Observation (CEACR) - adopted 2003, published 92nd ILC session (2004)

1. La commission prend note des informations abondantes communiquées par le gouvernement dans son rapport et de la documentation jointe, de même que des commentaires de Business New Zealand (BNZ) et du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) avec la courte réponse du gouvernement à ces derniers. Elle prend également note de la réception d’une communication de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) en date du 8 mai 2003 relative à l’application de la convention.

2. Dans ses commentaires, BNZ fait valoir que, depuis 1977, il est illégal en Nouvelle-Zélande de payer différemment les hommes et les femmes pour un travail identique accompli dans les mêmes circonstances et avec la même expérience professionnelle, et que les différences accusées par les taux de rémunération entre hommes et femmes résultent de facteurs autres que le sexe. Du point de vue de BNZ, la convention appelle seulement une égalité de rémunération entre hommes et femmes accomplissant le même travail, dans les mêmes circonstances, dans le même emploi.

3. A l’opposé, le NZCTU réaffirme que le respect de la convention passe par l’engagement non seulement en faveur d’une rémunération égale au sens visé par BNZ mais en faveur de l’équité sur le plan de la rémunération, c’est-à-dire de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Le NZCTU accueille favorablement, à ce propos, la désignation, au sein de la Commission des droits de l’homme, d’un commissaire à l’égalité de chances dans l’emploi, investi de certaines responsabilités touchant à l’équité sur le plan de la rémunération. Le NZCTU se réjouit en outre de l’écho particulièrement favorable rencontré par le rapport du ministère des Affaires féminines intitulé«Next Steps Towards Pay Equity: A Discussion Document». Le NZCTU relève en particulier les opportunités que ce document ménage dans ce domaine pour les pouvoirs publics, tout en estimant que le rapport aurait dû faire une plus large place à l’équité sur le plan de la rémunération plutôt qu’à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

4. La CISL évoque les écarts de rémunération entre hommes et femmes et l’absence de politique gouvernementale axée sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

5. Sur le plan de la législation, le gouvernement réaffirme que l’égalité de rémunération entre travailleurs accomplissant un même travail ou un travail similaire est inscrite dans plusieurs lois, notamment la loi de 2000 sur les relations d’emploi (ERA), la loi de 1993 sur les droits de l’homme (HRA) et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération (EPA). Se référant à ses précédents commentaires relatifs à l’étendue de la protection prévue par la législation contre toute discrimination entre hommes et femmes sur le plan de la rémunération, la commission note que l’ERA parle d’emploi «foncièrement similaire», comme la législation antérieure, et que la définition de la discrimination dans l’emploi donnée par cet instrument se limite manifestement à la situation de salariés travaillant pour un même employeur (ERA, art. 104(1)).

6. La commission est conduite à attirer à nouveau l’attention du gouvernement sur le fait que la convention demande l’égalité de rémunération pour «un travail de valeur égale», notion qui va plus loin que celle de travail identique ou similaire puisqu’elle fait appel à la valeur du travail comme point de comparaison en perspective de l’égalitéà atteindre. S’agissant du champ de la comparaison, la commission répète que ce champ devrait s’étendre aussi loin que le permet le niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. La commission espère que le gouvernement examinera la possibilité de revoir sa législation de manière à la rendre conforme à la convention. Elle prend note, néanmoins, des récents efforts entrepris pour défendre le principe posé par la convention à travers la publication intitulée «Next Steps Towards Pay Equity: A Discussion Document» et «Report on Public Submissions», établi par le ministère des Affaires féminines (MWA) dans le cadre de son projet sur l’équité en matière de rémunération. Ce projet, selon le gouvernement, a pour but d’éveiller les consciences et de déclencher un débat sur les questions concernant non seulement les écarts de rémunération entre hommes et femmes mais encore l’équité sur le plan de la rémunération. Le document intitulé«Next Steps» constate que, même si la convention a été ratifiée, «il n’y a pas à l’heure actuelle de politique répondant à l’impératif durable de prendre des dispositions pour assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale» et que le gouvernement doit s’employer à combler cette lacune. Sur ce plan, la commission note avec intérêt que le MWA, le Département du travail et la Commission des services publics s’emploient de concert à définir des orientations touchant à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment à expérimenter des formules tenant compte des inégalités entre hommes et femmes (et aussi sur le plan ethnique) dans le cadre d’un récent recensement, et à parrainer des recherches sur la politique d’équité sur le plan de la rémunération menée dans les pays d’outre-mer. La commission prie le gouvernement de faire rapport sur les progrès enregistrés quant à l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique d’équité en termes de rémunération qui, compte tenu des limites posées par la législation, dans l’actualité semble constituer un élément important pour la mise en œuvre de la convention.

