Direct Request (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Turkmenistan (Ratification: 1997)

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Article 1 de la convention. Législation. Interdiction de la discrimination. La commission avait noté que l’article 7 du Code du travail protège les travailleurs contre la discrimination dans l’emploi et, plus spécifiquement, contre la discrimination fondée sur les considérations suivantes: «la nationalité, la race, le sexe, l’origine, la propriété et la position officielle, le lieu de résidence, la langue, l’âge, la religion, les opinions politiques, l’affiliation ou la non-affiliation à un parti ainsi que toutes autres considérations étrangères aux aptitudes professionnelles des travailleurs et à leurs performances». La commission note avec intérêt que la «couleur» a été incluse dans l’article 7, par effet de la loi no 417-V du 18 juin 2016 modifiant et complétant le Code du travail, et qu’une nouvelle Constitution a été adoptée en 2016. Elle note en outre que l’article 22(1) de la loi no 363-V DU 26 mars 2016 sur la fonction publique protège les travailleurs de ce secteur (qui sont exclus du champ d’application du Code du travail) contre la discrimination dans l’accès à l’emploi qui serait fondée sur: «la nationalité, la race, le sexe, l’origine, la propriété ou la position officielle, le lieu de résidence, la langue, la religion, les opinions politiques, l’affiliation ou la non-affiliation à un parti». Notant que la «couleur» n’a pas été incluse dans la loi no 363-V, la commission tient à rappeler que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour faire porter effet à la convention, celles-ci devraient inclure au moins la totalité des discriminations visées à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à savoir: le sexe, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Elle rappelle en outre que la notion d’«ascendance nationale» englobe les distinctions qui se fondent sur le lieu de naissance, les ascendances ou les origines étrangères, et qu’elle diffère de la «nationalité». Notant que les dispositions législatives pertinentes se réfèrent à l’«origine», la commission rappelle en outre que l’«origine sociale» englobe les situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe, une catégorie socioprofessionnelle ou une caste détermine son avenir professionnel soit parce qu’il se voit refuser l’accès à certains emplois ou certaines activités, soit parce qu’il ne peut occuper que certains emplois (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 764, 802 et 853). En conséquence, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires en vue de modifier la loi no 363-V du 26 mars 2016 sur la fonction publique afin d’assurer que les fonctionnaires sont protégés contre la discrimination fondée sur la «couleur», et aussi d’indiquer si le terme «origine», au sens où il est employé à l’article 7 du Code du travail et à l’article 22(1) de la loi no 363-V, recouvre les notions d’«origine sociale» et d’«ascendance nationale» selon ce qui est expliqué plus haut. Elle le prie également de donner des informations spécifiques sur la mesure dans laquelle les dispositions législatives susvisées couvrent inclusivement la discrimination directe et la discrimination indirecte, à tous les stades de l’emploi, notamment sous les aspects suivants: l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi, l’accès à des professions spécifiques et, enfin, les conditions d’emploi.

