Report in which the committee requests to be kept informed of development - REPORT_NO349, March 2008

794. La queja figura en comunicaciones de la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO) de 20 y 23 de octubre de 2006.

1. 794. La queja figura en comunicaciones de la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO) de 20 y 23 de octubre de 2006.
2. 795. El Gobierno envió sus observaciones en una comunicación de 25 de septiembre de 2007.
3. 796. Estados Unidos no ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) ni el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos del querellante

1. 797. En comunicaciones de 20 y 23 de octubre de 2006, la AFL-CIO alega que las decisiones de la NLRB de los Estados Unidos respecto de los casos Oakwood Healthcare Inc. (348 NLRB, núm. 37), Croft Metal Inc. (348 NLRB, núm. 38) y Golden Crest Healthcare Center (348 NLRB, núm. 33, 2 de octubre de 2006), conocidos como la «trilogía de Oakwood», suponen una violación de los Convenios núms. 87 y 98 porque establecen una interpretación nueva y ampliada de la definición de «supervisor» a los efectos del artículo 2, 3), de la NLRA, el cual excluye a los supervisores de la protección del derecho de sindicación y de negociación colectiva garantizada por dicha ley. El artículo 2, 11), de la NLRA define al «supervisor» como «todo individuo que tenga autoridad, en interés del empleador, para contratar, transferir, suspender, cesar, volver a contratar, ascender, despedir, asignar, recompensar o aplicar sanciones a otros empleados, para dirigirlos de manera responsable, para resolver sus quejas o para recomendar efectivamente tal medida, siempre que, en relación con lo anterior, el ejercicio de dicha autoridad no sea de carácter meramente rutinario o administrativo, sino que requiera un discernimiento independiente».
2. 798. El querellante explica que la NLRA original, comúnmente conocida como Ley de Wagner, garantizaba el derecho de sindicación y de negociación colectiva a los supervisores en unidades de negociación separadas de las de los empleados supervisados. Según el querellante, si esos derechos se hubiesen preservado, la ley sería consecuente con el principio establecido por el Comité de Libertad Sindical de que los empleados directivos o supervisores tienen derecho a constituir sus propias asociaciones para defender sus intereses, aunque una ley nacional puede obligarles a constituir unidades de negociación separadas de las de los empleados supervisados.
3. 799. Según el querellante, decenas de miles de supervisores constituyeron y se afiliaron a sindicatos en virtud de la protección garantizada por la Ley de Wagner. Sin embargo, en 1947, un congreso reaccionario despojó a los supervisores de estos derechos, satisfaciendo de este modo la demanda de los empleadores de que los supervisores deberían estar bajo el estricto control jerárquico y la disciplina de la dirección, sin constituir ningún tipo de asociación independiente. La exclusión de los supervisores es una de las varias modificaciones introducidas en la denominada Ley Taft-Hartley que hasta la fecha violan la libertad sindical de los trabajadores.
4. 800. Según el querellante, el artículo 2, 3), de la versión modificada de la NRLA viola al parecer el principio de la libertad sindical. No obstante, la exclusión general de los supervisores no es el motivo fundamental de esta queja. El motivo es el cambio introducido en el derecho estadounidense por el que se amplia la interpretación de «supervisor» recogida en la NLRA, de forma que se priva a los trabajadores que no son supervisores de la protección de sus derechos de sindicación y negociación. Según la nueva definición, los empleadores pueden clasificar o reclasificar como «supervisores» a los empleados que ejercen una supervisión menor o esporádica de sus colegas, incluso cuando esa supervisión diste mucho de ser una verdadera autoridad de dirección o supervisión.
5. 801. Esta exclusión del ámbito de aplicación de la NLRA no es un mero cambio técnico, sino que conlleva enormes repercusiones para los trabajadores que se han convertido en «supervisores» con arreglo a la ley. Conlleva que los empleadores pueden despedir a dichos «supervisores» si llevan a cabo actividades sindicales. Pueden despedir a «supervisores» si éstos se niegan a participar en las actividades antisindicales de los empleadores. Asimismo, los empleadores pueden negarse a negociar con sindicatos de «supervisores» con total inmunidad, ya que los supervisores no son «empleados de conformidad con la ley», esto es, trabajadores protegidos por la NLRA contra la discriminación por realizar actividades sindicales y trabajadores que, siendo mayoría en una unidad de negociación, pueden obligar a los empleadores a negociar de buena fe con su sindicato.
6. 802. La decisión es especialmente inquietante a la luz de la afirmación de muchos empleadores, independientemente de si operan o no en la industria del cuidado de la salud, de que están «descentralizando la autoridad» mediante nuevas formas de organización laboral incluidas en programas de «enriquecimiento del trabajo» que tienen como objetivo «potenciar la capacidad de acción» de los empleados. Tal como se declaró en una de las principales revistas empresariales, la aceleración y la complejidad de la actividad empresarial seguirán obligando a las compañías a descentralizar la autoridad mediante estructuras de gestión cada vez más horizontales. La propia OIT ha observado una pauta generalizada de cambios en la organización del trabajo orientados hacia una estructura organizativa más plana y hacia equipos basados en proyectos (Informe sobre el Empleo en el Mundo 2001, Ginebra, 2001)» (Business Week, 28 de agosto de 2000).
7. 803. Según el querellante, aunque la potenciación de la capacidad de acción de los empleados para que participen más en las decisiones que se adoptan en el lugar de trabajo puede ser un objetivo loable, la trilogía de Oakwood crea el marco idóneo para la utilización incorrecta de dichas prácticas con el fin de destruir el poder colectivo de los trabajadores denegándoles su derecho a constituir sindicatos o a afiliarse a ellos o a negociar colectivamente, lo que constituye una violación de los principios de la libertad sindical. Privar a los empleados calificados erróneamente como supervisores de toda protección de estos derechos fundamentales constituye una violación de las normas internacionales de derechos humanos y de los convenios de la OIT.
8. 804. El querellante explica además que la nueva decisión de la NLRB respecto de la trilogía de Oakwood siguió a una decisión anterior del Tribunal Supremo. En la decisión que adoptó respecto del caso Kentucky River en 2001, el Tribunal anuló los resultados de una elección celebrada por la NLRB en 1997 en la que una mayoría de 110 empleados del Hospital Kentucky River votó a favor de la representación sindical. El empleador se negó a negociar con el sindicato, arguyendo que seis «enfermeros encargados» (cuya definición figura más abajo) que formaban parte del grupo de votación eran supervisores; sin embargo, la NLRB sostuvo que los enfermeros estaban correctamente incluidos en la unidad. El Tribunal Supremo se posicionó del lado del empleador y sostuvo que la razón por la que la NLRB decidió que los enfermeros encargados — que supervisaban el trabajo de los enfermeros de categoría inferior y de los auxiliares de enfermería pero que carecían de autoridad disciplinaria sobre ellos — no eran supervisores, no concordaba con la definición de «supervisor» contenida en la NLRA. Los empleadores del sector del cuidado de la salud se jactaron de que la decisión les daba nuevos argumentos para quebrar los esfuerzos de sindicación de los trabajadores, refiriéndose a ella como una «buena noticia» que podía darles ventaja en las campañas de constitución de sindicatos».
