Direct Request (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Seychelles (Ratification: 1999)

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Observation

2014

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La commission prend note des observations formulées par la Fédération des syndicats de travailleurs des Seychelles (SFWU) et par l’Association des employeurs des Seychelles (ASE), jointes au rapport du gouvernement.

Article 1 de la convention. Protection des travailleurs contre la discrimination. Dans son commentaire précédent, prenant note que la révision de la loi sur l’emploi était toujours en cours, la commission avait demandé au gouvernement de prendre des mesures pour inclure des dispositions définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte couvrant au moins tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le projet de loi sur l’emploi de 2016, qui est appelé à remplacer la loi sur l’emploi révisée, comporte des dispositions sur la discrimination directe et la discrimination indirecte. L’article 48(2) prévoit que «(a) nul employeur ne saurait prendre une décision d’emploi à l’encontre d’un travailleur fondée sur les motifs suivants: maternité, paternité, responsabilités familiales, âge, sexe, race, couleur, nationalité, origine sociale, langue, religion, handicap, statut sérologique réel ou supposé, orientation sexuelle ou opinion politique, adhésion à un syndicat ou à d’autres associations; (b) tout travailleur à l’encontre duquel une telle décision est prise sera présumé avoir été l’objet de discrimination directe et peut engager une procédure de plainte». De plus, l’article 48(3) prévoit que «(a) nul employeur ne saurait appliquer une disposition, un critère ou une pratique à l’ensemble des travailleurs sans tenir compte des caractéristiques énoncées au paragraphe 2(a) si: (i) cette disposition, ce critère ou cette pratique met ou pourrait mettre des travailleurs ayant une des caractéristiques énoncées au paragraphe 2(a) dans une position défavorable par rapport aux autres travailleurs; (ii) la disposition, le critère ou la pratique est au détriment de ce travailleur en particulier; (b) ce travailleur sera présumé avoir fait l’objet de discrimination indirecte et peut engager une procédure de plainte». En réponse à la demande faite par la commission au gouvernement d’indiquer quelles mesures sont prises dans la pratique pour protéger les travailleurs contre la discrimination fondée sur ces motifs, le gouvernement indique que de fréquentes inspections de routine (annoncées et inopinées) sont effectuées dans tous les secteurs d’activité pour s’assurer que les employeurs se conforment à la législation du travail. Accueillant favorablement l’inclusion dans le projet de loi sur l’emploi de dispositions interdisant la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’avancement des travaux relatifs au projet de loi. Dans l’intervalle, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes plaintes dont auraient été saisies les autorités compétentes en ce qui concerne la discrimination en matière d’emploi fondée sur les motifs interdits par la convention, ainsi que sur les résultats de ces plaintes, y compris les réparations octroyées.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait précédemment prié le gouvernement de veiller à ce que les projets de modification à la loi sur l’emploi définissent et interdisent à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement de travail hostile et de fournir des informations sur toute autre mesure prise pour prévenir et réprimer le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, dans la pratique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 48(6) du projet de loi sur l’emploi de 2016 définit le harcèlement sexuel en ces termes: «(a) nul employeur ne saurait se servir expressément ou implicitement du rejet ou de la soumission d’une personne à un comportement de nature sexuel ou tout autre comportement physique, verbal ou non verbal sexiste et portant atteinte à la dignité des femmes et des hommes, qui est importun, déraisonnable et offensant pour fonder une décision affectant l’emploi de cette personne; (b) tout travailleur à l’encontre duquel un tel acte est commis est présumé avoir fait l’objet de harcèlement sexuel et peut engager une procédure de plainte». La commission tient à faire observer que cette définition ne couvre pas toutes les formes de «harcèlement sexuel», puisqu’elle ne couvre que le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo), mais ne traite pas du harcèlement sexuel découlant d’un environnement de travail hostile. En ce qui concerne les mesures visant à prévenir et à réprimer le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, dans la pratique, le gouvernement indique que le projet de loi de 2016 sur l’emploi a introduit un mécanisme de plainte pour harcèlement, en vertu duquel le tribunal du travail déterminera si un acte de harcèlement a été commis et, si tel est le cas, prendra toute décision pour octroyer les réparations nécessaires (art. 48(7)(b)). Tout en accueillant favorablement l’inclusion d’une disposition expresse sur le harcèlement sexuel dans la législation révisée sur l’emploi qui devrait bientôt être adoptée, la commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures pour que le projet de loi sur l’emploi définisse et interdise le harcèlement sexuel (tant le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) que le harcèlement dû à un environnement de travail hostile) dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et elle demande au gouvernement de communiquer le texte de la dernière version du projet de loi, ou de la loi si elle est adoptée, dans son prochain rapport. Elle lui demande en outre de fournir des informations sur toute mesure prise pour élaborer une politique ou une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel et de fournir des informations sur le nombre et le résultat des plaintes pour harcèlement sexuel.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Dans son commentaire précédent, la commission avait demandé au gouvernement d’indiquer les mesures prises dans le cadre de la nouvelle Politique et Stratégie nationales pour l’emploi (NEPS), de son plan d’action et autres mesures pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et de communiquer des informations sur les résultats obtenus en la matière. Elle lui avait aussi demandé de fournir des informations sur l’étude relative à la discrimination sur le lieu de travail et ses résultats, ainsi que sur l’adoption et la mise en œuvre de la Politique nationale relative au VIH/sida sur le lieu de travail, en particulier les mesures prises pour lutter contre la discrimination et la stigmatisation des travailleurs fondées sur leur statut VIH réel ou supposé. Le gouvernement indique que l’étude sur «la discrimination sur le lieu de travail» a été reportée du fait d’engagements antérieurs et de contraintes, et que la Politique révisée sur le VIH/sida a été lancée en avril 2016. La commission note que l’objectif no 2 de cette politique consiste à: i) réduire la discrimination associée au VIH/sida sur le lieu de travail; ii) élaborer des mesures concrètes et réalistes sur le lieu de travail, ainsi qu’aux niveaux communautaire, sectoriel et national pour traiter les questions de prévention, de stigmatisation et de discrimination en matière de VIH/sida, de productivité des travailleurs et des entreprises, et des soins et du soutien aux travailleurs infectés ou affectés par le VIH/sida; iii) renforcer la prise en compte du VIH/sida dans les instruments juridiques et les travaux législatifs en révisant la législation, les politiques et la réglementation en vigueur et en prônant l’adoption de lois interdisant la stigmatisation des personnes vivant avec le VIH/sida et la discrimination à leur égard; et iv) promouvoir les droits des travailleurs en ce qui concerne le VIH/sida sur le lieu de travail par le biais de sessions éducatives, de campagnes de sensibilisation de la population de diverses formes, de poursuites judiciaires et de politiques de tolérance zéro à l’encontre des comportements et des pratiques administratives et/ou sociales qui conduisent à la stigmatisation des personnes vivant avec le VIH/sida et à la discrimination à leur égard. La commission prend note des informations fournies en ce qui concerne la NEPS, mais considère qu’elles sont très générales et n’indiquent pas concrètement les mesures prises pour promouvoir l’égalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race, couleur, sexe, religion, opinion politique, ascendance nationale et origine sociale dans la pratique ni l’impact de la mise en œuvre de la NEPS sur les travailleurs les plus exposés à la discrimination. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures concrètes prises, en vertu de la Politique et de la stratégie nationales de l’emploi, pour faire face efficacement aux difficultés rencontrées par les travailleurs les plus vulnérables à la discrimination en matière d’emploi et de profession, par exemple en organisant des activités de sensibilisation ou de formation, en prenant des mesures d’action positive, en diffusant des bonnes pratiques ou en élaborant des codes ou des guides. En outre, notant que la Politique nationale sur le VIH/sida sur le lieu de travail a été adoptée en 2016, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur sa mise en œuvre et son impact sur la lutte contre la stigmatisation des travailleurs et la discrimination dont ils sont l’objet sur la base de leur statut VIH réel ou supposé, y compris sur toutes décisions judiciaires pertinentes.

