Observation (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - El Salvador (Ratification: 2000)

Other comments on C100

Observation

2022
2019
2016
2002

Direct Request

Display in: English - SpanishView all

Article 1 a) de la convention. Définition de la rémunération. Législation. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que les bonifications et gratifications occasionnelles ainsi que les remboursements en nature prévus à l’article 119 du Code du travail – qui n’entrent pas dans la définition du salaire selon cette disposition législative – sont inclus dans la définition de la rémunération. A cet égard, la commission prend note de l’information communiquée par le gouvernement dans son rapport selon laquelle la Direction nationale du travail prévoit d’effectuer des inspections régulières pour vérifier si elle constate une discrimination qui se traduirait, entre autres critères, par une différence de salaire entre des hommes et des femmes occupant le même poste ou exerçant la même fonction. Elle note également que le gouvernement rappelle que les avantages prévus au paragraphe 2 de l’article 119 du Code du travail sont souvent octroyés par les employeurs en dehors du contrat de travail et/ou de la convention collective, ce qui fait qu’il est difficile pour les inspecteurs du travail de vérifier l’existence d’une telle pratique et d’imposer des sanctions en l’espèce. A cet égard, la commission rappelle qu’aux termes de l’article 1 a), de la convention, le terme «rémunération» est défini de façon très large, puisqu’il comprend non seulement «le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum», mais également «tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier». Cette définition large donnée dans la convention vise à englober l’ensemble des éléments que le travailleur peut percevoir en contrepartie de son travail et en raison de son emploi, que l’employeur s’en acquitte en espèces ou en nature, directement ou indirectement. Une large définition est nécessaire pour empêcher l’omission, du fait d’une comparaison portant sur le seul salaire de base, d’une bonne partie des avantages perçus en raison de l’emploi, auxquels une valeur monétaire pourrait être assignée. Ces compléments sont souvent d’une importance considérable, et ils constituent une part toujours croissante des revenus. L’expression «directement ou indirectement» a été ajoutée à la définition de la rémunération contenue dans la convention en vue d’assurer la prise en compte de certains avantages qui ne sont pas versés directement par l’employeur au travailleur. En outre, la définition couvre tous les versements et prestations, qu’ils soient perçus de façon périodique ou occasionnelle (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 686 et 687). La commission prie le gouvernement d’adopter des mesures de sensibilisation des partenaires sociaux au principe de la convention et à ses implications de manière à s’assurer que les bonifications et gratifications occasionnelles, ainsi que les remboursements en nature mentionnés à l’article 119 du Code du travail, soient pris en compte dans la notion de rémunération, conformément au principe énoncé dans la convention.

Article 1 b). Travail de valeur égale. Législation. La commission formule depuis près de deux décennies des commentaires sur la nécessité de modifier l’article 38.1 de la Constitution, l’article 123 du Code du travail et l’article 19 du règlement interne du travail pour le secteur privé afin qu’ils intègrent le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission note avec regret que le gouvernement se contente d’indiquer à nouveau que l’article 38 de la Constitution politique promeut le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal, et qu’il s’accompagne de la loi sur l’égalité et l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes et de son Plan national d’égalité. La commission rappelle que la notion de travail de «valeur égale» va au-delà d’une égalité de rémunération pour un travail «égal», le «même» travail ou un travail «similaire» mais va au delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. La commission prie de nouveau instamment le gouvernement d’adopter sans attendre les mesures nécessaires pour que la législation reflète pleinement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et de communiquer des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Article 2. Secteur public. Depuis plus de dix ans, la commission se réfère à l’article 65 de la loi de 1961 sur la fonction publique qui prévoit que «les emplois seront classés par catégories similaires en ce qui concerne les obligations, les attributions et les responsabilités […] de sorte à pouvoir fixer le même niveau de rémunération pour des conditions de travail similaires», ce qui est plus restrictif que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Dans ses derniers commentaires, la commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour inclure le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans la loi de 1961 sur la fonction publique. Elle l’avait en outre prié d’indiquer comment a été élaborée la classification des postes et des barèmes de salaires applicables au secteur public. Le gouvernement indique que les salaires sont fixés conformément à la loi générale sur le budget et à la loi sur les salaires, et qu’il n’est fait aucune distinction entre les femmes et les hommes. En outre, il indique qu’il a publié l’instruction no 4025 relative aux «règles de classification des emplois», qui classe les emplois par catégorie et définit les critères d’analyse pour le recrutement. Le gouvernement précise qu’il n’existe pas de norme pour l’établissement des barèmes de salaire, mais que chaque institution dispose de critères et de politiques internes qui lui sont propres pour fixer les salaires des fonctionnaires et des salariés. Au niveau gouvernemental, ce sont les critères suivants qui sont appliqués: adéquation, niveau hiérarchique et nouvelle dénomination du poste à pourvoir selon les fonctions, sous réserve que le salaire ne fausse pas l’échelle des salaires. Tout en rappelant que «l’expérience a montré que l’insistance sur des facteurs tels que "des conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement" pouvait servir de prétexte pour payer aux femmes des salaires plus faibles qu’aux hommes. Si des critères comme les compétences, les responsabilités, l’effort et les conditions de travail sont manifestement pertinents pour déterminer la valeur des emplois, lorsque deux emplois sont comparés, la valeur ne doit pas être la même pour chaque facteur – la valeur déterminante est la valeur globale de l’emploi, c’est-à-dire lorsque tous les critères sont pris en compte» (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 677). La commission prie de nouveau le gouvernement d’adopter les mesures nécessaires: i) pour faire en sorte d’inclure le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans la loi de 1961 sur la fonction publique ainsi que dans la loi générale sur le budget et la loi sur les salaires; et ii) pour que tant l’instruction no 4025 relative aux «règles de classification des emplois» que les critères et politiques internes de chaque établissement et les directives au niveau gouvernemental respectent le principe énoncé dans la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.