9. 805. La NLRB es el organismo federal que tiene la responsabilidad principal respecto de la interpretación y ejecución de la NLRA, si bien el Tribunal Supremo de los Estados Unidos tiene la autoridad final para decidir acerca del significado de los términos legales. Tras la decisión relativa al caso Kentucky River, los profesionales del derecho del trabajo de los Estados Unidos han esperado durante mucho tiempo a que la NLRB, al examinar los nuevos casos que se le sometían, modificara su análisis acerca de quién es «supervisor». Los casos nuevos presentan nuevas situaciones concretas que requieren nuevos análisis de las tareas realizadas efectivamente por los empleados. La oportunidad se presentó con la «trilogía de Oakwood». En cada uno de estos casos, un director regional de la NLRB tomó en consideración una petición de celebración de elecciones formulada por los empleados — que pretendían constituir un sindicato y negociar colectivamente — y ordenó la celebración de las mismas. La NLRB accedió a que se realizase un examen discrecional de la decisión del director regional en cada caso a solicitud de los empleadores afectados y aprovechó la ocasión para establecer una definición ampliada de «supervisor».
10. 806. El caso principal de la trilogía de Oakwood guarda relación con 12 enfermeros registrados (ER) que trabajan como «enfermeros encargados» permanentes en un hospital, y con muchos más ER que trabajan como enfermeros encargados en régimen de rotación. No obstante, las ramificaciones de la decisión alcanzan potencialmente a millones de trabajadores que realizan tareas de supervisión menores o esporádicas diferentes de la contratación, el despido, la aplicación de sanciones u otras labores que evidencien una verdadera supervisión. «Enfermero encargado» es la expresión comúnmente utilizada para designar a un ER que dirige el trabajo de otros ER en una planta o unidad hospitalarias. El director regional de la NLRB examinó los detalles del caso Oakwood. Concluyó que los enfermeros encargados no son supervisores, decisión que provocó la interposición de un recurso ante la NLRB por los empleadores. En su decisión, el director regional se explayó sobre la función de los enfermeros encargados. El texto de la decisión comienza con la discusión del director regional acerca de cuáles son los verdaderos directores y supervisores. Se trata de ER que ocupan el puesto de director clínico o de director clínico adjunto:
11. Los directores clínicos son responsables de varias unidades de distintas zonas geográficas en el seno del hospital. Todos los directores clínicos son ER… No están empleados de forma regular en funciones de enfermería o labores clínicas propiamente dichas… Hay ocho directores clínicos adjuntos (también denominados directores de enfermería adjuntos o DCA) que rinden cuentas a los directores de enfermería… Las partes estipularon y yo considero que los DCA son supervisores en los términos definidos en el artículo 2, 11) de la ley, debido a su disciplina y al hecho de que dirigen independientemente a otros empleados.
12. 807. A continuación, el director regional describió el trabajo de los enfermeros encargados:
13. En cada turno de cada unidad (a excepción de la clínica del dolor) hay un ER que desempeña la función de enfermero encargado… Los encargados en régimen de rotación son individuos que ocasionalmente asumen las funciones de enfermeros encargados en una unidad… Un encargado permanente es una persona que ha solicitado y aceptado tener un puesto de encargado permanente; siempre que trabajan, lo hacen como enfermeros encargados. Las tareas de un enfermero encargado, ya sea permanente o trabaje en régimen de rotación, son las mismas. Los ER son pagados por horas. Perciben 1,50 dólares de los Estados Unidos más por hora cuando trabajan como enfermeros encargados…
14. Los enfermeros encargados son responsables de supervisar la unidad durante el turno en el que están trabajando y con el personal que está trabajando en la unidad en dicho día. Asignan las tareas de todo el personal que está trabajando en ese turno. Vigilan en general a todos los pacientes que se encuentran en la unidad ese día, y se reúnen con los médicos en caso de que uno de ellos tenga algún asunto que tratar con un enfermero o un paciente. También reciben a los pacientes o a los miembros de sus familias que tienen quejas…
15. El enfermero encargado no asigna a los empleados a los distintos turnos; esta tarea corre a cargo de la oficina de personal. Cuando el enfermero encargado comienza su jornada laboral, se le proporciona una lista (preparada por el supervisor en el turno anterior) de los enfermeros que se supone que han de trabajar ese día en su turno. Si los enfermeros incluidos en la lista no aparecen, el enfermero encargado llama a la oficina de personal para averiguar dónde está esa persona…
16. Al asignar las tareas, el enfermero encargado debe determinar la gravedad del paciente y el nivel de capacitación necesario para cuidar al paciente; esto es, los ER pueden realizar ciertas tareas que no pueden llevar a cabo los auxiliares de enfermería con licencia (LPN, por sus siglas en inglés), etc…
17. El enfermero encargado también asigna a los auxiliares de enfermería o a los trabajadores de la salud mental a determinados pacientes o ER específicos para que trabajen con ellos. Tras recibir su tarea general, el ER y/o el enfermero encargado pueden asignarles labores más específicas, como bañar al paciente, etc.
18. Los enfermeros encargados también son responsables de asignar los tiempos de descanso y almuerzo a los demás empleados. No obstante, al hacerlo, preguntan a los demás enfermeros cuándo desean tomarse su descanso; el principal objetivo a la hora de asignar los tiempos de descanso es garantizar que la unidad esté atendida en todo momento…
19. La asignación de trabajo se realiza por lo general de forma rotativa o en función de dónde trabajó una persona el día anterior. Al asignar el trabajo, el enfermero encargado consulta una hoja de personal en la que aparece indicado dónde trabajó cada persona el día anterior. Por lo general, se tarda sólo unos minutos en asignar el trabajo…
20. 808. El director general concluyó que estas limitadas funciones no permitían calificar a los enfermeros encargados como supervisores:
21. En general, el director clínico es quien contrata, despide y resuelve los conflictos en el seno de la unidad. También se ocupa de las evaluaciones del rendimiento, ultima los calendarios y tramita las cuestiones de personal y las quejas de los pacientes. El director adjunto también realiza estas tareas. Los enfermeros encargados no adoptan la decisión de retener a alguien que ha acabado su turno en caso de escasez de personal, y tampoco autorizan las horas extraordinarias. Los enfermeros encargados pueden ser – y han sido – sancionados por directores clínicos.
22. No [existen] pruebas de que los [enfermeros encargados] tengan autoridad independiente para contratar, ascender, descender de categoría, cesar, volver a contratar, recompensar o despedir a empleados. No adoptan decisiones en materia de personal y no autorizan las horas extraordinarias… No hay pruebas de que los enfermeros encargados estén facultados para resolver las quejas oficiales presentadas por los empleados… La limitada autoridad ejercida por los enfermeros encargados para resolver conflictos interpersonales entre empleados no les confiere la condición de supervisores…[L]os directores están presentes o de guardia las 24 horas del día para resolver cualquier problema que pueda surgir. Por consiguiente, concluyo que los enfermeros registrados/enfermeros encargados no son supervisores desde el punto de vista legal.
23. 809. En la resolución que adoptó respecto del caso Oakwood por una mayoría de 3 a 2, la NRLB forzó el significado de las expresiones «asignar» y «dirigir de manera responsable» que figuran en el artículo 2, 11), de la NLRA para concluir que los enfermeros encargados son supervisores. Tal como se desprende del análisis de la Junta discutido más abajo, esta nueva definición tiene consecuencias significativas no sólo para la industria del cuidado de la salud, sino también para muchas otras industrias.
