptación de los demás entre los diferentes sectores de la sociedad. En este marco, el Estado adopta las medidas necesarias para ponerlas en práctica en todos los sectores, en particular la salud, la enseñanza, la educación, la cultura, el deporte y los medios de comunicación». El artículo 6 prevé asimismo una pena de prisión de entre seis meses y tres años, y una multa de 500 dinares (200 dólares de los Estados Unidos) para las personas que realicen declaraciones discriminatorias o cometan actos discriminatorios. Por último, según los artículos 10 y 11, debería establecerse una comisión nacional de lucha contra la discriminación racial asociada al Ministerio encargado de los derechos humanos. Esta comisión se ocuparía de la recopilación y el análisis de datos, y de concebir y proponer las estrategias y políticas públicas que deben ponerse en práctica para eliminar todas las formas de discriminación racial. La Comisión pide al Gobierno que: i) indique la medida en que la Ley núm. 2018-50 de 2018 se aplica asimismo al mundo del trabajo, y ii) proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para eliminar toda forma de discriminación racial en el empleo y la ocupación, en particular a través de las actividades realizadas por la futura comisión nacional de lucha contra la discriminación racial.

Artículos 2 y 3 del Convenio. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. En su memoria, el Gobierno indica que el aumento de la tasa de participación de las mujeres en el mercado de trabajo se ha definido como uno de los objetivos del Plan de Desarrollo 2016-2020. En relación con esto, la Comisión toma nota de que, según el balance presentado por el Programa de Trabajo Decente por País (PPTD) 2017-2022, la tasa de actividad de las mujeres en Túnez sigue siendo relativamente baja, aproximadamente del 25 por ciento. Además, según los datos estadísticos comunicados por el Gobierno en 2016, las mujeres estaban sobrerrepresentadas en sectores como las industrias manufactureras (el 30,7 por ciento en comparación con el 14,1 por ciento en el caso de los hombres), y la educación, la salud y los servicios administrativos (el 28,2 por ciento frente al 16,2 por ciento en el caso de los hombres). En lo que respecta al sector jurídico, la Comisión toma nota de que el poder judicial cuenta con 935 juezas y 1 242 jueces; 4 193 abogadas y 9 337 abogados, y 445 notarias y 1 104 notarios. Según el Gobierno, esta sobrerrepresentación de las mujeres en el sector de la salud, la educación y el trabajo social podría atribuirse a los prejuicios que suelen devaluar las calificaciones que exige este tipo de empleo, los cuales estarían vinculados con la educación impartida a los niños —tanto las niñas como los niños—, que hace hincapié en el papel maternal tradicional de las mujeres. La Comisión toma nota de que esos estereotipos, que se apoyan en una visión tradicional de los papeles respectivos del hombre y de la mujer en el mercado del trabajo y en la sociedad, concretamente en lo que respecta a las responsabilidades familiares, tienen el efecto de orientar a los hombres y las mujeres hacia carreras de enseñanza y de formación profesional diferentes y, por tanto, hacia empleos y carreras distintas. Esto da lugar a que ciertos empleos sean ocupados casi exclusivamente por las mujeres y que los empleos considerados «femeninos» no estén muy valorados y, por consiguiente, estén mal remunerados. Por este motivo, el acceso a la educación y a una gran variedad de cursos de formación profesional es un elemento sumamente importante para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado del trabajo. Es un factor esencial que debe tomarse en consideración para determinar las posibilidades reales de acceder a una gran diversidad de profesiones y empleos remunerados, especialmente los que tienen perspectivas de carrera y de promoción. La Comisión subraya que no solo es necesario ocuparse de los aprendizajes y la educación técnica, sino también de la educación general, la formación «en el empleo», y el propio proceso de formación (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 750). A la luz del balance presentado por el PPTD, 2017-2022, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas para: i) promover y facilitar el acceso de las mujeres y las niñas a formaciones más diversas, en particular en los sectores de la educación y la formación que conducen a profesiones consideradas tradicionalmente masculinas, con miras a ofrecerles salidas profesionales reales, y ii) combatir las actitudes estereotipadas relativas a las aspiraciones, las capacidades y las aptitudes de las mujeres que limitan su acceso a ciertas profesiones consideradas tradicionalmente «femeninas», y promover su acceso a un abanico más amplio de oportunidades de empleo y de formación. Pide asimismo al Gobierno que indique los resultados obtenidos a tal efecto y que comunique datos estadísticos actualizados sobre la actividad de los hombres y de las mujeres en los sectores privado y público, desglosados por sector económico y por categoría profesional, en particular en relación con los puestos de responsabilidad.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.