Champ d’application. Notant que le Code du travail exclut de son champ d’application et, par conséquent, de la protection contre la discrimination énoncée sous son article 7, «telles autres personnes que la loi déterminera» (art. 5(6)(3)), la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les catégories de travailleurs qui sont ainsi exclues et sur toutes mesures prises pour assurer que ces catégories de travailleurs jouissent d’une protection contre la discrimination en droit et dans la pratique.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait noté précédemment que l’article 16 de la loi no 154 du 14 décembre 2007 instaurant des garanties de l’Etat pour l’égalité de droit des femmes protège les femmes contre «les agressions sexuelles, l’enlèvement et la traite des êtres humains», et que l’article 137 du Code pénal punit le fait de «contraindre quelqu’un à se livrer à des actes de nature sexuelle». La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que l’article 24 de la loi no 264-V du 18 août 2015 établissant des garanties de l’Etat pour l’égalité de droit et l’égalité de chances des femmes et des hommes reprend intégralement l’article 16 de la loi no 154, qui a été abrogée par la nouvelle. La commission note que le gouvernement indique que «cette disposition servira de base pour amender la législation nationale relative à ces questions et pour toutes initiatives qui seront engagées à l’avenir pour prévenir toutes les formes de violence à l’égard des femmes», conformément à ce qui est prévu dans le Plan d’action national sur les droits de l’homme pour 2016-2020. Toutefois, la commission note avec regret que le gouvernement n’a pas saisi cette opportunité pour inclure dans cet instrument des dispositions spécifiques de prévention et d’élimination de toutes les formes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle note en outre que, dans leurs observations finales de 2018, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), à l’instar du Comité des droits économiques, sociaux et culturels, déplore l’absence, dans la législation, de dispositions visant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, ainsi que l’incompréhension générale de la nature délictuelle et des effets néfastes de ce phénomène (CEDAW/C/TKM/CO/5, 25 juillet 2018, paragr. 36; et E/C.12/TKM/CO/2, 31 oct. 2018, paragr. 20). Rappelant que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination sexuelle et que de tels actes exigent des sanctions suffisamment dissuasives et des réparations adéquates, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que tous les travailleurs soient, en droit et dans la pratique, protégés contre toutes les formes de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (s’agissant aussi bien du harcèlement sexuel «quid pro quo», qui s’assimile à un chantage, que du harcèlement sexuel consistant à susciter un environnement de travail hostile), et de prévoir des voies d’action en réparation adéquates. Elle le prie en outre de donner des informations sur toutes mesures volontaristes tendant à prévenir et réprimer le harcèlement sexuel au travail, notamment sur toutes campagnes de sensibilisation menées à ce sujet auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives, et sur les effets de ces campagnes.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres critères. Handicap. La commission rappelle que l’article 265 du Code du travail interdit la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap, garantissant à l’égard de celles-ci les droits économiques et sociaux inscrits dans la Constitution. La commission se félicite de l’adoption en octobre 2016 du plan d’action tendant au plein exercice des droits des personnes en situation de handicap en matière d’emploi et de profession pour 2017-2020, plan qui tend à instaurer des conditions favorisant l’emploi de ces personnes à travers un quota d’embauche de 5 pour cent. Tout en accueillant favorablement ces informations, la commission note que, dans ses conclusions de 2018, le CESCR se déclare préoccupé par la discrimination en matière d’emploi à laquelle se heurtent les personnes en situation de handicap, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, et par le très faible taux d’emploi chez ces personnes, malgré les mesures prises dans le cadre du plan d’action (E/C.12/TKM/2, 31 octobre 2018, paragr. 18). Elle note à cet égard que, d’après le rapport soumis par le gouvernement au titre de l’Examen périodique universel (EPU), dans les entreprises moyennes et grandes, les personnes en situation de handicap ne représentaient que 0,5 pour cent du total des salariés en 2016 (A/HRC/WG.6/30/TKM/1, 26 février 2018, paragr. 