24. 810. En el caso Oakwood, la Junta creó una definición generalizada de «asignar» que no se limita a la realización de asignaciones no transitorias con un impacto significativo en las condiciones de empleo de los empleados (por ejemplo, la asignación a un turno o a un trabajo específico). En cambio, la Junta consideró que el término «asignar» se refiere al acto de destinar a un empleado a un lugar (como un emplazamiento, departamento o ala), de designar a un empleado para un horario (como un turno o período de horas extraordinarias) o de atribuir a un empleado funciones (esto es, tareas) generales significativas. En el contexto de la atención sanitaria, esto incluye, según la Junta, actos transitorios tales como la asignación de enfermeros y auxiliares a determinados pacientes, incluso si dicha asignación sólo es válida durante un único turno.
25. 811. De igual forma, la Junta interpretó en sentido amplio el término «dirigir» para que también significase conminar a realizar una tarea individual y concreta. La Junta sostenía que «dirigir» significa decidir «qué trabajo se realizará a continuación o quién lo realizará». En un establecimiento de convalecencia, la Junta dedujo autoridad para dirigir de las siguientes responsabilidades de los enfermeros encargados con respecto a los asistentes de enfermería certificados (CNA, por sus siglas en inglés):
26. Los enfermeros encargados supervisan el rendimiento de los CNA y toman medidas cuando éstos no proporcionan un cuidado adecuado. Por ejemplo, un enfermero encargado corregirá a un CNA si percibe que éste no está empleando los procedimientos adecuados para bañar a un interno … [y] le mandará realizar ciertas tareas, «como cortar las uñas de manos y pies de los internos…, vaciar los catéteres o… cambiar a un interno incontinente». En una fábrica, la Junta concluyó que las personas responsables tienen autoridad para dirigir porque instruyen a los empleados acerca de cómo realizar tareas de forma adecuada y les dicen qué deben cargar primero en un camión o qué labores deben llevar a cabo en primer lugar en una cadena para garantizar que los pedidos se cumplan y la producción se complete de forma oportuna.
27. 812. Además, la Junta sostenía que, para ser clasificado como supervisor, un empleado ni siquiera tiene que ejercer estas formas menores de autoridad a tiempo completo, sino sólo de modo «periódico y sustancial». Según la Junta, «periódico» significa «que es conforme a un plan o pauta establecidos», y «sustancial» significa «que ocupa como mínimo del 10 al 15 por ciento del tiempo de trabajo del empleado». Así, diez enfermeros de un departamento que roten para ocupar el cargo de enfermero responsable una vez cada diez días pueden quedar excluidos de las protecciones que garantiza la ley por ser considerados supervisores.
28. 813. El querellante añade que el profundo y convincente desacuerdo expresado por los miembros de la Junta, Wilma B. Liebman y Dennis P. Walsh, pone de manifiesto que la mayoría de los miembros de la Junta (3 sobre 2) no se atuvo a los hechos y configuró un programa de gestión ideológicamente orientado para debilitar los sindicatos y la negociación colectiva. Los miembros mencionados más arriba dijeron lo siguiente:
29. Con la decisión de hoy se corre el peligro de crear una nueva clase de trabajadores… que no tienen ni las verdaderas prerrogativas del personal de dirección ni los derechos que la legislación garantiza a los empleados ordinarios… Si la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo requiriese este resultado – si el Congreso pretendiese establecer una definición de los supervisores en la que se incluyese a un gran número de profesionales y otros trabajadores sin verdaderas prerrogativas gerenciales –, la Junta estaría obligada a aplicar la ley de esa forma. Sin embargo, éste no es el caso…
30. Esto podría suponer un duro golpe para los enfermeros y otros trabajadores que, durante décadas, han disfrutado efectivamente de la protección de la Ley de Nacional de Relaciones del Trabajo y que, ahora, pueden verse tratados, a los efectos del derecho del trabajo, como miembros del personal directivo, sin derecho alguno a emprender negociaciones colectivas u otra actividad concertada en el lugar de trabajo. De hecho, los supervisores pueden ser obligados a participar en las campañas antisindicales de los empleadores, mientras que sus actividades sindicales están ahora estrictamente limitadas. Así, la decisión de la mayoría niega la protección de la ley a otro grupo más de trabajadores, a la vez que refuerza la capacidad de los empleadores de oponerse a la sindicación de otros empleados.
31. 814. Según el querellante, los elementos antisindicales presentes en la comunidad directiva están manifestando ya su regocijo ante la perspectiva de debacle sindical que se cierne como resultado de la nueva resolución de la Junta. Una importante empresa de derecho gerencial que habitualmente presta asistencia a los empleadores para que frustren los esfuerzos de los empleados por lograr representación sindical manifestó, en un análisis para clientes corporativos publicado la semana anterior a la emisión de la decisión de la NLRB, que la decisión «privaría a miles de trabajadores de la protección de la NLRA, les impediría sindicarse e, incluso, provocaría la terminación de las obligaciones de negociación para algunas unidades de enfermería existentes».
32. 815. El querellante explica también que los Estados Unidos están obligados, en virtud de su pertenencia a la OIT, a respetar los Convenios núms. 87 y 98, pese a no haberlos ratificado. Por otro lado, sus obligaciones a este respecto dimanan de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y de instrumentos de derechos humanos como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
33. 816. Los Estados Unidos también han afirmado la importancia de las normas y obligaciones internacionales relativas a la libertad sindical de los trabajadores en sus propias leyes y acuerdos comerciales. En estas leyes que rigen las relaciones comerciales con otros países, el Congreso ha definido la libertad sindical y el derecho de sindicación y de negociación colectiva como derechos internacionalmente reconocidos de los trabajadores, y se ha basado en las orientaciones de la OIT para formular las disposiciones relativas a los derechos laborales contenidas en dichos instrumentos. Asimismo, en su informe sobre la legislación que rige la participación de los Estados Unidos en las instituciones financieras internacionales, el Congreso destacó «los convenios pertinentes de la Organización Internacional del Trabajo, en los que se enunciaban, entre otras cosas, el derecho de asociación [y] el derecho de sindicación y de negociación colectiva. El Congreso ha introducido enmiendas relativas a los derechos laborales en las leyes que rigen el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) (en 1984), la Corporación de Inversión Privada en el Extranjero (en 1985), la Iniciativa sobre la Cuenca del Caribe (en 1986 ), la Agencia para el Desarrollo Internacional (AID) (que financia la concesión a otros países de ayudas económicas para el desarrollo), y la participación de los Estados Unidos en el Banco Mundial, en el Fondo Monetario Internacional y en otros organismos de préstamo internacionales, así como en el artículo 301 de la Ley de Comercio de 1988. Ante la insistencia de los Estados Unidos, se han incluido cláusulas relativas a los derechos del trabajo en los acuerdos comerciales concertados con Chile, Jordania, Singapur, Australia, América Central y otros asociados comerciales. En todos los casos, la libertad sindical y el derecho de sindicación y de negociación colectiva son los primeros derechos mencionados. El Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) concertado por los Estados Unidos, Canadá y México trajo consigo un acuerdo paralelo en materia laboral, a saber, el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN). La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación constituyen el primer «principio laboral» del ACLAN, enunciado como «el derecho de los trabajadores, ejercido libremente y sin impedimento, para instituir organizaciones y unirse a ellas por elección propia, con el fin de impulsar y defender sus intereses». Junto con sus socios comerciales de América del Norte, los Estados Unidos se han comprometido a promover los principios laborales del ACLAN y a aplicar eficazmente su legislación laboral con el fin de hacerla efectiva. Estos instrumentos de la OIT y las Naciones Unidas e instrumentos regionales relativos a los derechos humanos han forjado un consenso internacional en la materia que los Estados Unidos han sumado a la importancia de la libertad sindical de los trabajadores. Dicho consenso se ve reforzado por el compromiso internacional adquirido por los Estados Unidos en la OIT y en los acuerdos comerciales regionales y multilaterales, donde apoya activamente la promoción y el respeto de los derechos internacionalmente reconocidos de los trabajadores. Para cumplir las obligaciones que han asumido y alcanzar los objetivos que promueven en la comunidad internacional, los Estados Unidos deben cumplir, en su propia legislación y práctica laborales, las normas internacionales de derechos laborales relativas a la libertad sindical de los trabajadores y al derecho de sindicación y negociación colectiva.
