Observation (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Japan (Ratification: 1967)

Other comments on C100

Observation

Direct Request

Display in: English - SpanishView all

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) jointes au rapport du gouvernement. Elle prend note en outre des observations de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), reçues le 29 août 2019.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que le Comité tripartite constitué par le Conseil d’administration pour examiner la réclamation alléguant l’inobservation par le gouvernement du Japon de la présente convention avait conclu que d’autres mesures doivent être prises, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour promouvoir et assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale en droit et dans la pratique, conformément à l’article 2 de la convention. C’est pourquoi, dans ses précédents commentaires, la commission, tout en se félicitant de l’adoption de la nouvelle loi de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail (loi no 64 de 2015 entrée en vigueur le 1er avril 2016), avait prié instamment le gouvernement: 1) de prendre immédiatement des mesures concrètes afin de mettre en place un cadre législatif qui établisse expressément le droit des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et 2) d’envisager d’ajouter «le ratio des rémunérations des femmes à celles des hommes» à la liste des données dont la loi no 64 de 2015 prévoit la collecte, l’analyse et la prise en considération dans les plans d’action.

S’agissant du cadre législatif, la commission note une fois de plus que le gouvernement indique dans son rapport que l’article 4 de la loi sur les normes du travail prévoit que, «en ce qui concerne les salaires, un employeur ne soumettra pas les femmes à un traitement discriminatoire par rapport aux hommes en raison de leur sexe» et que l’article 119 prévoit des sanctions en cas de non-respect de ces dispositions. Il fait valoir que tout traitement discriminatoire en matière de rémunération est interdit dès lors qu’il se fonde uniquement sur le fait que l’intéressé est une femme, et il se réfère également aux considérations générales selon lesquelles la durée moyenne d’emploi continu est plus courte pour les femmes que pour les hommes. Pour le gouvernement, tant que le système de rémunération ne permet pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes sur la base uniquement de leur appartenance à l’un ou l’autre sexe, ce système doit être considéré comme satisfaisant aux prescriptions de la convention. Le gouvernement déclare en outre que c’est cette interprétation qui a été retenue depuis la ratification de la convention par le Japon, en 1967. Le gouvernement se réfère une fois de plus aux lois suivantes: 1) la loi no 113 de 1972 sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEOL) dans sa teneur modifiée par la loi no 92 de juin 1997, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe en matière de: nomination/affectation, promotion, formation, obtention d’un prêt au logement, changement de type d’emploi et situation dans l’emploi, âge légal de départ à la retraite, licenciement et renouvellement du contrat de travail (articles 6, 7 et 8); et 2) la loi no 64 de 2015 de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail, en vertu de laquelle, à partir de 301 salariés ou plus, les employeurs sont tenus notamment de collecter et analyser les données exprimant le ratio femmes/hommes dans l’entreprise sur les plans, par exemple, des nouvelles embauches, des heures ouvrées, de l’ancienneté et des niveaux de classification, obligation qui a été élargie aux entreprises comptant au moins 101 salariés ou plus par les amendements apportés en 2019 à la loi no 64. Le gouvernement indique également qu’à la fin du mois de décembre 2018, non moins de 99,3 pour cent des entreprises comptant 301 salariés à plein temps ou plus étaient dotées d’un plan d’action favorisant la participation des femmes dans le monde du travail. Il communique des statistiques établissant que le ratio des femmes salariées occupant des postes de responsabilité au-dessus de la catégorie des cadres intermédiaires dans les entreprises privées était de 8,5 pour cent en 2015 et de 9,9 pour cent en 2018. Selon le gouvernement, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes s’est progressivement resserré: le ratio des rémunérations des travailleuses par rapport aux travailleurs était de 73,6 pour cent en 2015 et de 74,7 pour cent en 2017.