231). La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises, y compris dans le cadre du Plan d’action pour le plein exercice des droits des personnes en situation de handicap en matière d’emploi et de profession pour 2017-2020, pour faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à la formation professionnelle et promouvoir leurs possibilités d’emploi, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, y compris au moyen de l’application effective de quotas d’emploi. Elle prie le gouvernement de donner des informations sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe, profession et secteur économique, de même que sur toute plainte pour discrimination en matière d’emploi fondée sur le handicap dont les autorités compétentes auraient été saisies, les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 1, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé. La commission avait noté précédemment qu’en vertu de l’article 7(2) du Code du travail «toute distinction dans l’emploi fondée sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé n’est pas considérée comme de la discrimination» et elle avait prié le gouvernement de donner des exemples de l’application de cette disposition dans la pratique. La commission note qu’une fois de plus le gouvernement ne donne aucune information sur cette question. Elle note également que l’article 6(2) de la loi no 264-V du 18 août 2015 portant garanties de l’Etat pour l’égalité de droits et de chances des femmes et des hommes comporte une disposition similaire et que, selon l’article 6(4) de la même loi, l’instauration de prescriptions afférentes aux qualifications professionnelles qui sont basées sur l’aptitude des personnes de l’un des deux sexes seulement à accomplir certaines tâches ne constitue pas de la discrimination. La commission appelle l’attention du gouvernement sur le fait que les femmes devraient avoir le droit de chercher à exercer n’importe quel emploi ou n’importe quelle profession et que les exclusions ou préférences concernant un emploi particulier, au sens de l’article 1, paragraphe 2, de la convention, devraient être déterminées objectivement, loin de l’influence de tout stéréotype ou préjugé négatif attribuant aux hommes et aux femmes des rôles déterminés (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 788). Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail, la commission prie à nouveau le gouvernement de donner des exemples de l’application de l’article 7(2) du Code du travail et de l’article 6(2) de la loi no 264-V dans la pratique, notamment toute décision des juridictions administratives ou judiciaires interprétant la notion de «qualifications exigées pour l’emploi». Elle prie également le gouvernement de donner des exemples concrets de cas dans lesquels l’article 6(4) de la loi no 264-V a été appliqué dans la pratique. Enfin, elle le prie de donner des informations sur toute mesure prise, y compris en concertation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour que les dispositions légales susmentionnées n’aient pas pour effet de perpétuer des stéréotypes sexistes ni de conduire dans la pratique à une discrimination directe ou indirecte à l’égard des femmes.

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Se référant à ses précédents commentaires concernant la persistance de la ségrégation professionnelle et de la discrimination entre hommes et femmes tant dans l’accès à l’emploi qu’au niveau des conditions d’emploi, la commission note que, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, en 2016, les femmes représentaient 46,1 pour cent du nombre total des personnes effectivement employées, mais seulement 42,8 pour cent de la population économiquement active. Elle note que les femmes restent concentrées dans les secteurs tels que les activités manufacturières, les soins de santé, les services sociaux et l’enseignement, tandis que les hommes tendent à être employés majoritairement dans les industries extractives, l’électricité et le gaz, la construction et les transports. En 2016, seulement 25 pour cent des postes de direction ou de responsabilité étaient occupés par des femmes, alors que celles-ci occupent 64,4 pour cent des emplois de secrétariat. La commission note que le gouvernement déclare que plusieurs campagnes de sensibilisation ont été menées dans l’enseignement et dans les entreprises en vue d’éradiquer les stéréotypes concernant le «travail des femmes» et «le travail des hommes», notamment au stade du choix de la profession ou de la filière d’études. Le gouvernement indique que, s’il n’y a pratiquement pas de déséquilibre entre filles et garçons dans l’enseignement primaire et secondaire, les femmes ne représentent que 35,3 pour cent des personnes qui accèdent à l’enseignement supérieur. La commission se félicite de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité de genre (NAPGE) pour 2015-2020 ainsi que du Plan d’action national pour les droits de l’homme (NAPHR) pour 2016-2020 qui, d’après les informations du gouvernement, fixent des objectifs stratégiques pour l’avancement de l’égalité entre hommes et femmes et de la participation des femmes à l’activité économique. Notant que le gouvernement déclare que l’élimination des stéréotypes sexistes discriminatoires est une composante clé du NAPGE, la commission note qu’il ne communique aucun élément concret sur la teneur et l’impact des mesures envisagées ou mises en œuvre dans le cadre de l’un et l’autre plans d’action. Elle note également que, dans leurs observations finales de 2018, le CEDAW et le CESCR se déclarent préoccupés par: i) la faible participation des femmes au marché du travail formel et leur sous-représentation dans les secteurs public et privé, en particulier au niveau de la prise de décision et, en outre, par des informations selon lesquelles il serait interdit aux femmes d’accéder à des postes de haut niveau; ii) la forte concentration de femmes dans les emplois non qualifiés, en particulier dans l’agriculture; iii) le faible taux d’intégration des femmes et des jeunes filles dans l’enseignement supérieur, l’enseignement