34. 817. Por otro lado, el querellante considera que, en violación del artículo 2 del Convenio núm. 87, la trilogía de Oakwood de la NLRB crea una nueva distinción en el derecho del trabajo estadounidense, ya que deniega la libertad sindical a los empleados considerados «supervisores» según los nuevos criterios de atribución de la condición de supervisor. Además, en violación del artículo 1 del Convenio núm. 98, la trilogía de Oakwood de la NLRB despoja a los empleados a quienes se aplica la nueva definición de «supervisores» de toda protección. Los empleadores pueden despedirlos con impunidad si no renuncian a su afiliación sindical o si participan en actividades sindicales. Los empleadores pueden incluso obligar a estos empleados, bajo pena de despido, a participar en campañas antisindicales organizadas por la dirección. Asimismo, en violación del artículo 2 del Convenio núm. 98, la trilogía de Oakwood de la NLRB deja la puerta abierta para que la dirección injiera en la labor de los sindicatos cuestionando la condición de los trabajadores con representación sindical que son considerados «supervisores» con arreglo a la resolución. En muchos casos, los empleados que quedan englobados en la nueva definición son líderes y activistas sindicales electos. Los intentos de los empleadores de excluirlos de las unidades de negociación interferirán con la elección por los miembros del sindicato de sus jefes y con la labor que desempeñan dichos líderes.
35. 818. Por último, en violación del artículo 4 del Convenio núm. 98, la trilogía de Oakwood permite a los empleadores cuestionar el carácter representativo de los sindicatos objetando que en la unidad de negociación hay «supervisores». En lugar de utilizar los recursos de los afiliados para emprender negociaciones colectivas, los sindicatos afrontarán años de litigios prolongados y costosos ante la NLRB y los tribunales, examinando hasta el mínimo detalle todos los deberes y tareas de cada empleado que la dirección intente excluir del sindicato. Los enfermeros de Oakwood Healthcare Inc. emprendieron sus actividades sindicales en 1999; el director regional ordenó que se celebraran elecciones a principios de 2002, y la NLRB resolvió el caso a finales de 2006. La misma pauta se repetirá probablemente en los nuevos casos que guarden relación con tareas de supervisión cuestionables, ya que los empleadores utilizarán los hechos distintivos de cada nueva iniciativa sindical para poner en duda — primero ante la Junta y después ante los tribunales — el derecho de los empleados a estar afiliados a un sindicato por el hecho de que son «supervisores». Así, en lugar de fomentar y promover la negociación colectiva, la trilogía de Oakwood desalienta y retrasa la negociación. La trilogía de Oakwood mina gravemente los esfuerzos de los trabajadores que intentan constituir sindicatos en lugares de trabajo que hasta entonces no habían estado sindicados, ya que elimina a un grupo de empleados de importancia fundamental cuyo apoyo al sindicato podría, en otras circunstancias, contribuir a crear un respaldo mayoritario para la negociación colectiva. Más aún, la decisión también permite a la dirección crear un plantel integrado por los mismos supuestos supervisores que, según las voces discrepantes, pueden ser «obligados», incluso contra su voluntad y bajo pena de despido, a participar en una fuerza antisindical al mismo tiempo que sus colegas intentan sindicarse. Esto puede tener efectos negativos devastadores para los derechos sindicales de los trabajadores.
36. 819. Seguidamente, el querellante hace referencia a quejas anteriores presentadas ante el Comité acerca de cuestiones similares (en particular, los casos núms. 1534 (Pakistán), 1751 (República Dominicana), 1771 (Pakistán), 1878 (Perú), 1951 (Canadá) y 1959 (Reino Unido)). Según el querellante, de los casos del Comité dimanan los siguientes principios fundamentales:
37. - la expresión «supervisores» debería limitarse a aquellas personas que representan verdaderamente los intereses de los empleadores;
38. - las definiciones legales de los «supervisores» u otras categorías de trabajadores excluidas no deberían dar lugar una interpretación extensa con la que se excluya a un gran número de trabajadores del alcance negociador de un agente de negociación certificado;
39. - los empleados «excluidos» no deberían definirse de forma tan amplia, de modo que los sindicatos de otros trabajadores de la empresa o ramo de actividad no se debiliten al verse privados de una proporción sustancial de sus afiliados actuales y potenciales;
40. - la modificación de la condición de los empleados para minar la afiliación a los sindicatos es contraria al principio de la libertad sindical;
41. - incluso los verdaderos supervisores tienen derecho a constituir sindicatos, a afiliarse a ellos y a negociar colectivamente, si bien la ley puede requerir que sus unidades de negociación sean distintas de las de los empleados supervisados. Según el querellante, en todos estos puntos, la trilogía de Oakwood de la NLBR choca con los criterios del Comité.
42. 820. El querellante añade que la trilogía de Oakwood de la NLRB ha generado la mayor preocupación pública acerca del derecho del trabajo estadounidense en muchos decenios. Aunque varias decisiones anteriores de esta Junta laboral en las que se excluía de la cobertura de la NLRA a profesores asistentes universitarios, trabajadores temporeros, trabajadores con discapacidades y otras categorías de empleados eran principalmente conocidas para los profesionales del derecho del trabajo, la trilogía de Oakwood provocó una intensa cobertura por parte de los medios de comunicación y un gran interés. Importantes periódicos que no son precisamente conocidos por su simpatía hacia los sindicatos y que rara vez comentan cuestiones relacionadas con el derecho del trabajo dieron la voz de alarma acerca de esta decisión en sus editoriales. El querellante cita a este respecto varios artículos del Washington Post y del New York Times.
43. 821. Según el querellante, el rechazo público generalizado que ha provocado la resolución relativa a los supervisores adoptada por la NLRB en el caso Oakwood brinda una oportunidad para corregir esta violación de los derechos de los trabajadores mediante la introducción de enmiendas legislativas en la NLRA. Con una enmienda se puede restaurar el criterio tradicional — y más equilibrado — de atribución de la condición de supervisor. Reconociendo que el Comité de Libertad Sindical de la OIT no acusa a los gobiernos ni «ejecuta» sus decisiones, el querellante solicitó al Comité que prestara su acreditada voz y su reputación moral para apoyar la libertad sindical de los trabajadores en los Estados Unidos. A tal fin, pidió que el Comité instara al Congreso y a la Administración a enmendar la NLRA con el fin de garantizar que:
44. - en virtud de la NLRA, sean «supervisores» únicamente las personas que representen verdaderamente los intereses de los empleadores;
45. - las definiciones jurídicas de «supervisor» o de otras categorías de trabajadores excluidas no den lugar a una interpretación extensa por la que se excluya a un gran número de trabajadores de la protección del derecho de sindicación y de negociación colectiva;
46. - los empleadores no puedan cambiar la condición de los empleados para obstaculizar la constitución de sindicatos en lugares de trabajo no sindicados o aminorar el número de afiliados y la eficacia de los sindicatos en lugares de trabajo con representación sindical.
