Observation (CEACR) - adopted 2018, published 108th ILC session (2019)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Ghana (Ratification: 1968)

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La Comisión lamenta tomar nota de que nuevamente la memoria del Gobierno no contiene ninguna información sobre algunos de sus comentarios anteriores. La Comisión desea reiterar que, sin la información necesaria, no se encuentra en condiciones de evaluar la efectiva aplicación del Convenio, incluidos los progresos realizados desde su ratificación. La Comisión espera que la próxima memoria del Gobierno contenga información completa sobre las cuestiones planteadas a continuación.

Artículo 1, b), del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que desde la adopción de la Ley del Trabajo, en 2003, ha planteado su preocupación en relación con los artículos 10, b), y 68 de dicha ley, que se han redactado en términos más restrictivos que el principio establecido en el Convenio y que contemplan la igualdad de remuneración por un «trabajo igual». La Comisión constata con preocupación que el Gobierno se limita a insistir en que «la igualdad de salario por un trabajo igual sin ningún tipo de distinción» que se prevé en los artículos 10, b), y 68 de la Ley del Trabajo es equivalente al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, pero no proporciona información para apoyar esta afirmación ni indica que los trabajos de una naturaleza completamente diferente puedan compararse en virtud de la ley. La Comisión hace hincapié una vez más en que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y la promoción de la igualdad. Debido a actitudes históricas y a los estereotipos relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades de las mujeres, ciertos trabajos son realizados fundamental o exclusivamente por mujeres (como las profesiones relacionadas con el cuidado) y otros por hombres (como la construcción). Con frecuencia, los trabajos considerados «femeninos» están infravalorados en comparación con los trabajos de igual valor desempeñados por los hombres cuando se determinan las tasas salariales. El concepto de «trabajo de igual valor» es fundamental para acabar con la segregación laboral por motivos de sexo en el mercado de trabajo, un problema que afecta a casi todos los países, ya que permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 672 a 679). Por lo tanto, la Comisión insta firmemente una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para modificar los artículos 10, b), y 68 de la Ley del Trabajo, de 2003, con objeto de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, consagrado en el Convenio, y que transmita información sobre todos los progresos realizados a este respecto.

Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la administración pública. La Comisión recuerda que se adoptó una política salarial en la administración pública que establece una estructuración de los salarios sobre la base de una sola columna, y que para finales de 2012 todos los trabajadores de la administración pública entrarían en el marco de esta estructura. Asimismo, la Comisión recuerda que la evaluación de los empleos se realizó sobre la base de cuatro factores principales (conocimientos y capacidades, responsabilidad, condiciones de trabajo, y esfuerzo) que se desglosaron en 13 subfactores. La Comisión toma nota de la documentación aportada por el Gobierno en su memoria, que contiene una tabla titulada «Estructuración de los salarios sobre la base de una sola columna», un memorando de entendimiento entre la Comisión de Salarios Justos y los interlocutores sociales, y un libro blanco acerca de la política salarial sobre la base de una sola columna. Sin embargo, constata que en la tabla «Estructuración de los salarios sobre la base de una sola columna» no consta información sobre los tipos de empleos que entran en cada uno de los niveles de la estructura salarial y, por consiguiente, la Comisión no puede determinar si el método de evaluación de los empleos que se ha seguido está exento de prejuicios de género. Así, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre la manera en que ha clasificado los empleos dentro de la estructura salarial sobre la base de una sola columna con el fin de evaluar los factores que se han tenido en cuenta para comparar los empleos y asegurarse de que no encierran prejuicios de género. Al tiempo que toma nota de la falta de información al respecto, la Comisión pide una vez más al Gobierno que transmita información sobre los progresos realizados a fin de que la estructuración de los salarios sobre la base de una sola columna cubra a todos los trabajadores de la administración pública, y que señale de qué manera esto ha repercutido en el salario relativo de los hombres y las mujeres. Asimismo, solicita otra vez información concreta sobre el número de hombres y mujeres que se encuentra en cada uno de los niveles de la estructura salarial. Por último, pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de la estructuración de los salarios sobre la base de una sola columna, incluyendo información sobre las cuestiones de las que se ocupa la Comisión de Salarios Justos y las medidas adoptadas por ésta para garantizar la plena aplicación en la administración pública del principio recogido en el Convenio.

Artículo 2, párrafo 2, c). Convenios colectivos. A lo largo de algunos años, la Comisión ha venido formulando comentarios sobre los convenios colectivos que contienen disposiciones discriminatorias contra las mujeres, en particular sobre la asignación de algunas prestaciones adicionales. La Comisión toma nota de que una vez más la memoria del Gobierno no contiene ninguna información específica en respuesta a la solicitud de la Comisión en este sentido. En consecuencia, la Comisión insta firmemente una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias, en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para garantizar que las disposiciones de los convenios colectivos no discriminen en base a motivos de sexo. La Comisión pide al Gobierno de comunicar información sobre toda medida adoptada o prevista, en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para promover el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluidos los métodos objetivos de evaluación de los empleos, a través de los convenios colectivos. También pide al Gobierno de comunicar ejemplos de los convenios colectivos que reflejan el principio consagrado en el Convenio.

Artículo 3. Métodos de evaluación objetiva de los empleos en el sector privado. En sus comentarios anteriores, la Comisión solicitó al Gobierno que adoptara medidas para promover métodos de evaluación objetivos de los empleos en el sector privado para eliminar la desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno guarda silencio en este punto. Sin embargo, toma nota de la sexta ronda de la encuesta sobre los niveles de vida de Ghana, publicada en 2014, según la cual, los ingresos por hora de los hombres en los diversos grupos ocupacionales siguen siendo más elevados que los de las mujeres, excepto en el caso del personal de apoyo administrativo. La Comisión recuerda que el concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos. Se debe proceder a un examen de las respectivas tareas cumplidas, que se llevará a cabo sobre la base de criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación se vea condicionada por los prejuicios de género. Si bien en el Convenio no se establece ningún método específico para ese examen, en el artículo 3, se presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo, con miras a determinar su valor, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafos 695 a 703). En consecuencia, la Comisión solicita una vez más al Gobierno que adopte medidas para promover los métodos de evaluación objetiva del empleo en el sector privado, para eliminar la desigualdad de remuneración, y que comunique información sobre los progresos realizados en ese sentido. Una vez más, solicita al Gobierno que comunique información actualizada sobre la brecha de remuneración por motivos de género en el sector privado, incluyéndose la información estadística basada en los resultados de la reciente encuesta sobre los niveles de vida de Ghana.

Artículo 4. Cooperación tripartita. Tomando nota de la falta de nueva información comunicada a este respecto, la Comisión recuerda una vez más el importante papel que desempeñan las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la promoción del principio del Convenio. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información específica sobre las medidas concretas adoptadas y las acciones emprendidas para promover el principio del Convenio, y sobre los resultados de esas iniciativas. La Comisión también solicita al Gobierno que indique si se discutió, de manera específica, en el Comité tripartito nacional y de qué manera se tomó en consideración el principio en el establecimiento de la edad mínima.

Control y aplicación. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que la Comisión Nacional del Trabajo y la Comisión de Sueldos y Salarios Justos, tratan estas cuestiones relativas a las reclamaciones de los trabajadores, en particular aquellas vinculadas con la igualdad de remuneración, y que un centro de solución de conflictos alternativo, en virtud de la Ley de Resolución de Conflictos Alternativos, de 2010, sirve como foro adicional para abordar las quejas relativas a la remuneración. La Comisión toma nota de la reiterada indicación del Gobierno, según la cual no se han presentado casos sobre la cuestión relativa a la igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor. En ese sentido, la Comisión recuerda que, cuando no se presenten casos de quejas o su número sea muy reducido, ello permite indicar la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, la falta de confianza en los procedimientos, falta de acceso efectivo a éstos o el temor a represalias (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 870). En consecuencia, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas para sensibilizar acerca de la legislación pertinente, para reforzar la capacidad de las autoridades competentes, incluidos los jueces, los inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, para identificar y abordar los casos de discriminación y de desigualdad de remuneración, y también para examinar si las disposiciones sustantivas y de procedimiento aplicables en la práctica permiten presentar quejas y darles curso. Además, le pide comunicar información sobre toda decisión de los tribunales, la Comisión Nacional del Trabajo, la Comisión de Sueldos y Salarios Justos y el Centro de Solución de Conflictos Alternativos, o cualquier otro organismo competente, así como sobre toda violación detectada por los inspectores del trabajo o notificada a éstos, en relación con la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.