technique et l’enseignement professionnel, de même que la sous-représentation pertinente des femmes et des jeunes filles dans les domaines d’études et les filières non traditionnelles, comme les sciences, les techniques, l’ingénierie et les mathématiques; iv) la persistance de la ségrégation horizontale et verticale sur le marché du travail; et, enfin, v) certaines indications selon lesquelles les autorités gouvernementales interdiraient aux femmes de se rendre à l’étranger pour poursuivre leurs études ou rechercher un emploi et les pressions exercées sur les femmes de nationalité turkmène qui vivent à l’étranger en tant que travailleuses migrantes pour qu’elles reviennent au Turkménistan, y compris par l’intimidation de membres de leur famille et par des menaces de sanctions si elles ne reviennent pas (CEDAW/C/TKM/CO/5, 25 juillet 2018, paragr. 18, 26, 32 et 34; et E/C.12/TKM/CO/2, 31 octobre 2018, paragr. 20). La commission prie le gouvernement d’intensifier ses efforts visant à améliorer l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession: i) en soutenant de manière effective l’accès des femmes à l’indépendance économique ainsi que leur accès à des postes de décision; ii) en éliminant les obstacles à l’accès des femmes à l’emploi et à la profession tels que la ségrégation horizontale et verticale entre hommes et femmes sur le marché du travail et les stéréotypes et préjugés sexistes; et iii) en encourageant les filles et les femmes à s’orienter vers des études et des filières professionnelles non traditionnelles. La commission le prie de donner des informations sur la teneur et l’impact des mesures concrètes mises en œuvre à cette fin, y compris dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité entre hommes et femmes pour 2015-2020 et du Plan d’action national pour les droits de l’homme pour 2016 2020, et de communiquer toute évaluation de ces mesures. Elle le prie de communiquer des statistiques actualisées sur la répartition des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, pour le secteur public comme pour le secteur privé, ainsi que pour l’économie informelle.

Conciliation des obligations professionnelles avec les responsabilités familiales. La commission avait noté que l’article 243 du Code du travail prévoit des mesures spécifiques en faveur des travailleurs ayant des enfants, comme l’interdiction des heures supplémentaires, l’interdiction du travail de nuit ou du travail pendant les week-ends, les jours fériés et les jours de commémoration, ainsi que des restrictions concernant les déplacements, et elle avait noté que les hommes ayant des responsabilités familiales n’ont les même droits que s’ils ont la responsabilité d’enfants à eux seuls (art. 249 du Code du travail). La commission note que le gouvernement n’a toujours pas donné d’informations à ce sujet, mais que, dans leurs conclusions finales de 2018, le CEDAW et le CESCR se déclarent préoccupés par la persistance des stéréotypes discriminatoires attribuant certains rôles et certaines responsabilités aux femmes et aux hommes dans la société et dans la famille et par l’insuffisance des mesures visant à faire accepter le partage des responsabilités familiales. La commission note que le gouvernement déclare que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à opter pour des formules de travail flexible, le travail à temps partiel ou le travail temporaire, pour concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales. La commission rappelle que, lorsque la législation, les conventions collectives ou certaines mesures laissent entendre que la principale responsabilité pour les soins à la famille incombe aux femmes ou exclut les hommes de certains droits et avantages, cela renforce et fait perdurer les stéréotypes sur le rôle des femmes et des hommes dans la famille et dans la société. La commission considère que, pour atteindre l’objectif de la convention, les mesures d’aide aux travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent être accessibles aux hommes et aux femmes sur une pied d’égalité. La convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, donne des orientations utiles sur les mesures à prendre pour lutter contre la discrimination fondée sur les responsabilités familiales et aider les travailleurs concernés en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, et entre les travailleurs ayant des responsabilités familiales et les autres travailleurs (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 786). Devant la persistance des stéréotypes sexistes attribuant aux hommes et aux femmes des rôles spécifiques au sein de la famille et dans la société, la commission prie le gouvernement de prendre, en concertation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, les mesures nécessaires pour revoir et modifier la législation en vue d’assurer que les mesures d’aide au travailleurs ayant des responsabilités familiales soient accessibles aux hommes et aux femmes sur un pied d’égalité. Elle le prie également de donner des informations sur les mesures prises afin que les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales puissent mieux concilier celles-ci avec leurs obligations professionnelles, ainsi que sur toutes activités de sensibilisation menées pour combattre les préjugés attribuant l’essentiel des responsabilités familiales à la femme, et les résultats de ces activités.