47. 822. El querellante deseaba dejar para su consideración futura la cuestión de si la NLRA debería modificarse para permitir a los verdaderos supervisores que no forman parte de la dirección ejecutiva sindicarse y negociar en unidades de negociación separadas que estén reservadas para los supervisores. Por último, pidió al Comité que enviara una misión de contacto directo a los Estados Unidos para que examinase los efectos de las decisiones adoptadas por la NLRB respecto de la trilogía de Oakwood. En opinión del querellante, ese contacto directo con los trabajadores, los representantes sindicales, los empleadores y sus representantes y las autoridades encargadas del derecho del trabajo proporcionaría al Comité una comprensión «sobre el terreno» de estas cuestiones.
48. B. Respuesta del Gobierno
49. 823. En su comunicación del 25 de septiembre de 2007, el Gobierno señala, en primer lugar, que los Estados Unidos no han ratificado los Convenios de la OIT núms. 87 y 98 y por consiguiente, no tiene obligaciones de derecho internacional de conformidad con estos instrumentos y, por lo tanto, no tiene la obligación de otorgar a sus disposiciones el valor de ley en la legislación de su país. No obstante, el Gobierno de los Estados Unidos ha demostrado en múltiples ocasiones que su legislación laboral y la práctica están en conformidad general con los Convenios núms. 87 y 98 y que los órganos de control de la OIT generalmente han confirmado esta opinión. Asimismo, la Declaración de la OIT es una declaración de principios no vinculante, no es un tratado y no origina obligaciones legales. Sin embargo, el Gobierno de los Estados Unidos ha presentado informes anuales en el marco de los procedimientos establecidos por la Declaración de la OIT, lo que demuestra que respeta, promueve y hace realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo incorporados en la Constitución de la OIT.
50. 824. En segundo lugar, el Gobierno indica que los casos Oakwood estudiados por la NLBR no entran en conflicto con los principios de la OIT sobre libertad sindical, el derecho de sindicación o la negociación colectiva. Más bien, los casos Oakwood ponen de manifiesto la interpretación razonable de textos legales, aplicada por un órgano administrativo a hechos específicos. Además, estas decisiones no han conducido a la clasificación en forma inapropiada de trabajadores con «tareas esporádicas de supervisión o tareas menores» como supervisores, según lo afirmara la AFL-CIO. Tampoco han llevado a que una gran cantidad de trabajadores pierda su derecho a sindicación o a negociar colectivamente, como lo pronosticara el querellante.
51. 825. El Gobierno recuerda que la NLRA, que es la ley principal para la extensión de los derechos de libertad sindical a los trabajadores del sector privado, define el término «supervisor» en el artículo 2, 11), de la forma siguiente:
52. … todo individuo que tenga autoridad, en interés del empleador, para contratar, transferir, suspender, cesar, volver a contratar, ascender, despedir, asignar, recompensar o aplicar sanciones a otros empleados, para dirigirlos de manera responsable, para resolver sus quejas o para recomendar efectivamente tal medida, siempre que, en relación con lo anterior, el ejercicio de dicha autoridad no sea de carácter meramente rutinario o administrativo, sino que requiera un discernimiento independiente.
53. 826. En la decisión Kentucky River, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos interpretó la ley como aportando tres nuevos criterios para la atribución de la condición de supervisor. Los empleados son considerados como «supervisores» en virtud de la NLRA si «1) tienen la autoridad para contratar en cualquiera de las 12 funciones de supervisión indicadas en la lista, 2) su ejercicio de la autoridad no es de carácter meramente rutinario o administrativo, sino que requiere un discernimiento independiente, y 3) su autoridad es ejercida en interés del empleador.» NLRB v. Kentucky River Community Care, Inc., 532 US 706, 712-713 (2001) (citación NLRB v. Health Care & Retirement Corp. of America, 511 US 571, 573574 (1994).
54. 827. Habría que recalcar que para obtener la condición de supervisor, debe establecerse que cualquiera de las 12 funciones de supervisión enumeradas en la definición de «supervisor» de la NLRA, debe ir acompañada del ejercicio de discernimiento independiente. La carga de la prueba de la condición de supervisor recae en la parte que afirma que dicha condición existe. La NLRB ha sostenido que la persona contratada como supervisor por una parte del período de trabajo del supervisor, y que el resto del tiempo trabaja como un empleado de la unidad, debe efectuar funciones de supervisión por una cantidad de tiempo periódico y considerable, con el objeto de cumplir con la norma jurídica para un supervisor. En conformidad con los criterios de la Junta, «periódico» significa conforme a un plan o pauta, en oposición a la sustitución esporádica, La NLRB ha declarado que la línea divisoria entre los supervisores y el personal en relación de dependencia está determinada por el hecho de que un individuo ejerce «auténticas prerrogativas de gestión», y que como principio general, la Junta ha tenido la cautela de «no interpretar la condición de supervisor de forma demasiado amplia». Consecuente con este enfoque, la NLRB señaló en el caso Oakwood que el objetivo principal de la definición de «supervisor» del artículo 2, 11) era excluir de la protección de la ley «a los individuos que estén fundamentalmente con los intereses de la dirección».
55. 828. En respuesta a la decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el caso Kentucky River, en junio de 2003, la NLRB emitió un anuncio e invitó a las partes de los casos Oakwood para tratar la cuestión de la condición de supervisor de los individuos que ejercen un discernimiento en la asignación y la dirección de los empleados. La NLRB consideró los casos en forma conjunta, puesto que los tres se referían a dos de los 12 criterios para determinar la condición de supervisor, en virtud del artículo 2, 11), a saber: «asignar» y «dirigir de manera responsable».
56. 829. El 29 de septiembre de 2006, la Junta dio a conocer las decisiones en los casos Oakwood. El primer caso que se decidió fue Oakwood y los otros dos siguieron las pautas enunciadas en el primero. En primer lugar, la Junta perfeccionó la definición de los términos comunes pertinentes, tales como: «asignar», «dirigir de manera responsable», y «discernimiento independiente», concordante con el caso Kentucky River, y luego aplicó estos términos en cada uno de los tres casos para determinar qué individuos tenían la condición de supervisores.
57. 830. Oakwood Healthcare Inc. dirige el Oakwood Heritage Hospital en Taylor, Michigan, y en la época en que el caso estaba en estudio, empleaba como personal aproximadamente a 181 enfermeros registrados (ER). Doce ER eran enfermeros encargados permanentes y los otros 112 ER trabajaban como enfermeros encargados en régimen de rotación.
58. 831. La NLRB aplicó las definiciones de «asignar», «dirigir de manera responsable», y «discernimiento independiente» a los hechos en el caso Oakwood y decidió que los 112 ER que no eran permanentes, que trabajaban como enfermeros encargados en régimen de rotación, no eran supervisores y, por consiguiente, estaban dentro de la representación sindical. Se concluyó que los 12 enfermeros encargados permanentes asignaban trabajo y ejercían un discernimiento independiente y, por lo tanto, se les consideraba como supervisores que estaban fuera de la representación sindical. Así, de aproximadamente 181 ER en el servicio, se consideró que sólo 12 — aquellos respecto de los cuales la NLRB había decidido que efectuaban en forma periódica funciones de supervisión — podían cumplir con la definición de supervisor establecida en la NLRA.
