Observation (CEACR) - adopted 2010, published 100th ILC session (2011)

Article 1 de la convention. Evolution de la législation. La commission rappelle ses précédents commentaires, dans lesquels elle soulevait une série de questions concernant l’impact des réformes législatives sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris de l’adoption de la loi de 2005 portant modification de la loi sur les relations de travail (Work Choices Act) et le passage, dans la fixation des salaires, d’une fixation des salaires basée sur des sentences arbitrales à une fixation en fonction du lieu de travail (Australian Workplace Agreements – AWAs). La commission note avec intérêt l’adoption, en 2009, de la loi sur le travail équitable (Fair Work Act) qui est devenue pleinement opérationnelle en janvier 2010 et qui abroge la majeure partie de la loi de 1996 sur les relations de travail. La commission note en particulier que, suite à l’adoption de la loi sur le travail équitable, on ne peut plus utiliser les AWAs et, lorsqu’il s’agit d’établir des «sentences modernes» (instruments juridiques fixant des conditions minimales d’emploi pour les employés couverts par le système national dans certains secteurs ou dans certaines professions), l’objectif clé à atteindre étant l’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable» (art. 134(1)(e)). Ces «sentences modernes» doivent être revues tous les quatre ans et peuvent, à ce moment-là, être modifiées pour des raisons liées à la valeur du travail (art. 156(3) et (4)) ou en dehors de cette période de quatre ans, si l’un des objectifs des «sentences modernes» n’est pas atteint (art. 157 et 158). La commission note en outre que, au moment de fixer les salaires minima, «Fair Work Australia» (travail équitable en Australie), qui remplace la Commission australienne sur les relations professionnelles, doit tenir compte du principe «d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable» (art. 284(1)(d)). «Fair Work Australia» est aussi habilité à formuler des ordonnances pour garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable (ordonnance sur l’égalité de rémunération) (parties 2-7 de la loi sur le travail équitable). Les conditions fixées par toute «sentence moderne», tout accord d’entreprise ou toute ordonnance de «Fair Work Australia» n’auront pas d’effet si elles sont moins favorables au salarié que celles qui sont contenues dans l’ordonnance sur l’égalité de rémunération (art. 306). La commission prend également note de la communication du Conseil australien des syndicats (ACTU), qui met l’accent sur les améliorations apportées par les dispositions de la loi sur le travail équitable concernant l’égalité de rémunération. Se félicitant de l’accent mis sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le processus de fixation des salaires prévu par la loi sur le travail équitable, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de cette loi pour ce qui est du principe de la convention, par le biais, en particulier, de sentences, d’accords d’entreprise, de dérogations spécifiques pour les bas salaires et d’ordonnances sur les salaires minima et sur l’égalité de rémunération. Prière de fournir également des informations sur les progrès accomplis par les Etats pour accepter que la loi sur le travail équitable leur soit applicable.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.