Promouvoir l’égalité des genres et lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Dans son commentaire précédent, la commission avait demandé au gouvernement de: i) fournir des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes; ii) promouvoir l’égalité des genres à la lumière de la politique et des stratégies nationales de l’emploi de 2014; et iii) faire rapport sur tout fait nouveau concernant la finalisation, l’adoption et l’application de la politique nationale en la matière. Dans sa réponse, le gouvernement indique que la politique nationale a été officiellement lancée le 25 novembre 2016. Elle note à cet égard que dans son rapport au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), le gouvernement indique qu’un plan d’action national pour l’égalité des genres 2019-2023 est en cours d’élaboration (CEDAW/C/SYC/6, 9 juillet 2018, paragr. 151). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’adoption du Plan d’action de la Politique nationale pour l’égalité des genres et les mesures prises pour le mettre en œuvre. Notant que le rapport du gouvernement ne fournit pas de réponse à deux des points susmentionnés, la commission réitère sa demande d’informations sur: i) l’adoption et la mise en œuvre de la stratégie proposée pour la promotion de l’égalité des genres dans le cadre de la Politique et de la Stratégie nationales de l’emploi pour 2014; et ii) les mesures prises pour lutter activement contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, notamment en agissant dans les domaines de l’éducation et de la formation professionnelle, et pour promouvoir l’égalité en matière d’accès à l’emploi rémunéré ou à des emplois mieux rémunérés.

Non-discrimination dans le secteur public. En l’absence d’informations sur ce point, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des détails sur la mise en œuvre dans la pratique du système d’évaluation des performances fondé sur le mérite, qui est inclus dans la Politique et la Stratégie nationales de l’emploi de 2014 et sur la manière dont il garantit la non discrimination fondée sur les motifs visés par la législation, en particulier les motifs interdits par la convention.

Observation générale de 2018. La commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Articles 2 et 3 a) et b). Politique nationale d’égalité. Promouvoir l’acceptation et le respect de la politique. La commission note, d’après les observations de la SFWU, qu’une plus grande sensibilisation de la population en général, des travailleurs, des employeurs et des autres intervenants à l’échelle nationale aux lois, règlements et politiques en vigueur pourrait grandement contribuer à promouvoir un environnement exempt de discrimination. Elle note que l’ASE, tout en reconnaissant les efforts du gouvernement et des parties prenantes pour adopter des mesures visant à prévenir la discrimination en matière d’emploi et de profession, dénonce la pratique de certaines organisations et entreprises qui publient des offres d’emploi précisant des critères d’âge et de genre. Elle tient à rappeler qu’en plus des mesures législatives, une politique nationale d’égalité devrait également prévoir des mesures concrètes et pratiques pour remédier aux inégalités existantes. A cet égard, la sensibilisation de l’opinion publique est essentielle pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes qui existent à l’égard des aptitudes et aspirations professionnelles de certains groupes et qui sont facteurs d’exclusion et de discrimination dans la société et sur le marché du travail. La commission souligne en outre que des opérations de sensibilisation menées à l’intention des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, ou en coopération avec ces partenaires, permettent de faire mieux comprendre les principes inscrits dans la convention (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 865 à 867). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les activités entreprises pour sensibiliser les fonctionnaires, les juges, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations ainsi que le public au principe de la convention; et ii) les mesures prises pour assurer l’application effective de la législation interdisant la discrimination dans les offres d’emploi.