Egalité de chances et de traitement sans considération de race, de couleur et d’ascendance nationale. La commission note que l’article 4(9) de la loi no 411 V du 18 juin 2016 sur l’emploi prévoit des mesures de protection du marché de l’emploi à travers l’instauration de quotas visant à attirer la main d’œuvre étrangère, notion définie à l’article 1(8) de la loi comme étant la part en pourcentage de main-d’œuvre étrangère rapportée au nombre total des salariés d’une entreprise ou d’un établissement déterminé par le cabinet des ministres. Elle note en outre que, dans leurs observations finales, plusieurs organes des traités des Nations Unies ont exprimé récemment leurs préoccupations sur: i) les restrictions affectant la reconnaissance des diplômes obtenus dans des universités étrangères et les difficultés des intéressés à obtenir un emploi dans le secteur public; et ii) la discrimination à laquelle se heurtent des travailleurs étrangers et des membres de groupes ethniques minoritaires, y compris de nationalité turkmène et ceux ayant un nom qui n’est pas d’origine turkmène, et ces organes ont recommandé que des mesures soient prises afin d’assurer à ces personnes l’accès à l’enseignement et à l’emploi (E/C.12/TKM/CO/2, 31 octobre 2018, paragr.39(c); CEDAW/C/TKM/CO/5, 25 juillet 2018, paragr. 32 et 46; et CERD/C/TKM/CO/8 11, 7 février 2017, paragr. 17). En l’absence de dispositions légales interdisant expressément la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur l’«ascendance nationale», la commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application dans la pratique de l’article 4(9) de la loi no 411-V, notamment des exemples de quotas de main d’œuvre étrangère fixés dans les secteurs public et privé. Elle prie en outre le gouvernement de donner des informations sur les mesures concrètes prises pour prévenir la discrimination directe et indirecte fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale contre des personnes appartenant à des minorités ethniques ou des travailleurs migrants, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, y compris en matière de formation professionnelle, en particulier dans le secteur public. Elle prie le gouvernement de communiquer des statistiques sur la participation des personnes appartenant à des minorités ethniques et des travailleurs migrants au marché du travail, dans le secteur public comme dans le secteur privé, ainsi qu’à tous les niveaux de l’enseignement.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3 a). Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations détaillées sur toute mesure prise dans la pratique pour assurer que les partenaires sociaux ont été sensibilisés par rapport aux questions d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession et qu’ils collaborent à l’action menée pour éliminer toute discrimination à cet égard.

Article 5. Restrictions à l’emploi des femmes. La commission avait noté précédemment que, en vertu de l’article 7(2) du Code du travail, toute distinction dans l’emploi, justifiée par des politiques publiques spéciales concernant certaines catégories de personnes qui nécessitent une protection sociale et juridique (femmes, personnes mineures, personnes handicapées et autres), telles que définies par la loi, n’est pas considérée comme une discrimination. La commission avait prié le gouvernement d’étudier la possibilité de modifier cette disposition afin de garantir que les mesures spéciales de protection des femmes se limitent à ce qui est strictement nécessaire pour protéger la maternité. Notant, d’une part, que le gouvernement n’a fourni aucune information à ce sujet, la commission note, d’autre part, avec regret que des dispositions similaires ont été incluses dans l’article 6(3) de la loi no 264-V de 2015 établissant des garanties de l’Etat pour l’égalité de droit et l’égalité de chances entre hommes et femmes. Elle note en outre que le gouvernement répète que, conformément à l’article 243 du Code du travail, une liste d’emplois, professions et postes comportant des risques particulièrement élevés d’accidents du travail ou de maladies professionnelles et dans lesquels l’emploi de femmes est limité fait actuellement l’objet d’une révision de la part des autorités compétentes. Il ajoute que la liste en question prendra en considération le poids des charges maximales pouvant être déplacées manuellement par des hommes et par des femmes, conformément à ce que prévoit l’article 242(2) du Code du travail, ainsi que les facteurs de risque d’accidents du travail et de maladies professionnelles (causes de nature chimique, physique