59. 832. Por consiguiente, la NLRB aplicó estas definiciones a las situaciones concretas en los otros casos Oakwood. En los casos Croft Metals y Golden Crest, la Junta consideró que ninguno de los individuos a quienes se les había cuestionado la condición de no supervisores (personas responsables en Croft Metals y/o enfermeros encargados en Golden Crest) podía ser considerado un supervisor, en los términos definidos en el artículo 2, 11). De este modo, en los tres casos en que se cuestionó la condición de supervisor, la Junta concluyó que sólo 12 individuos, de aproximadamente 173, cumplían con los requisitos de la definición establecida en la ley para la condición de supervisor.
60. 833. Los resultados de los casos Oakwood son consecuentes con el principio general de la Junta, como consta en Oakwood, esto es, tener la cautela de no interpretar la condición de supervisor de forma demasiado amplia. Este principio ha sido reafirmado en una cantidad de casos posteriores en que el punto debatido era la condición de supervisor. [Avante at Wilson, Inc., 348 NLRB núm.71 (31 de octubre de 2006) (revocación de la conclusión de un director regional en el sentido de que los ER y los auxiliares de enfermería con licencia (LPN, por su sigla en inglés) eran supervisores); East Buffet and Restaurant, Inc., 2007 WL 1035161 (NLRB Div. de Jueces) (3 de abril de 2007) (fallo que concluye que los jefes de comedores no son supervisores de conformidad con la ley); Paramus Ford, Inc., 2007 WL 313430 (NLRB Div. de Jueces) (31 de enero de 2007) (fallo que estima que las pruebas eran insuficientes para establecer que un asistente del director del departamento de piezas y repuestos era supervisor en virtud de la ley)].
61. 834. El examen de las definiciones de la Junta, y su aplicación al análisis de los hechos para juzgar la condición de los empleados pertinentes en los casos Oakwood, confirma que los casos Oakwood designaron como supervisores solamente a los individuos que representaban verdaderamente los intereses de la dirección, y no creaban una definición demasiado amplia del término «supervisor» o excluían una gran cantidad de individuos de la protección de la NLRA. Se presenta a continuación una discusión relativa a la definición pertinente a cada uno de los casos Oakwood.
62. Asignación de tareas
63. 835. Al examinar si las personas asignaban trabajo, a los efectos del artículo 2, 11), la Junta definió el término, coherente con el significado habitual que le da la ley a la palabra, esto es, la designación de un empleado en un lugar (por ejemplo, un emplazamiento o ala), un horario (por ejemplo, un turno o período de horas extraordinarias), o tarea («que debe incluir tareas generales significativas» y no una instrucción ad-hoc para que los empleados realicen una tarea concreta). La Junta aplicó esta definición en los casos Oakwood, y decidió que solamente 12 individuos — los enfermeros encargados permanentes de Oakwood — asignaban trabajo, por las razones siguientes:
64. — En Oakwood, se estimó que 12 enfermeros encargados permanentes «asignaban» trabajo. En cada unidad de enfermería, al comienzo de cada turno y en razón de la admisión de nuevos pacientes, estos enfermeros encargados asignaban las tareas al personal en su unidad, relacionadas con los pacientes de los cuales deberían ocuparse durante el turno. Estos enfermeros encargados asignaban «tareas generales significativas». Las asignaciones de los enfermeros encargados establecían el tipo de trabajo que sería requerido al empleado durante su turno, de ese modo tendría un efecto material en los términos y condiciones de empleo de los trabajadores.
65. — En Croft Metals, se consideró que ninguna de las personas responsables «asignaba» tareas. Las personas responsables no preparaban los calendarios de trabajo de los puestos: no nombraban a los empleados en las cadenas de producción, departamentos, turnos u horas extraordinarias, ni daban funciones generales significativas a los empleados.
66. — En Golden Crest, se consideró que ninguno de los enfermeros encargados asignaba tareas. Los enfermeros encargados no ejercían una autoridad de supervisión cuando asignaban a los asistentes de enfermería certificados (CNA, por sus siglas en inglés), así como no tenían autoridad para exigir a los CNA que regresaran pronto a sus casas o para que se quedasen después de su turno, asignar un lugar de trabajo para los CNA, llamarlos para trabajar, modificar las asignaciones de la sección de los CNA para compensar la ausencia de los empleados o para equilibrar la carga de trabajo. El hecho de que los enfermeros encargados controlen las tarjetas de registro horario se consideró como de carácter rutinario o administrativo. De igual manera, el hecho de que los enfermeros encargados fueran los empleados de categoría superior durante el turno de noche y en cualquier otro fin de semana, era insuficiente para conferirles la condición de supervisores.
67. Dirigir de manera responsable
68. 836. Aunque el Tribunal Supremo en el caso Kentucky River rechazó una limitación establecida por la Junta sobre el tipo de «discernimiento independiente» exigido para establecer el criterio de «dirigir de manera responsable», no definió otro término. En Oakwood, la NLRB adoptó la norma establecida por el Tribunal Federal de Apelaciones para el Quinto Circuito en NLRB v. KDFW-TV, Inc., 790 F.2d 1273, 1278 (quinto Cir. 1986), definiendo «dirigir de manera responsable» en conformidad con el artículo 2, 11) con el objeto de incluir la responsabilidad. Por consiguiente, a los efectos de «dirigir de manera responsable», debe demostrarse que el empleador delega en el empleado la autoridad para dirigir el trabajo y la autoridad para tomar una medida correctiva, si fuese necesario. También debe demostrarse que existe la posibilidad de consecuencias adversas para el empleado si el trabajo está mal realizado o si no se toma una acción correctiva. La Junta aplicó esta definición en los casos Oakwood, y concluyó que sólo 25 a 30 individuos — las personas responsables en Croft Metals — dirigían de manera responsable, por las siguientes razones:
69. — En Oakwood, la Junta decidió que el empleador no había logrado establecer que los enfermeros encargados, que dirigían a los otros, eran responsables si las tareas no se completaban. Si bien los enfermeros encargados tenían el poder discrecional para ordenar a otro personal de la enfermería el control de los carros de emergencia, hacer un inventario de los narcóticos, y proporcionar información estadística a los administradores, no había evidencia que se exigiera a los enfermeros encargados tomar medidas correctivas si el personal de enfermería no lograba desempeñar adecuadamente sus funciones, o que los enfermeros encargados fueran objeto de sanciones o de evaluaciones bajas si otro personal de enfermería no desempeñaba en forma adecuada tales funciones.
70. — En Croft Metals, se concluyó que las personas responsables dirigían de manera responsable. Se exigía a las personas responsables dirigir sus equipos asignados, corregir el desempeño incorrecto, cambiar a los empleados a diferentes tareas, y decidir el orden en el cual se debería efectuar el trabajo, con el objeto de lograr las metas fijadas por la dirección. Se les consideró responsables del desempeño laboral de los empleados.
71. — En Golden Crest, se concluyó que los enfermeros encargados no dirigían de manera responsable. Si bien estos enfermeros dirigían el trabajo de los asistentes de enfermería certificados (CNA), no eran responsables en lo relativo a la dirección de los CNA. Se evaluó a los enfermeros encargados en base a la dirección de los CNA, pero este hecho aislado no logró establecer que alguna consecuencia adversa pueda o pudiera derivarse para los enfermeros encargados, como resultado de dicha evaluación.