La commission note que, dans ses observations, la NIPPON KEIDANREN indique que la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est principalement due aux différences de grade et d’ancienneté. Il est donc important de prendre en considération le fait que le nombre de femmes cadres a augmenté et que la disparité due à l’ancienneté a diminué. La commission note aussi que, dans ses observations, JTUC-RENGO déclare que la loi ne prévoit pas de réponse aux disparités salariales entre hommes et femmes qui résultent du système des filières basé sur l’évolution dans la carrière, système qui rend possible un système de classement des travailleurs dans lequel les hommes sont considérés comme pouvant compter sur un plan de carrière, mais pas les femmes. Selon cette même centrale syndicale, la loi ne prévoit aucun moyen de réparation dans le cas où un employeur ne parvient pas à établir des critères rationnels de ségrégation professionnelle entre hommes et femmes après l’interdiction de la discrimination fondée uniquement sur le sexe. Dans le cadre d’une enquête sur les inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi réalisée par JTUC-RENGO en 2017, près de 40 pour cent des personnes sondées – hommes ou femmes – ont déclaré exercer la même activité mais être classés dans des filières de carrière différentes, et près de 40 pour cent des femmes interrogées occupant des postes n’existant que dans des régions spécifiques ont déclaré qu’il ne devrait pas y avoir de différence de traitement pour le même emploi même lorsque les filières de carrière sont différentes. JTUC-RENGO réitère que, pour assurer la conformité du cadre législatif national par rapport au principe fondamental de la convention, il faudrait que l’article 4 de la loi sur les normes du travail énonce clairement le principe de la convention.

S’agissant de la demande de la commission tendant à ce que «le ratio des rémunérations des femmes aux rémunérations des hommes» soit ajouté à la liste des données dont la loi no 64 de 2015 prévoit la prise en considération dans les plans d’action, le gouvernement indique que si les employeurs ne sont pas tenus d’observer la situation sur le plan des disparités de rémunération entre hommes et femmes, ils sont cependant tenus d’observer le niveau de la participation active des femmes sur les lieux de travail, y compris les écarts entre les hommes et les femmes sur le plan du ratio des cadres aux salariés et celui de l’ancienneté, ces deux éléments étant considérés comme les principaux facteurs de disparité de rémunération entre hommes et femmes. Selon le gouvernement, ces mesures contribueront avec le temps à l’élimination progressive de toute ségrégation horizontale ou verticale entre hommes et femmes au travail. S’agissant des modifications apportées à la loi no 64 en 2019, qui étendent aux entreprises comptant 101 salariés ou plus l’obligation de l’employeur de collecter et analyser des données illustrant le ratio des femmes aux hommes pour des aspects tels que les nouvelles embauches, la durée du travail, les années d’ancienneté et les niveaux de classification, JTUC-RENGO considère que cette obligation devrait être étendue aux petites et moyennes entreprises (PME), considérant que plus de 99 pour cent des entreprises japonaises sont des PME et que les salariés des PME représentent environ 70 pour cent de l’ensemble des travailleurs du Japon.

Une fois de plus, la commission est conduite à réaffirmer que la protection contre la discrimination salariale telle qu’elle est envisagée à l’article 4 de la loi sur les normes du travail est d’une portée trop limitée, parce que cet article, en ne faisant pas référence au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (ce qui est crucial pour une application effective de la convention), ne reflète pas pleinement le principe consacré par cette dernière. La commission rappelle également que la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi interdit toute discrimination en matière d’embauche, de nomination/affectation et d’avancement, mais ne traite pas directement d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission tient à souligner une fois de plus que la notion de travail de valeur égale est au cœur même de la convention. Elle permet un large champ de comparaisons, en incluant l’égalité de rémunération pour un travail «égal», pour le «même travail» ou pour un travail «similaire» tout en allant au-delà, mais en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673). Il s’ensuit que les emplois devant être comparés sur la base de facteurs objectifs (comme les compétences requises, l’effort, le niveau de responsabilité, les conditions de travail, etc.) peuvent être des emplois requérant des types de compétences différents, comportant des responsabilités différentes ou s’accomplissant dans des conditions de travail différentes mais qui peuvent néanmoins présenter globalement une valeur égale. Ainsi, le principe établi par la convention ne trouve pas son équivalent dans le principe de non-discrimination exprimé à l’article 4 de la loi sur les normes du travail en ce que cet article n’embrasse pas la notion de «travail de valeur égale». En conséquence, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la législation en vigueur afin de donner pleinement son expression au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tel qu’il est consacré par la convention. De même, réitérant sa demande précédente, elle prie le gouvernement d’ajouter à l’éventail des données dont la loi de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail prévoit la collecte, celles qui expriment le ratio des rémunérations des femmes aux rémunérations des hommes car un tel indice peut constituer un moyen d’avertissement utile aux employeurs, qui les incite à se pencher, le cas échéant, sur une situation qui pourrait receler une discrimination salariale. Elle le prie également de donner des informations détaillées sur les activités menées par l’inspection du travail pour promouvoir et faire appliquer le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes, de même que sur toute décision rendue des juridictions compétentes sur la base de l’article 4 de la loi sur les normes du travail qui ferait porter effet au principe établi par la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.