Observation (CEACR) - adopted 2000, published 89th ILC session (2001)

La Comisión toma nota de la detallada información comunicada por el Gobierno en su memoria, así como de los comentarios formulados por la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Empleados (STTK), la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA), la Oficina de Empleadores del Estado (VTML) y la Comisión de Empleadores Municipales (KT).

1. La Comisión toma nota de que, según se indica en la memoria, la situación del empleo en Finlandia ha venido mejorando desde hace varios años y que se ha incrementado el empleo tanto para hombres como para mujeres. El Gobierno declara que no existen diferencias significativas entre la tasa de desempleo de las mujeres y de los hombres; en 1999, la tasa de desempleo de las mujeres fue del 10,7 por ciento, en comparación con el 9,8 por ciento para los hombres. La SAK declara que la recesión del decenio de 1990 fue la causa de un desempleo persistente durante largo tiempo, que afectó más a las mujeres, en particular a las de más edad, que a los hombres.

2. El Gobierno indica que las diferencias salariales entre hombres y mujeres han disminuido ligeramente en el decenio de 1990, debido principalmente a la recesión económica registrada a principios del decenio, que redujo la «fluctuación de los salarios» en el sector privado, así como también los subsidios por igualdad, incluidos en los acuerdos integrales sobre política de ingresos, celebrados en el decenio de 1990. Los datos facilitados por el Gobierno indican que las diferencias entre varones y mujeres han disminuido en el sector municipal, en el que predominan las mujeres (el 78 por ciento de los empleados municipales son mujeres). En 1999, las mujeres en el sector municipal ganaban aproximadamente el 77 por ciento de las ganancias mensuales promedios de los hombres (contra un 75 por ciento en 1996). Los datos suministrados indican que, en lo que respecta a ganancias por horas de trabajo ordinarias, la remuneración de las mujeres en 1999 equivalía al 80 por ciento de la de los hombres. Sin embargo, el Gobierno señala que un estudio pormenorizado del sector municipal por grupo de empleos, pone de manifiesto que las diferencias salariales son, en realidad, mínimas, y que hay ocupaciones en las que, en promedio, los hombres ganan menos que las mujeres. La Comisión toma nota de la memoria de que, en el empleo público, las ganancias promedio de las mujeres en 1998 equivalían al 79,3 por ciento de las de los varones (en comparación con el 79 por ciento en 1993). En la industria metalúrgica, el promedio de la tasa de salarios por hora de la mujer en horas de trabajo regulares, en el segundo trimestre de 1999, ascendía aproximadamente al 86 por ciento de las cifras comparables para los hombres, mientras que el salario de las mujeres equivalía al 95 por ciento del de los hombres, si se comparan por grupos de remuneraciones. La AKAVA declara que las diferencias salariales entre hombres y mujeres permanecieron sin mayores cambios a finales del decenio de 1990, en el que las mujeres afiliadas a esa organización ganaban el 73 por ciento de la retribución promedio de los hombres en 1999.

3. El Gobierno afirma que las diferencias salariales observadas obedecen a una serie de factores, que varían según el sector de que se trate. Indica que las diferencias en el sector municipal se deben a la especialización del mercado de trabajo, la educación, la estructura de edad, la cantidad de horas extras trabajadas y otros factores. Atribuye las diferencias en el sector estatal a las divisiones existentes en el mercado de salarios y a la colocación de hombres y mujeres en puestos de trabajo diferentes. El Gobierno indica que las diferencias en la industria metalúrgica se deben principalmente a la especialización de los puestos de trabajo. La VTML indica que, al analizar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, los niveles de remuneraciones deberían compararse con la dificultad del puesto de trabajo. Según esa organización, si se toman en cuenta la dificultad del puesto de trabajo de otros factores, el desequilibrio real motivado por las diferencias de sexo sería del 2 por ciento. La AKAVA considera que los salarios inferiores de las mujeres obedecen al predominio de mujeres en relaciones de empleo atípicas (trabajo a tiempo parcial y a plazos determinados), en los que el salario es considerablemente inferior a la media correspondiente a los empleados fijos. Señala que la mitad de las mujeres menores de 30 años tienen relaciones de empleo por tiempo determinado y que el 85 por ciento de las mujeres jóvenes afiliadas a la AKAVA, empleadas por el Estado tienen una relación de empleo de plazo determinado. La KT subraya que los empleados municipales tienen un convenio excelente en lo que respecta a ausencias por motivos familiares, ausencia por enfermedad y otras licencias, que incrementan considerablemente la demanda de empleados para plazos determinados, en particular en los ámbitos más amplios del sector municipal, que incluyen atención de salud, bienestar social y educación. El Gobierno indica en su memoria que el desarrollo de la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo se ve complicado por el hecho de que el empleo atípico es mucho más común entre las mujeres que en los hombres. A este respecto, el Gobierno señala las enmiendas al capítulo 2, a),de la ley sobre contratos de empleo, que se refiere a la ausencia por motivos familiares, elaboradas para aclarar las disposiciones en la materia y facilitar ese tipo de licencias. La Comisión agradecería al Gobierno que siga comunicando información sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la paridad salarial de los trabajadores en relaciones de empleo atípicas, así como los efectos de las enmiendas en la brecha salarial y en la capacidad de la mujer para competir eficazmente con los hombres en el mercado de trabajo.

4. La Comisión toma nota que en 2000, el Defensor para la igualdad inició el estudio de un proyecto destinado a crear un marco para dar periódicamente una idea general de la estructura de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y generar datos sobre la evolución relativa a esas diferencias y a los factores que las determinan. La Comisión agradecería recibir información sobre los resultados de ese estudio una vez que se haya concluido.