72. Discernimiento independiente
73. 837. Para establecer la condición de supervisor, en conformidad con la NLRA, no es suficiente disponer de uno solo de los criterios de supervisión del artículo 2, 11), también se requiere el discernimiento independiente. Por consiguiente, en los casos Oakwood, en que se había encontrado uno solo de los criterios según el artículo 2, 11), se solicitó a la Junta que examinara si el hecho de asignar o la dirección requerían de «discernimiento independiente». La Junta sostuvo, al definir el término conforme al enfoque del Tribunal Supremo en el caso Kentucky River, que el uso del «discernimiento independiente» significa actuar en forma independiente del control de los demás y formarse una opinión mediante la percepción y la comparación de la información, siempre que no se trate de un acto «de carácter meramente rutinario o administrativo». La NLRB declaró que «un juicio no es independiente si es dictado o controlado por instrucciones detalladas, ya sea que estén consagradas en las políticas o reglas de la empresa, en las instrucciones verbales de una autoridad superior, o en las disposiciones de un convenio de negociación colectiva.» La Junta aplicó esta definición a los casos Oakwood, y decidió que los 12 enfermeros encargados que asignaban trabajo en Oakwood ejercían un discernimiento independiente, pero que las personas responsables en Croft Metals no estaban en la misma situación por las siguientes razones:
74. — En Oakwood, la Junta concluyó que el empleador adujo pruebas suficientes para establecer que algunos de sus enfermeros encargados permanentes eran supervisores basado en su delegación de autoridad para asignar empleados haciendo uso de su discernimiento independiente. La Junta se centró en el grado considerable de poder discrecional profesional que ejercieron los 12 enfermeros encargados permanentes en la asignación de tareas en las situaciones de vida o muerte. La Junta concluyó que en los casos en que el enfermero encargado efectuó una asignación basándose en la competencia, experiencia y carácter de otro personal de enfermería y en el estado de los pacientes, ese enfermero encargado ha ejercido el criterio necesario para que la asignación de tareas constituya una función de supervisión que requiera un discernimiento independiente. La decisión de la NLRB no incluyó a los enfermeros encargados permanentes de la sala de emergencia, por cuanto se consideró que ellos no ejercían un discernimiento independiente suficiente, como para ser considerados supervisores al tenor de lo dispuesto en la ley. Los hechos revelaron que a aquellos enfermeros encargados no se les exigía tomar en consideración el estado del paciente o las competencias del personal de enfermería al efectuar la asignación de los cuidados del paciente. La Junta también concluyó que el empleador no había logrado establecer que sus 112 enfermeros encargados en régimen de rotación, a diferencia de los 12 enfermeros encargados permanentes, cumplían con regularidad funciones de supervisión.
75. — En comparación, en Croft Metals, se concluyó que las personas responsables no ejercían un discernimiento independiente. Si bien se consideró que las personas responsables dirigían con responsabilidad directa el trabajo de otros empleados, la Junta decidió que la dirección (por ejemplo, la dirección de la producción y de los empleados de mantenimiento y en la dirección de la carga de los camiones) no requería un grado de poder discrecional que se sobrepusiera a la rutina o a lo administrativo. Como un ejemplo específico, las pruebas indicaron que las personas responsables seguían programas de reparto preestablecido y que generalmente utilizaban un modelo de carga estándar que establecía la ubicación de los diferentes productos en los camiones.
76. — En Golden Crest, aun cuando el empleador no logró demostrar la existencia de uno de los 12 criterios de las funciones de supervisión, que excluyen el establecimiento de la condición de supervisor de conformidad con la NLRA, la Junta, no obstante, discutió si los enfermeros encargados ejercían un discernimiento independiente. La Junta consideró que la facultad de llamar a los CNA para trabajar correspondía simplemente al servicio, por cuanto los enfermeros necesitaban ser aprobados, y que esa autoridad de reasignación no tenía en cuenta las asignaciones individuales relacionadas con las capacidades de los CNA y las necesidades de los pacientes. En consecuencia, la Junta consideró que no se había establecido que los enfermeros encargados hicieran uso del discernimiento independiente.
77. 838. Los casos Oakwood representan una pequeña mejora en la aplicación de la definición de «supervisor» de la NLRA. Los criterios desarrollados en estos casos para determinar la condición de supervisor se concibieron razonablemente y se aplicaron con juicio para limitar apropiadamente la definición de «supervisor» de la NLRA, a los individuos que ejerzan un discernimiento independiente realizando los verdaderos intereses de los empleadores. Como se demostró anteriormente, los criterios, en la forma aplicada, en los casos Oakwood, no constituyen, a pesar de las aseveraciones de la AFL-CIO, una definición extensa del término supervisor que se «extiend[a] potencialmente a millones de trabajadores con tareas de supervisión menores o esporádicas…». Los casos ilustran el alcance de la evidencia que la Junta considera, tanto en lo testimonial como en lo documental, y el grado de análisis que ella ejerce en la aplicación de la norma a los hechos de un caso. Este proceso de establecimiento de la condición de supervisor es, como corresponde, un proceso que depende en gran medida de las circunstancias de hecho, para distinguir correctamente qué individuos son, o no son, supervisores en la forma definida en el artículo 2, 11) de la NLRA. Jochims v. NLRB, 480 F.3d 1161, 1168 (DC Cir. 2007) (citación Brusco Tug & Barge v. NLRB, 247 F.3d. 273, 276 (DC Cir. 2001),
78. 839. Un examen de todas las decisiones posteriores a Oakwood relativas a la cuestión de la condición de supervisor, según la NLRA, que utilizaron las definiciones adoptadas en los casos Oakwood revela que, prácticamente, no hubo casos en que, basándose en dichas definiciones, se concluyera que los trabajadores estuvieran excluidos de la unidad de negociación. Este resultado no refleja las consecuencias tumultuosas anunciadas en la queja. De hecho, una revisión de los casos que aplicaron la norma establecida en Oakwood después de los 60 días posteriores a la decisión, período durante el cual se redactó la queja de la AFLCIO, revela que nadie en la Junta, incluidos sus jueces de derecho administrativo, decidió que un empleador estableciera funciones de supervisión en conformidad con el artículo 2, 11). Véase, por ejemplo, Rite Aid Corp., Caso 31-RC-8587 (11 de octubre de 2006) (el empleador no logró probar que las personas responsables eran supervisores); Biosource Landscaping Services, Inc., Caso 9 RC 18101 (23 de octubre de 2006) (el empleador no logró probar que los capataces eran supervisores); Healthlink Holdings at Bear Creek, Caso 18 RC 17111 (15 de noviembre de 2006) (el empleador no consiguió probar que los auxiliares de enfermería PNL eran supervisores); Haven Health Center of Windham, Caso 34 RC 2134 (16 de noviembre de 2006) (el empleador no consiguió probar que los enfermeros encargados eran supervisores); North Coast Opportunities, Inc., Caso 20 RC 18104 (20 de noviembre de 2006) (el empleador no consiguió probar que los profesores responsables eran supervisores); Sara Lee Bakery Group, Caso 9 RC 18109 (20 de noviembre de 2006) (el empleador no logró probar que las personas responsables y los vendedores al por menor responsables eran supervisores); Walker Methodist Health Center, Caso 18 RC 17157 (22 de noviembre de 2006) (el empleador no logró probar que los PNL eran supervisores); St. Mary Home, Caso 34 RC 2119 (27 de noviembre de 2006) (probar que los auxiliares de enfermería (PNL) o los enfermeros registrados (ER) eran supervisores); Eby Brown Co., Caso 9 RC 18105 (27 de noviembre de 2006) (el empleador no logró probar que los «supervisores» cumplían con los criterios de Oakwood); Flint Hill Resources, LP, Caso 18 RC 17418 (1.º de diciembre de 2006) (el empleador no logró probar que los capitanes de bomberos eran supervisores).
