Observation (CEACR) - adopted 2019, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - United Republic of Tanzania (Ratification: 2002)

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Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión tomó nota con anterioridad de que, como consecuencia del artículo 7, 1) y 2), de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales, de 2004, y de la parte III del reglamento de empleo y relaciones laborales (código de buenas prácticas), de 2007, los empleadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan para prevenir la discriminación y promover la igualdad de oportunidades en el empleo, que se registrará ante el Comisionado de Trabajo. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno en su memoria, según la cual a tal fin se está elaborando un plan genérico para uso de los empleadores, en colaboración con la OIT y con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. El Gobierno añade que considerará la posibilidad de recurrir a la asistencia técnica de la OIT para la creación de capacidades de las organizaciones de empleadores y de trabajadores a ese respecto. La Comisión toma nota de que, según el Informe global de la brecha de género del Foro Económico Mundial, de 2018, la tasa de participación de mujeres en la fuerza de trabajo, fue del 81,1 por ciento (frente al 88,3 por ciento de los hombres), concentrándose aún en su mayoría las mujeres en el empleo informal (el 76,1 por ciento de mujeres), y caracterizándose por los bajos salarios. Toma nota de la Encuesta sobre empleo y salarios del sector formal, de 2016, realizada por la Oficina Nacional de Estadística (NBS), según la cual, si bien la proporción de mujeres en el empleo formal es casi la mitad de la proporción de hombres (el 37,8 por ciento y el 62,2 por ciento de los empleados totales, respectivamente), el 23,7 por ciento de las mujeres están empleadas en el sector privado, mientras que sólo el 14,1 por ciento de éstas están empleadas en el sector público, en el que los ingresos medios mensuales en metálico son aproximadamente tres veces más elevados que en el sector privado. Además, en 2016, la remuneración de las mujeres (ingresos medios mensuales en metálico), fue de un 15,3 por ciento más baja que la de los hombres en el sector público, y el 6,1 por ciento más baja que la de los hombres en el sector privado. La Comisión también toma nota de que las mujeres aún se concentran en sectores de remuneración más baja, como el manufacturero (el 19,6 por ciento) y la agricultura (el 10,3 por ciento) y su remuneración media es más baja que la de sus homólogos masculinos en casi todas las industrias. La Comisión toma nota con preocupación de que, según el Foro Económico Mundial, en 2018, los hombres ganaban un promedio del 39 por ciento más que las mujeres. Toma nota asimismo de que, en sus observaciones finales de 2016, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), seguía manifestando su preocupación por la persistente discriminación contra la mujer en el mercado laboral, especialmente: i) la elevada tasa de mujeres jóvenes desempleadas y su marginación de los mercados laborales formales; ii) la continua segregación ocupacional horizontal y vertical y la concentración de mujeres en trabajos de baja remuneración; iii) la falta de aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y iv) la persistente brecha salarial por motivo de género (documento CEDAW/C/TZA/CO/7-8, de 9 de marzo de 2016, párrafo 32). En consecuencia, la Comisión insta al Gobierno a que comunique información: i) sobre las medidas proactivas adoptadas para abordar la brecha salarial por motivo de género, en los sectores público y privado, identificando y abordando las causas subyacentes de las diferencias salariales, como la segregación vertical y horizontal y los estereotipos de género, abarcando la economía formal y la informal, y promoviendo el acceso de la mujer a una gama más amplia de trabajos con perspectivas profesionales y remuneraciones más elevadas; ii) sobre toda medida adoptada para una mayor sensibilización, para realizar evaluaciones y para promover y fortalecer la aplicación del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en particular a través de la elaboración y la aplicación por los empleadores de planes dirigidos a promover la igualdad de género en el lugar de trabajo, como prevé el artículo 7, 1) y 2), de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales, y iii) datos estadísticos sobre los ingresos de hombres y mujeres en todos los sectores y ocupaciones de la economía para el seguimiento de todo progreso realizado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.