Direct Request (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Guatemala (Ratification: 1961)

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Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement: i) de communiquer des données statistiques sur la rémunération des hommes et des femmes; ii) d’examiner les causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes; et iii) de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour réduire cet écart. La commission note que le gouvernement communique dans son rapport les données publiées par l’Institut national de statistique (INE) sur le revenu moyen des hommes et des femmes pour les années 2016 et 2017, chiffres qui font ressortir un écart en faveur des hommes dans toutes les activités économiques (sauf le secteur de la construction) et dans toutes les professions. La commission observe que ces données font ressortir notamment que: le revenu moyen global des hommes est de 2 490 quetzales et celui des femmes de 2 026 quetzales; dans le secteur de l’agriculture, l’élevage, la chasse et la sylviculture, il est de 1 198 quetzales pour les hommes et de 931 quetzales pour les femmes; dans le secteur des communications, il est de 3 792 quetzales pour les hommes et de 2 805 quetzales pour les femmes; enfin, pour les postes de direction ou de responsabilité, il est de 6 985 quetzales pour les hommes et de 3 929 quetzales pour les femmes. Quant aux causes sous-jacentes de cet écart de rémunération, le gouvernement communique des données statistiques détaillées sur la participation des hommes et des femmes à l’activité économique compilées par l’Observatoire du marché de l’emploi, données qui font ressortir une faible participation des femmes sur ce marché par comparaison avec les hommes (40 pour cent pour les femmes contre 83,3 pour cent pour les hommes). Le gouvernement évoque également les faits et arguments suivants: i) une certaine ségrégation professionnelle avec une plus large participation des hommes dans l’agriculture, la construction, les transports, et une plus large participation des femmes dans le commerce de détail, la restauration et les emplois domestiques auprès de particuliers; ii) beaucoup de femmes choisissent de travailler de manière indépendante et non salariée, de manière à éviter les contraintes d’un horaire; iii) les femmes font moins d’heures rémunérées que les hommes. S’agissant des mesures prises afin de réduire cet écart, le gouvernement communique des informations détaillées sur les activités menées par l’entité Femmes au travail, l’Office national de la femme (ONAM) du ministère du Travail et de la Prévoyance sociale (MTPS) et le Secrétariat de la présidence pour la femme (SEPREM). La commission prend également note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, qui ont trait aux mesures prises dans le cadre de la Politique nationale de promotion et développement intégral de la femme et du Plan pour l’égalité de chances 2003 2023 (PNPDIM et PEO) afin d’éliminer les stéréotypes sexistes et favoriser l’accès des femmes à un éventail d’emplois plus étendu. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les effets produits par les mesures prises afin de resserrer l’écart de rémunération entre hommes et femmes (notamment des données statistiques illustrant l’évolution de cet écart). La commission demande également des informations sur les mesures prises pour remédier aux causes profondes de la faible participation des femmes au marché du travail, et y compris la nature de cette participation (les femmes travaillant de manière indépendante, et celles travaillant moins d’heures que les hommes).

Article 3. Evaluation objective des emplois. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour qu’un mécanisme d’évaluation objective des emplois soit adopté. La commission note que, en matière d’emplois publics, le gouvernement indique que, d’après les informations communiquées par la Direction des questions juridiques de l’Office national de la fonction publique (ONSEC), le système de rémunération de la fonction publique fonctionne conformément au principe d’égalité de chances et ce système se veut objectif, impersonnel, exempt de toute discrimination de quelque nature que ce soit, ce qui implique que la fixation des salaires doit s’appuyer sur la valeur reconnue aux différentes tâches à effectuer dans chaque poste. La commission note également que le gouvernement déclare que l’article 10 de la loi des salaires de l’administration publique (décret no 11-73) prévoit que l’ONSEC élabore un plan annuel d’application de la grille des salaires. Elle note que le gouvernement indique que l’une des actions prioritaires de la Politique nationale pour un emploi digne (2017-2032) est la mise en place d’une Politique nationale des salaires qui consolidera les mesures légales dirigées contre la discrimination. La commission souhaite rappeler à cet égard que, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller à ce que celle-ci soit exempte de toute distorsion sexiste et, à cette fin, à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire, direct ou indirect. Souvent, des aptitudes considérées comme «féminines» telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales, sont sous évaluées, voire négligées, par comparaison avec des aptitudes traditionnellement perçues comme «masculines», comme la capacité de manipuler de lourdes charges. La commission observe que diverses méthodes d’analyse des emplois ont été élaborées, qui prennent en considération aussi bien les caractéristiques considérées comme masculines que celles qui sont considérées comme féminines, et qu’elles incluent des critères tels que la répétitivité et la précision du mouvement, la responsabilité à l’égard de la vie d’autrui ou de l’environnement, le nombre des interruptions de tâches (notamment pour les postes de secrétariat ou d’employés de bureau), l’empathie et l’aptitude à organiser, qualités généralement associées aux professions dites «féminines» (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701-702). La commission prie le gouvernement de donner de plus amples informations sur les critères pris en considération pour l’élaboration de la grille des salaires dans le secteur public, pour s’assurer qu’aucune distorsion sexiste n’est intervenue dans sa conception. Elle prie également le gouvernement d’indiquer si des méthodes formelles ont été adoptées pour procéder à une évaluation objective des emplois dans le secteur privé (par exemple, dans le cadre de l’élaboration de la Politique nationale des salaires).

Application de la convention dans la pratique. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de donner des informations sur toutes plaintes liées à des questions touchant à l’application de la convention. La commission note que le gouvernement indique que le système de contrôle des affaires traitées par l’inspection générale du travail ne permet pas de visualiser d’éventuelles plaintes qui auraient trait à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note également que le gouvernement indique qu’avec l’aide de l’OIT un processus de validation du Protocole unique de procédure du Système d’inspection du travail (PUPSIT) visant à standardiser les critères sur lesquels l’inspection générale du travail doit fonder son action a été mené en 2016. La commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur l’action menée par l’inspection du travail afin de faire respecter le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans la pratique et de l’informer du nombre des plaintes (adressées à l’inspection du travail, aux tribunaux ou à d’autres institutions compétentes) qui avaient trait à l’application du principe promu par la convention, et sur les suites faites à ces plaintes.