Observation (CEACR) - adopted 2001, published 90th ILC session (2002)

La commission prend note des informations détaillées que le gouvernement a fournies dans son rapport, ainsi que des documents qui y sont joints. Elle prend également note des commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF) et du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU), ainsi que de la réponse du gouvernement à propos de ces commentaires.

1. Cadre législatif. Se référant à ses commentaires précédents au sujet des effets néfastes de la loi de 1991 relative aux contrats de travail sur l’application de la convention, la commission prend note avec intérêt de l’abrogation de cette loi qui a été remplacée par la loi de 2000 sur les relations d’emploi, laquelle est entrée en vigueur le 2 octobre 2000.

2. Dans ses commentaires, la NZEF note que, depuis plus de vingt ans, il est interdit de verser des rémunérations différentes en fonction du sexe. La NZEF estime que les écarts salariaux qui apparaissent sont dus à d’autres facteurs.

3. Le NZCTU fait bon accueil à l’adoption de la loi de 2000 sur les relations d’emploi et note que le nouveau cadre établi par la loi pourrait permettre de prendre des mesures visant à améliorer l’application effective de la convention. A cet égard, le NZCTU souligne que la négociation collective peut jouer un rôle important pour diminuer les écarts de salaire entre hommes et femmes. Toutefois, il est préoccupé par le fait que la législation en vigueur n’a pas permis de promouvoir efficacement l’égalité de rémunération et l’égalité de chances dans l’emploi. Le NZCTU réitère qu’il n’existe pas dans la législation de dispositions reconnaissant la notion de rémunération égale pour un travail de valeur égale, pas plus qu’il n’y a de dispositions permettant des plaintes individuelles se rapportant à des contrats de travail distincts, et que la législation relative à l’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux situations dans lesquelles les travailleurs sont occupés par le même employeur.

4. A propos de la législation nationale, le gouvernement indique que le principe d’égalité de rémunération pour des personnes effectuant des tâches semblables ou analogues est consacré par plusieurs lois, lesquelles garantissent le même type de protection contre la discrimination salariale fondée sur le sexe, entre autres la loi sur les relations d’emploi, la loi de 1993 sur les droits de l’homme et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération. Se référant à ses commentaires précédents à propos de l’étendue de la protection contre les discriminations salariales fondées sur le sexe que la législation nationale prévoit, la commission note que la loi sur les relations d’emploi reprend la notion d’emploi «essentiellement similaire» qui existait dans la législation précédente, et que sa définition de la discrimination semble se limiter aux cas dans lesquels des salariés travaillent pour un même employeur (voir art. 104 (1) de la loi sur les relations d’emploi).

5. La commission attire de nouveau l’attention du gouvernement sur le fait que le principe de l’égalité de rémunération, au sens de l’article 1 de la convention, va de pair avec le principe de «travail de valeur égale», ce qui va au-delà d’une référence à un travail «identique» ou «similaire» en plaçant la comparaison sur le terrain de la «valeur du travail». A propos du champ de la comparaison, la commission répète qu’il devrait s’étendre aussi loin que le permet le niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. La commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour garantir le respect et l’application dans la pratique de ce principe, notamment en révisant la législation ou en établissant des directives sur l’évaluation des tâches et la négociation de contrats de travail.

6. Procédures de plainte et mécanismes d’application. Se référant à ses commentaires précédents à propos du faible nombre de plaintes de ce type qui ont été déposées en Nouvelle-Zélande pendant la période examinée, la commission note que le Tribunal de l’emploi ou la Cour de l’emploi n’ont pas été saisis, pendant cette période, de plaintes relatives à l’égalité de rémunération, ni de plaintes de ce type au titre de la loi sur les relations d’emploi. Le rapport indique que 52 plaintes pour discrimination fondée sur le sexe ont été déposées dans le cadre de la loi sur les droits de l’homme, quatre d’entre elles ayant trait à des discriminations salariales fondées sur le sexe. A cet égard, la commission prend note des indications du NZCTU selon lesquelles des obstacles structurels et financiers empêchent de veiller à l’observation de la législation en vigueur. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour faire mieux connaître le principe de l’égalité de rémunération et le droit de déposer plainte pour discrimination salariale.

7. La commission prend note des activités d’information que déploie l’inspection du travail du Département du travail. Etant donné le faible nombre de plaintes relatives à l’égalité de rémunération, la commission doit souligner l’importance que revêtent des mécanismes d’application effectifs, y compris les enquêtes de l’inspection du travail. Elle demande au gouvernement de continuer de l’informer sur le nombre de plaintes relatives à l’égalité de rémunération qui sont déposées conformément à la législation nationale, sur les mesures prises et leurs résultats, et sur les activités de l’inspection du travail - outre ses activités d’information - qui visent à garantir le respect du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

8. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement indique qu’il reste foncièrement attaché au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, mais il reconnaît que des progrès restent à faire pour éliminer les différences de salaire fondées sur le sexe qui existent sur le marché du travail néo-zélandais. Selon le rapport, de récentes études de Statistics New Zealand font apparaître une réduction des écarts de salaire entre hommes et femmes pendant la période examinée. L’enquête trimestrielle sur l’emploi auprès des entreprises montre que le ratio gain des femmes/gain des hommes est passé de 82,1 pour cent en juin 1997 à 83,9 pour cent en juin 1999. Le supplément de l’enquête sur les revenus des ménages fait apparaître un accroissement de 17 points du rapport gain horaire moyen des femmes/gain horaire moyen des hommes, lequel est passé de 0,818 points en juin 1997 à 0,835 points en juin 1999. Le gouvernement estime que ces chiffres indiquent une évolution progressive plus durable du marché du travail.

9. Le gouvernement indique que le Département du travail mène actuellement à bien un projet de recherche sur les composantes des écarts de gain entre hommes et femmes. Selon le rapport, les éléments réunis à ce jour font apparaître diverses tendances sociales et économiques qui ont contribuéà réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes entre 1984 et 1999: entre autres, une différence moins marquée du degré d’instruction et d’expérience professionnelle entre hommes et femmes, un nombre moins élevé de travailleuses qui s’occupent d’enfants à charge, une convergence des proportions d’hommes et de femmes dans les différents secteurs et professions, et une demande de main-d’oeuvre ayant des qualifications différentes.

10. Le NZCTU indique que les données statistiques contenues dans le rapport susmentionné ne suffisent pas pour affirmer, comme le fait le gouvernement, que les écarts de gain entre hommes et femmes se résorbent progressivement. Le NZCTU fait observer que l’indice de diversité de 1999 du Fonds pour l’égalité de chances dans l’emploi (EEO) ne montre pas contrairement à ce qu’affirme le gouvernement, que les écarts de gain entre hommes et femmes s’amenuisent mais que, depuis l’indice précédent, ils n’ont pas évolué. Notant que l’évolution de ces écarts porte sur une période courte, le NZCTU met en garde contre toute conclusion prématurée. Il indique qu’il serait utile d’effectuer une enquête plus approfondie pour permettre aux partenaires sociaux d’identifier les domaines du marché du travail dans lesquels il est le plus urgent d’agir pour veiller à l’application effective des principes de la convention. La commission espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour continuer de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes, en coordination avec les partenaires sociaux.