Observation (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Gabon (Ratification: 1961)

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Article 1 b) de la convention. Égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que, depuis de très nombreuses années, elle souligne la nécessité de modifier l’article 140 du Code du travail dont les dispositions sont trop restrictives par rapport à celles de la convention et ne permettent pas de comparer des travaux de nature différente ou comportant des facteurs différents (qualifications/compétences requises, responsabilités, efforts, conditions de travail), mais qui pourraient être, dans l’ensemble, de valeur égale. La commission rappelle que l’article 140 conditionne l’application de l’égalité de rémunération à l’existence de «conditions égales de travail, de qualification et de rendement», d’une part, et à un travail de «valeur égale et de même nature», d’autre part. La commission note l’indication du gouvernement dans son rapport selon laquelle l’actualisation du Code du travail est en cours et qu’il s’agit d’un projet prioritaire. Il indique que l’article 140 sera modifié et qu’il devient, dans le projet de Code du travail, l’article 171, lequel prévoit que: «À travail d’égale valeur, la rémunération est égale pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur opinion, leur sexe et leur âge. L’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de même nature se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe.» La commission note avec regret que cette formulation ne prévoit toujours pas l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale telle que consacrée par la convention, car elle maintient la notion de travail «de même nature». En outre, elle souligne que l’expression «à travail d’égale valeur, de qualification professionnelle et de rendement» retenue dans le projet d’article 171 limite l’application de l’égalité de rémunération à une comparaison de la valeur des qualifications professionnelles et du rendement. À cet égard, la commission rappelle que si l’on veut parvenir à éliminer la discrimination en matière de rémunération, qui s’installe inévitablement si l’on ne reconnaît pas la valeur du travail accompli par des hommes et par des femmes en dehors de tout préjugé sexiste, il est essentiel de comparer la valeur du travail dans des professions dans lesquelles le travail peut exiger des compétences et aussi impliquer des responsabilités ou des conditions de travail différentes, mais qui revêtent néanmoins dans l’ensemble une valeur égale. Elle souligne à cet égard que la notion de travail de «valeur» égale consacrée par la convention permet un large champ de comparaison et comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire», mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale, ce qui est crucial pour la pleine application de la convention puisque souvent, dans les faits, les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes emplois. En outre, la commission rappelle que, dans la perspective d’une application effective du principe établi par la convention, il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise soient insuffisantes (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673, 675 et 698). La commission prie donc instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que le futur Code du travail donne pleine expression et plein effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, sans limitations contraires à la convention, et de fournir des informations sur tout progrès réalisé en ce sens.

Articles 2 et 3. Fixation des taux de rémunération. Fonction publique. Évaluation objective des emplois. Dans son commentaire précédent, la commission avait prié le gouvernement d’expliquer de manière détaillée les méthodes et les critères utilisés pour déterminer le niveau des rémunérations suite à la mise en place, en 2015, d’un nouveau système de rémunération dans la fonction publique afin de s’assurer que les postes majoritairement occupés par des femmes n’ont pas été sous-évalués par rapport aux postes majoritairement occupés par des hommes. La commission note les informations fournies par le gouvernement selon lesquelles il ressort que le calcul du salaire d’un agent de l’État prend en compte les éléments suivants: le solde de base, la grille indiciaire de référence et la grille de bonification indiciaire. Ces éléments sont uniformisés, liquidés et payés au prorata des jours travaillés, mais la rémunération finale peut être variable car assise sur les résultats collectifs, la performance individuelle de l’agent et le versement de différentes primes et indemnités supplémentaires. Notant que, selon les explications détaillées fournies par le gouvernement, l’une des composantes importantes de la rémunération finale repose sur la performance individuelle des fonctionnaires, la commission rappelle qu’il existe une différence importante entre la notion d’évaluation du comportement professionnel – opération qui vise à évaluer la façon dont un travailleur donné assume ses fonctions (son rendement) – et la notion d’évaluation objective des emplois, qui évalue le poste de travail (et non pas le travailleur) dans le but de mesurer la valeur relative d’emplois n’ayant pas le même contenu. La commission rappelle en outre que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois. En effet, les femmes occupant très souvent des emplois différents de ceux des hommes, il convient de disposer d’une méthode de comparaison permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois sur la base de facteurs objectifs et non discriminatoires (par exemple, qualifications/compétences requises, effort, responsabilités, conditions de travail) pour éviter toute évaluation sexiste. L’expérience montre que souvent des aptitudes considérées comme «féminines», telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales, sont sous-évaluées, voire négligées, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines», comme la capacité de manipuler de lourdes charges, ce qui contribue à perpétuer la sous-évaluation des emplois féminins et à creuser les écarts de rémunération entre hommes et femmes (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 695-701). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer que le système de rémunération des agents de la fonction publique mis en place en 2015 est exempt de préjugés sexistes. Notant que le gouvernement précise que les postes majoritairement occupés par des femmes n’ont pas été sous évalués par rapport à ceux occupés par les hommes, la commission prie celui-ci de fournir des informations sur la méthode utilisée pour évaluer et établir la classification des différents emplois de la fonction publique et de communiquer les grilles salariales correspondantes, ventilées par sexe.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.