ou biologique) et, enfin, le stress physique et mental qui s’attache à l’emploi considéré. La commission rappelle à nouveau que, lorsque des dispositions ayant trait à des mesures de protection des femmes sont envisagées, une distinction doit être opérée entre celles qui visent à protéger la maternité au sens strict du terme, et qui rentrent bien dans le champ de l’article 5 de la convention, et celles qui ont pour finalité d’assurer d’une manière générale la protection des femmes en tant que telles et reposent quant à elles sur des représentations stéréotypées des capacités et du rôle social des femmes. Celles-là sont contraires à la convention. En outre, les dispositions légales qui visent à protéger les personnes par rapport à des conditions de travail pénibles ou dangereuses devraient tendre à protéger la santé et la sécurité au travail aussi bien pour les hommes que pour les femmes, tout en tenant compte des différences qui font que chacun des deux sexes est exposé, en matière de santé, à des risques spécifiques (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 839 et 840). La commission note que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW se déclare également préoccupé au sujet de la liste des professions considérées comme dangereuses et inappropriées pour les femmes et par la position constante de l’Etat partie, qui considère que ces distinctions ne sont pas discriminatoires au regard de la législation (CEDAW/C/TKM/CO/5, 25 juillet 2018, paragr. 34). La commission note en outre que le Conseil des droits de l’homme, dans le cadre de l’Examen périodique universel, recommande également que le gouvernement réexamine les dispositions du Code du travail qui justifient des restrictions à l’emploi des femmes qui reposent sur des stéréotypes sexistes (A/HRC/39/3, 6 juillet 2018, paragr. 114). Se référant à sa demande directe de 2019 au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, au sujet des écarts de rémunération entre hommes et femmes qui résultent de restrictions concernant l’emploi des femmes, la commission prie le gouvernement d’envisager de revoir les articles 7(2), 242(2) et 243 du Code du travail ainsi que l’article 6(3) de la loi no 264-V à la lumière du principe de l’égalité entre hommes et femmes, de manière à assurer que toute restriction ou limitation à l’emploi des femmes ne vise strictement que la protection de la maternité, et elle le prie de donner des informations sur les mesures prises à cet égard.

Contrôle de l’application dans la pratique. La commission prend note de la nomination d’un médiateur en mars 2017, suite à la loi no 476-V du 23 novembre 2016 et de la déclaration du gouvernement selon laquelle, grâce aux résultats positifs qu’a donnés l’application d’une politique sur l’égalité de genre efficace, aucun citoyen n’a déposé de plainte auprès des tribunaux ou d’autres organes chargés de l’application de la loi concernant des infractions aux dispositions de ces deux conventions, en conséquence de quoi, aucune sanction n’a été infligée et aucune voie de recours n’a été imposée. La commission rappelle que la convention va au-delà de la discrimination fondée sur le sexe et qu’aucune société n’est exempte de discrimination. A cet égard, elle attire l’attention du gouvernement sur le fait que, lorsque aucun cas ou aucune plainte n’est déposé concernant des questions de discrimination, ceci pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, ou à l’inexistence de telles voies de recours, ou à la crainte des représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission prie le gouvernement de prendre des mesures proactives pour: i) faire mieux connaître les dispositions législatives et les mesures politiques nouvellement prises concernant la non-discrimination et l’égalité, y compris en ce qui concerne les procédures et les voies de recours offertes; ii) faire des évaluations sur la mise en œuvre de ces dispositions et de ces mesures, y compris dans le cadre du Plan d’action national sur l’égalité de genre (2015-2020) et du Plan d’action national sur les droits de l’homme (2016-2020); et iii) encourager et renforcer l’application des principes de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le contenu des résultats de toute activité entreprise à cet égard, y compris en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que sur tout cas d’inégalité de salaires et de discrimination traité par les inspecteurs du travail, le médiateur, les tribunaux ou toutes autres autorités chargées de l’application des conventions, en spécifiant les sanctions infligées et les voies de recours accordées.