Direct Request (CEACR) - adopted 2009, published 99th ILC session (2010)

Ecart de salaire entre hommes et femmes. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’écart moyen de salaire entre hommes et femmes restait inchangé en 2007, avec 13,5 pour cent, et qu’il s’établissait à 16,7 pour cent dans le secteur privé et à 18,3 pour cent dans le secteur public. Des différences significatives persistent lorsque l’on compare les gains horaires moyens des femmes maoris et des populations insulaires du Pacifique à ceux des hommes européens/pakeha (69,7 pour cent et 70,5 pour cent, respectivement, en 2007). La commission prend note, en outre, des commentaires de Business New Zealand selon lesquels les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont dus à la nature des emplois que les femmes choisissent. A cet égard, elle prend note avec intérêt des informations abondantes communiquées par le gouvernement sur les mesures prises afin de mieux concilier vie professionnelle et responsabilités familiales, le système «Working for Families Scheme» et les activités encouragées par le Commissaire à l’égalité de chances dans l’emploi, la Fondation pour l’égalité de chances dans l’emploi et le Conseil consultatif pour l’emploi des femmes. Elle note que le ministère des Affaires féminines (MWA) entreprend des recherches sur la ségrégation professionnelle en tant que principal facteur des écarts de rémunération entre hommes et femmes et en intégrera les résultats dans son action future. De même, elle se félicite des informations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) concernant les initiatives prises au niveau syndical pour appliquer la convention, telles que l’exercice d’évaluation comparant les emplois des travailleurs sociaux et du personnel de santé et paramédical, les accords collectifs multiemployeurs conclus entre l’Organisation du personnel infirmier et le Syndicat des travailleurs des services et de l’alimentation et les efforts de négociation d’un accord du même type pour les travailleurs s’occupant de personnes âgées. La commission se félicite de ces initiatives et incite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur les activités déployées par les divers organes compétents, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour promouvoir l’application de la convention. Elle le prie de continuer de fournir des statistiques sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, y compris aux postes les plus élevés, et de fournir d’autres informations sur l’incidence des mesures actuelles en termes de réduction des écarts de rémunération entre les personnes appartenant à différents groupes ethniques et au sein de ces groupes, notamment par rapport à leurs gains horaires.

Secteur public. La commission prend note des enquêtes sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi menées par les conseils sanitaires de districts (DHB) auprès d’un échantillon d’établissements de l’enseignement obligatoire. Elle note que des enquêtes portant sur les établissements du troisième cycle et les maternelles ont été entreprises en 2008 et que le secteur public de la santé met actuellement au point un plan de réponse axé sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi au niveau national. Le gouvernement a prorogé jusqu’en novembre 2007 sa politique d’équité de rémunération et d’emploi, pour toucher des services externalisés du secteur de la santé publique financés par l’Etat, et il envisage d’étendre cette politique à la fonction publique, à l’enseignement public et au reste du secteur de la santé publique après un rapport dont le Conseil des ministres doit être saisi en décembre 2009. S’agissant du financement des règlements prévus à titre de compensation salariale dans les situations où les DHB sous-traitent certains services, la commission note que Business New Zealand s’inquiète de la manière dont le remboursement a été géré et que le gouvernement indique en réponse que le plan d’action prévoit un processus structuré de gestion des créances et des règlements compensatoires qui pourrait résulter d’enquêtes et d’investigations sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi. Selon le gouvernement, les DHB devraient assurer l’extension de l’équité en matière de rémunération et d’emploi à tous les salariés assurant des services qui relèvent de leurs obligations statutaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les enquêtes sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi et les plans de réponse dans les secteurs publics de l’enseignement et de la santé, y compris sur l’action décidée pour faire suite à ces réponses. Notant qu’un plan de réponse national sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi pour les DHB a été récemment finalisé dans un cadre bipartite, la commission prie le gouvernement d’en communiquer copie et de donner des informations sur sa mise en œuvre.

Article 3. Evaluation des emplois dans le secteur privé. S’agissant des efforts de promotion d’une évaluation objective des emplois dans le secteur privé, la commission note que, de l’avis de Business New Zealand, toute décision d’extension à ce secteur du plan d’action pour l’équité en matière de rémunération et d’emploi serait totalement inappropriée. Le gouvernement répond que d’autres avis concernant la phase trois du plan d’action, qui concerne le secteur privé et les organismes non gouvernementaux, seront adressés au Conseil des ministres en 2010. En même temps, le gouvernement indique que, si l’utilisation de l’Instrument d’évaluation équitable des emplois et de la Norme d’évaluation des emplois reste volontaire, le plan d’action prévoit des mécanismes et des outils de promotion d’une application effective de la législation pour l’équité en matière de rémunération et d’emploi actuellement en vigueur, qui s’appliquent au secteur privé. La commission rappelle que, pour assurer l’égalité entre hommes et femmes dans la détermination des rémunérations, il peut s’avérer nécessaire pour les gouvernements de promouvoir des méthodes d’évaluation objective des emplois tant dans le secteur privé que dans le secteur public. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’extension au secteur privé du plan d’action pour l’équité en matière de rémunération et d’emploi.

Augmentations salariales compensatoires dans le secteur privé. S’agissant des préoccupations exprimées par Business New Zealand quant aux difficultés éprouvées par les employeurs du secteur privé de la santé pour financer les mêmes augmentations salariales compensatoires que celles qui sont accordées par les établissements publics, la commission note que le gouvernement répond que si les compensations salariales versées dans le secteur public entraînent des revendications salariales dans le secteur privé, celles-ci suivront naturellement leur cours dans le cadre du processus normal de négociation collective, en application de la loi sur les relations d’emploi. La commission prie le gouvernement de rester attentif à toutes difficultés que les employeurs privés du secteur de la santé rencontreraient en matière d’augmentations salariales compensatoires, et de donner des informations sur la manière dont cette question est abordée.

Application. La commission note que le gouvernement déclare que, du fait que les tribunaux n’ont pas été saisis d’affaires touchant à ce domaine, il n’est pas en mesure d’évaluer l’impact des procédures prévues en cas d’inégalité de rémunération. Rappelant le nombre particulièrement faible des affaires en matière d’égalité de rémunération dont les instances compétentes ont été saisies, la commission prie le gouvernement de rester attentif à cette question et d’examiner si les procédures actuelles sont suffisantes pour traiter de manière efficace les questions d’inégalité de rémunération.