7. La commission se réfère à ses commentaires précédents dans lesquels elle faisait valoir que, pour progresser dans l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, il est essentiel d’adopter une approche globale pour assurer et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans un contexte plus large. A cet égard, la commission prend note avec intérêt des nombreuses initiatives que le gouvernement a prises pour promouvoir ce principe, notamment: 1) l’incitation des employeurs à des attitudes et des pratiques positives; 2) les efforts entrepris par la Commission des services publics, comme la collecte et la publication annuelle de statistiques sur l’égalité de chances dans l’emploi dans les services publics (EEO) et la réduction des écarts de rémunération dans les services publics, la publication du Guide 2001 sur la gestion des ressources humaines dans les services publics, qui incite les divers départements à promouvoir, développer et suivre les initiatives dans ce sens; 3) l’action du Fonds pour l’égalité de chances dans l’emploi et du «Contestable Fund» (notamment le financement, par ce dernier, d’un projet relatif à des systèmes instaurant l’égalité de rémunération et à des stratégies de préservation de cet acquis); et 4) la mise au point de programmes et de services par le MSD/Work and Income pour aider les femmes à entrer dans la vie active et s’y faire une place. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de fournir des informations sur de telles initiatives et des résultats achevés.

8. Procédures de plainte et mécanismes d’exécution. Se référant à ses précédents commentaires relatifs au nombre plutôt faible de plaintes pour inégalité de rémunération, la commission constate que, pour la période couverte, aucune plainte pour discrimination salariale fondée sur le sexe (déposée conformément à l’ERA) n’a été signalée auprès de la Direction de l’emploi; seulement quatre plaintes pour discrimination fondée sur le sexe ont été reçues par la Commission des droits de l’homme et aucune plainte concernant l’égalité de rémunération n’a été soumise au Tribunal des droits de l’homme (en application de la HRA), ni aucune autre en application de l’EPA. A ce propos, la commission note que le NZCTU réaffirme que ce phénomène traduit les limites du système juridique actuel, qui n’admet que des plaintes individuelles, dans un contexte où l’information sur les taux réels de rémunération reste limitée. La commission est préoccupée par cette absence de plaintes et prie instamment le gouvernement de prendre des mesures pour garantir une application effective des dispositions pertinentes de la législation sur l’égalité de rémunération à travers le mécanisme de plainte, l’inspection du travail ou d’autres moyens. Elle soulève d’autres aspects de cette question dans le cadre d’une demande directe.

9. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement reconnaît que, d’après l’indice «EEO Trust Diversity Index 2001», les écarts de rémunération entre hommes et femmes se sont creusés. Cependant, il affirme que, d’après l’analyse du Département du travail, qui repose sur un éventail de données plus large (dont le QES (étude trimestrielle sur l’emploi par entreprise) et le HFLSIS (enquête complémentaire sur les revenus de la population active)), les écarts de rémunération se sont en fait resserrés. Par exemple, le QES révèle une progression en pourcentage de la rémunération horaire des femmes par rapport à celle des hommes, qui serait passée de 84,3 pour cent en juin 1999 à 84,4 pour cent en juin 2001, tandis que, selon les mesures moyennes du HLFSIS, que le gouvernement présente comme les plus fiables, il y aurait eu augmentation sur la même période de 85,0 à 87,2 pour cent. Le gouvernement affirme que le resserrement de cet écart va se poursuivre. De son côté, le NZCTU met en garde contre l’utilisation de moyennes comme instrument de mesures des gains horaires des hommes et des femmes parce que ces moyennes peuvent masquer les inégalités existant en deçà et en delà. A l’inverse, BNZ estime que les moyennes constituent la «meilleure mesure» d’analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes. Malgré tout, indépendamment des considérations de mesure, tous conviennent que des écarts de rémunération entre hommes et femmes persistent, sans que la situation ait sensiblement évolué. La commission veut croire, en conséquence, que le gouvernement continuera de s’employer à réduire ces écarts, en concertation avec les partenaires sociaux.

La commission adresse aussi une demande directe au gouvernement concernant certains points.