5. La Comisión toma nota de que el acuerdo sobre la política de ingresos en vigor en Finlandia hasta finales de 1999 contiene un subsidio por concepto de igualdad destinado a los sectores con remuneraciones más bajas en los que predominan las mujeres. La Comisión observa en el informe que los convenios colectivos específicos por rama concluidos a finales de 1999 y a principios de 2000 no incluyen esos subsidios. La SAK declara que las diferencias salariales entre hombres y mujeres han permanecido constantes debido al subsidio mencionado. La STTK indica que los subsidios por bajos salarios establecidos en los acuerdos sobre la política de ingresos tienen una importancia considerable para reducir las diferencias salariales en situaciones en la que los aumentos generales de salarios son pequeños, la evolución de las remuneraciones respetan las orientaciones del acuerdo y la fluctuación salarial es relativamente mínimo. Sin embargo, la STTK señala que debería promoverse la igualdad de remuneraciones mediante otras medidas, tales como la reforma al sistema salarial mediante la evaluación de las exigencias requeridas por el empleo y planes en materia de igualdad elaborados de conformidad con la ley sobre igualdad. No obstante, la STTK afirma que la aplicación del principio de igualdad en el lugar de trabajo se ha visto obstaculizado por la falta de una planificación sistemática. Una encuesta llevada a cabo por esa organización entre trabajadores del sector de la industria revela que en sólo el 6 por ciento de la totalidad de los lugares de trabajo se ponen en práctica planes en materia de igualdad. La KT considera que el logro de la igualdad de remuneraciones puede tener efectos negativos debido a que la eliminación de las diferencias salariales impedirá que los empleadores apliquen políticas de incentivo a las remuneraciones.

6. En lo que respecta a los métodos de evaluación de los puestos de trabajo, la SAK y la AKAVA señalan que en numerosos sectores se ha llegado a un acuerdo sobre los sistemas basados en la evaluación de las exigencias requeridas por el empleo. El Gobierno indica que 17 organismos e instituciones estatales cuentan en la actualidad con acuerdos sobre los nuevos sistemas de remuneraciones. No obstante, AKAVA señala que las repercusiones del nuevo sistema de retribuciones para promover la igualdad en el lugar del trabajo debería examinarse, en particular, en la administración central, cuya reforma del sistema de remuneraciones es el más avanzado. La Comisión toma nota de que, según se indica en la memoria, el 10 de marzo de 1999, el Ministerio de Finanzas y los principales interlocutores sociales suscribieron un acuerdo para promover el nuevo sistema de remuneraciones, en el que se dispone el establecimiento de grupos de trabajo encargados de redactar una propuesta para la codificación de la reforma del sistema de remuneraciones en los convenios colectivos del Gobierno central para empleados y funcionarios. La Comisión también toma nota de la memoria comunicada por el Gobierno sobre la evaluación de las exigencias requeridas por el empleo en el sector estatal y de que la Oficina de la Administración Pública sigue elaborando métodos de investigación y de estadísticas sobre esta cuestión, como parte de su tarea de elaboración de los sistemas de remuneraciones. La Comisión agradecería al Gobierno que la mantuviera informada de las propuestas de los grupos de trabajo, así como de los resultados de las labores de la Oficina de la Administración Pública al respecto, con inclusión de las repercusiones de los nuevos sistemas en las diferencias salariales existentes.

7. Derecho a obtener informaciones sobre los salarios. La STTK declara que el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad de remuneración se ve obstaculizado por el hecho de que el acceso a los datos sobre las remuneraciones por los delegados sindicales es limitado, en el sentido de que no tienen acceso a los datos sobre las remuneraciones a los trabajadores abarcados por un convenio colectivo diferente al de ese delegado sindical. No obstante, la STTK señala que durante las negociaciones celebradas en 2000 se registraron progresos cuando un delegado sindical perteneciente al Sindicato de Trabajadores de Finanzas y Sectores Especiales, de la STTK obtuvo el derecho a acceder a los datos sobre la media de salarios y estadísticas similares, correspondientes a hombres y mujeres a nivel de exigencias requeridas por el empleo. El Gobierno indica que el derecho de los delegados sindicales a obtener datos sobre las remuneraciones difiere en los sectores público y privado, pero que las enmiendas a la ley sobre publicidad de los actos de gobierno (núm. 621/1999) introdujo mejoras al derecho de los delegados sindicales de obtener información en los sectores estatales y municipales. El acuerdo sobre los delegados sindicales relacionado con el convenio colectivo para empleados y funcionarios municipales también incluye una cláusula en la que se establece que los delegados sindicales tendrán derecho a obtener datos sobre los niveles de remuneraciones de empleados y funcionarios.

8. La Comisión toma nota de la información facilitada por el Gobierno en lo que respecta a las quejas relativas a la igualdad de remuneraciones recibidas por el Defensor de la igualdad. También toma nota de los comentarios del Sindicato de Trabajadores de la Industria Química en lo que respecta a la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), que dan cuenta de las dificultades de los trabajadores para presentar quejas en virtud de la ley sobre la igualdad entre hombres y mujeres debido al temor de sufrir represalias. La Comisión espera que el Gobierno seguirá facilitando información sobre las actividades del Defensor, concernientes a la investigación y solución de los conflictos planteados por quejas en materia de igualdad de remuneraciones, con inclusión de un resumen de la queja, el curso de acción adoptado y los resultados.