Direct Request (CEACR) - adopted 2011, published 101st ILC session (2012)

Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158) - Namibia (Ratification: 1996)

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La commission prend note de l’information contenue dans le rapport du gouvernement reçu en octobre 2011 en réponse à la demande directe de 2009. Le gouvernement indique que 70 pour cent des 3 100 conflits du travail répertoriés concernaient la cessation d’emploi (licenciements abusifs). Certains de ces litiges ont été réglés par la conciliation, tandis que d’autres ont été soumis à l’arbitrage. Sur les 86 recours en appel et réexamens introduits devant le tribunal du travail, 70 portaient sur des licenciements abusifs. Le gouvernement indique également que le temps moyen de l’instruction des recours est conforme au règlement du tribunal du travail et va de trois à douze mois ou plus, suivant le rôle du tribunal. La commission relève qu’il y a eu 3 089 licenciements pour raison économique ou similaire entre le 1er avril 2010 et le 31 mars 2011. La commission se félicite de cette information et invite le gouvernement à fournir dans son prochain rapport copie des décisions prises par les tribunaux du travail ou le Commissaire au travail en ce qui concerne les questions de principe ayant trait à l’application de la convention. Elle invite aussi le gouvernement à continuer de fournir des informations générales sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, y compris, par exemple, des statistiques sur les activités des juridictions d’appel (comme, par exemple, le nombre des recours contre des licenciements abusifs, le résultat de ces recours, la nature de la réparation accordée et la durée moyenne pour l’obtention d’un jugement) et sur le nombre de licenciements pour raison économique ou similaire dans le pays (Points IV et V du formulaire de rapport).

Article 4 de la convention. Motif valable. Le gouvernement indique que tout licenciement doit être fondé sur un «motif valable et juste», définition que donne l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. En Namibie, cette définition ne se réfère pas nécessairement uniquement à la capacité ou au comportement du travailleur et ne se fonde pas non plus sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Un «motif valable et juste» présuppose des procédures équitables (équité de la procédure) et un motif valable de licenciement (équité quant au fond). Le gouvernement indique qu’il ne suffit pas de prendre en considération la capacité ou le comportement – l’employeur doit également tenir compte des procédures équitables et de l’ensemble des éléments constitutifs de la capacité ou du comportement avant de décider ou non s’il licencie un salarié. De même, s’agissant des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, les salariés concernés et leurs syndicats doivent recevoir une notification en bonne et due forme, et un processus de négociation collective devrait être engagé lorsque l’employeur envisage des licenciements pour raison économique ou autre. La commission invite le gouvernement à inclure dans son prochain rapport des informations sur l’application dans la pratique de cette disposition de la loi sur le travail en communiquant des copies de décisions faisant autorité rendues sur la notion de «motif valable et juste».

Article 6. Absence temporaire du travail en raison d’une maladie ou d’un accident. Le gouvernement indique que la législation namibienne n’autorise pas le licenciement arbitraire en raison d’une absence pour cause de maladie ou d’accident.

Articles 11 et 12. Faute grave. La commission note que, selon l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, le travailleur qui a été licencié pour un motif juste en raison d’une faute ou d’un rendement insuffisant au travail n’a pas droit à une prime de départ. Le gouvernement indique que le Guide de poche du fonctionnaire en Namibie donne des exemples pratiques de fautes graves ainsi définies: participation à une grève illégale, détournement de biens du gouvernement à des fins privées; absences non autorisées et répétées du travail, conduite de véhicules officiels sans autorisation et le fait de dormir pendant les heures de service. Il indique en outre que, si un travailleur se rend coupable d’une telle infraction pour la première fois, l’employeur recevra un avertissement écrit. En cas de récidive, le travailleur reçoit un deuxième et dernier avertissement. En cas de nouvelle récidive, le travailleur est licencié pour faute grave. La commission invite le gouvernement à inclure dans son prochain rapport des copies de décisions rendues en application de l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail.