Direct Request (CEACR) - adopted 2000, published 89th ILC session (2001)

La commission a pris note du rapport du gouvernement ainsi que des nombreuses annexes qui y étaient jointes, notamment des «Lignes directrices relatives à la loi sur l’équité en matière d’emploi de 1995» dont elle avait demandé copie dans son précédent commentaire.

Niveau fédéral

1. La commission note que la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a procédé aux premiers contrôles d’application de la nouvelle loi sur l’équité en matière d’emploi, entrée en vigueur le 24 octobre 1996. Cette loi a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail pour les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. A cette fin, les employeurs doivent corriger les désavantages subis par les groupes désignés, dans le domaine de l’emploi, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. Entre novembre 1997 et septembre 1999, la CCDP a procédéà 138 contrôles (28 organismes du secteur public et 110 employeurs du secteur privé) dont il est ressorti que seulement quatre employeurs ont été jugés en conformité avec les douze exigences législatives. La CCDP a donc dû négocier avec la plupart des employeurs contrôlés des engagements destinés à les amener à respecter la loi et n’a eu à donner qu’un seul ordre à un employeur qui refusait de coopérer, ce qui a d’ailleurs permis de régler le problème sans recourir à un tribunal. En ce qui concerne les incidences de la nouvelle loi sur la représentation des quatre groupes désignés, la commission relève que le bilan est quelque peu contrasté: a) une proportion élevée de femmes a été promue à des postes de cadres et de surveillants en 1997, même si d’après les échelles de rémunération les femmes sont toujours concentrées dans les échelles inférieures et les hommes dans les échelles supérieures; b) la représentation des autochtones a continué d’augmenter en 1997, sans toutefois atteindre le taux de représentation de ce groupe dans la population active canadienne; c) la représentation des personnes handicapées a nettement régressé en 1997, en particulier celle des femmes de ce groupe; et d) la représentation des membres des minorités visibles («font partie des minorités visibles les personnes autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche»), surtout celle des hommes, a continuéà s’accroître de façon sensible. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les difficultés d’application de la loi sur l’équité, sur les résultats obtenus au niveau de la représentation des quatre groupes désignés par la loi et de continuer à communiquer copie des rapports annuels de la CCDP.

2. La commission note que la loi sur l’équité, si elle met l’accent sur la responsabilité des employeurs, dans la mise en oeuvre de l’équité en matière d’emploi, précise que les employeurs doivent consulter les représentants des salariés et les inviter à donner leur avis sur la mise en oeuvre de l’équité en matière d’emploi. Elle note également, d’une part, que nombre des mesures décrites par les employeurs dans leur rapport annuel ne sont pas des «consultations» au sens de la loi et, d’autre part, que la CCDP indique que plusieurs employeurs ont signalé que: a) le manque d’appui de la part du personnel envers les initiatives liées à l’équité avait nui à leurs efforts visant à constituer un effectif plus représentatif; ou b) que les commentaires de leurs salariés montrent que ces derniers ne comprennent pas toujours le but de l’équité en matière d’emploi et voient avec méfiance parfois la mise en oeuvre de programmes d’équité en matière d’emploi. La commission étant d’avis que la réussite d’un plan d’équité dépend largement de l’appui des salariés envers l’équité en matière d’emploi, elle saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour inciter les employeurs à«consulter» véritablement les représentants des salariés tout au long du processus d’élaboration et d’application de leur plan d’équité.

3. La commission prend note du fait que le Programme d’initiatives et de mesures spéciales (PIMS), dont l’objet était de favoriser un climat sur le lieu de travail et une culture d’entreprise faisant une large place à la diversité et conduisant à une participation et une intégration équitable de tous les salariés, notamment des membres des groupes spécifiés, a effectivement pris fin le 31 mars 1998 et qu’il a été remplacé par le Programme de mesures positives en vue de l’équité dans l’emploi (PMPEE) d’une durée de quatre ans. Notant que ce nouveau programme prend en compte les leçons tirées de l’expérience du PIMS, la commission souhaiterait savoir quels sont les principaux résultats de ce nouveau programme sur le plan de l’égalité dans l’emploi.

4. Dans son Plan fédéral sur l’égalité entre les sexes (1995), le gouvernement du Canada s’est engagéà faire en sorte que toutes les mesures législatives et les politiques à venir comporteront, quand il a lieu de le faire, une analyse visant à déterminer si elles peuvent avoir des répercussions différentes sur les femmes et les hommes. L’élaboration de textes de loi, de politiques et de programmes doit désormais intégrer l’analyse comparative des sexes. Notant que le gouvernement est resté silencieux sur la question des mécanismes de contrôle et le degré d’avancement de mise en œuvre du Plan fédéral sur l’égalité entre les sexes, la commission se voit obligée de réitérer sa demande précédente sur ce point. Elle saisit cette occasion pour demander au gouvernement copie des fiches sur le harcèlement sexuel produites par la Commission de la main-d’œuvre féminine - mentionnées comme étant annexées au rapport mais qui ne l’étaient pas.

5. La commission prend note des informations fournies par Canada Statistiques sur la prise en compte du travail non rémunéré dans le recensement de la population du Canada. Elle a relevé entre autres que les enquêtes statistiques menées depuis des années par cet institut montrent que les politiques mises en œuvre par les employeurs devraient prendre en considération les trois points suivants: a) mieux reconnaître la participation effective des hommes aux charges familiales; b) reconnaître que les charges familiales ne se limitent pas à s’occuper des enfants; et c) prendre en considération le lien étroit qui existe entre travail non rémunéré et le fait d’assumer des charges familiales en ce qui concerne une partie de la population sans emploi (cela permettrait, par exemple, de se rendre compte que si certaines personnes ont démissionné de leur emploi et d’autres ne recherchent pas un emploi avec diligence c’est parce qu’elles doivent par ailleurs assumer des responsabilités familiales). Compte tenu du lien étroit entre la promotion de l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de promotion et les conclusions de Canada Statistiques, elle saurait gré au gouvernement d’indiquer dans quelle mesure il peut attirer l’attention des partenaires sociaux sur les suggestions de cet institut et, également, si ces suggestions ont été prises en compte au niveau de l’administration fédérale.

Provinces

6. Ontario. La commission prend note du fait que les personnes qui estiment subir ou avoir subi une discrimination dans l’emploi sur la base de l’un des sept critères prohibés par la convention n^o 111 doivent engager une procédure sur la base de la violation des dispositions figurant dans le Code des droits de la personne et non en se fondant sur le Plan sur l’égalité de chances qui reste une initiative volontaire à caractère non législatif et non contraignante.

7. Québec. Le législateur s’étant rendu compte que la promulgation de la Charte des droits et libertés de la personne ne suffisait pas pour supprimer la discrimination dont étaient victimes certains groupes (femmes, autochtones, minorités raciales et ethniques, handicapés), il a décidé en 1985 d’instaurer des programmes d’accès à l’égalité. Il est donc passé d’une approche fondée sur la réparation de fautes individuelles à une approche systémique, essentiellement basée sur l’atteinte de résultats manifestes dans l’accès à une véritable égalité pour les membres des groupes victimes de ce type de discrimination. La commission a pris note avec intérêt du bilan des programmes d’accès à l’égalité dressé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec en 1998, notamment des forces et faiblesses de ces programmes. Elle prie le gouvernement de bien vouloir indiquer les mesures prises ou envisagées afin de prendre en compte toutes ou certaines des 36 recommandations énoncées par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse en vue de consolider les programmes d’accès à l’égalité.