79. 840. Además, el Gobierno señala que la legislación y la práctica en los Estados Unidos son coherentes con los principios de la libertad sindical y las decisiones de la NLRB en los casos Oakwood no han modificado este aspecto. Con respecto al principio relativo a que la condición de supervisores debería limitarse a quienes «representen verdaderamente los intereses de los empleadores», el Gobierno señala que la NLRB reconoce que el objetivo principal de la definición de «supervisor» contenida en el artículo 2, 11) es excluir de la protección de la ley a los «individuos que estén fundamentalmente con los intereses de la dirección», y la discusión de los casos Oakwood más arriba, demuestra que estos casos respetaron este principio. En relación con la necesidad de evitar una interpretación amplia del término «supervisor» para no excluir a «un gran número de trabajadores» de la unidad de negociación, el Gobierno señala que no hay prueba de que las decisiones en los casos Oakwood cambiaran la ley, de modo que esos trabajadores están calificados indebidamente como «supervisores» en virtud de la NLRA. No hay evidencia de que las decisiones hayan causado la pérdida del derecho a organizarse o a negociar colectivamente «a un gran número de trabajadores».
80. 841. Asimismo, no hay pruebas que apoyen los alegatos de que el dictamen en los casos Oakwood es tan amplio que excluya a «una proporción sustancial» de los miembros del sindicato y que las decisiones han conducido a cambios a gran escala en el estatuto de la condición de los trabajadores destinados a minar los esfuerzos para la organización de sindicatos. Una vez más, en Oakwood, 12 enfermeros encargados fueron reconocidos como supervisores, de los 181 ER empleados en el servicio. Ningún empleado fue reconocido excluido de la unidad de negociación o del ámbito de la NLRA en Croft Metals o Golden Crest Healthcare.
81. 842. Con respecto al principio relativo al derecho de los supervisores de constituir y afiliarse a sindicatos y negociar colectivamente, que está fuera del ámbito de la queja en la forma definida por el querellante, el Gobierno señala que, sin embargo, la Constitución de los Estados Unidos garantiza a los trabajadores, a pesar de la condición de supervisor, la libertad sindical y el derecho de sindicación. Asimismo, la NLRA refrenda la noción de que los supervisores gozan de la libertad sindical. Véase 29 USC 164, a) (declara que «[n]adie aquí prohibirá a ningún individuo empleado como supervisor hacerse miembro o continuar siéndolo de una organización sindical»). El Tribunal Supremo de los Estados Unidos reconoció que los supervisores podían formar sindicatos y entablar negociaciones colectivas. Véase NLRB v. News Syndicate Company, 365 US 695 (1961).
82. 843. Para concluir, el Gobierno declara que el querellante no ha logrado presentar pruebas para confirmar sus aseveraciones. Las decisiones de la Junta en Oakwood no entran en conflicto con los principios de la OIT de libertad sindical, el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Los casos Oakwood ilustran la aplicación razonable de la ley basada en los hechos específicos de cada caso. Estas decisiones, y los casos pertinentes que siguieron, no han traído como consecuencia la alegada pérdida espectacular para los trabajadores, o para los trabajadores calificados indebidamente como supervisores, de su derecho de sindicación o de negociación colectiva. Las predicciones del querellante sobre las nefastas limitaciones a los derechos individuales de los trabajadores, basadas hasta cierto punto en opiniones expresadas antes de que se hicieran públicas las decisiones, simplemente no han ocurrido. Tampoco las aseveraciones restantes resisten un examen imparcial de la aplicación de la ley. Si bien no se sabe a ciencia cierta, cómo las condiciones cambiantes del trabajo afectarán la evolución de la interpretación de la NLRA, está claro que las definiciones en el caso Oakwood proporcionan un estudio razonable de las situaciones de hecho, al mismo tiempo que entregan protecciones adecuadas para los derechos de los trabajadores.
83. 844. De hecho, en respuesta a los casos Oakwood, en un memorando de abril de 2007, el Consejo General de la NLRB recordó a las oficinas regionales lo siguiente:
84. … [la] Junta reiteró en los casos Oakwood que la carga de probar la condición de supervisor recaía en la parte que afirmaba la existencia de esta condición, y que esta aseveración debía establecerse mediante la prueba irrefutable. Según manifestara claramente la Junta, esa carga probatoria es importante y sustancial. Una prueba «puramente conclusiva», basada en alegaciones no probadas, no es suficiente para demostrar la condición de supervisor; la parte debe presentar la prueba de que el empleado «tiene en realidad» la autoridad de que se trata en el artículo 2, 11). Un «documento que muestre» sólo títulos de trabajo, descripciones, o formularios de evaluación no es suficiente. De igual modo, los testimonios que simplemente afirmen como una cuestión general que los individuos ejercían tareas de supervisión determinadas es insuficiente, más bien; para resolver la carga de la prueba, el testimonio debe incluir detalles específicos o circunstancias que dejen muy en claro la existencia de la autoridad del supervisor alegada. Además, no se considera que los supuestos supervisores tengan tal autoridad si no se les dijo que la poseían y si solamente la ejercieron en forma esporádica.
85. Estas explicaciones relativas al tipo y cantidad de la prueba para satisfacer la carga de la prueba, subrayan la importancia de investigar en detalle todos los factores pertinentes para decidir la condición de supervisor y evaluar si la evidencia es suficientemente precisa para probar que el criterio alegado ha sido demostrado. En consecuencia, las reparaciones solicitadas por el querellante no son convenientes o necesarias por cuanto las afirmaciones en que se funda la queja no han logrado ser corroboradas por pruebas y en muchos casos, éstas han sido inexactas.
86. 845. El Gobierno adjunta ciertas observaciones formuladas por el Consejo de Negocios Internacionales de los Estados Unidos y la Cámara de Comercio de Estados Unidos independientemente del Gobierno de los Estados Unidos y de su propia iniciativa — como lo indicara el Gobierno. Las observaciones tienen por finalidad demostrar que la queja es infundada por las siguientes razones:
87. — El Comité no tiene jurisdicción de conformidad con los principios del derecho internacional para aplicar los elementos de los Convenios núms. 87 y 98 a los Estados Unidos que no ha ratificado ninguno de los Convenios.
88. — Estados Unidos cumple con el principio de la libertad sindical y las decisiones de la NLRB, que son objeto de la queja, no han restringido dicha libertad.
89. — Incluso y en virtud de los principios de libertad sindical existentes, elaborados por el Comité, las decisiones de la NLRB favorecen el principio de libertad sindical por cuanto sirven para definir cuándo los intereses de un empleado representan verdaderamente los intereses del empleador. Durante el análisis detallado de la NLRB de la autoridad para asignar, dirigir de manera responsable, y su análisis de la utilización del discernimiento independiente en uno de los tres casos Oakwood, la NLRB estaba buscando sólo aquellas situaciones en las cuales los empleados representaban verdaderamente los intereses de los empleadores, en conformidad con los principios de libertad sindical; por ejemplo, la NLRB encontró pruebas de la autoridad de supervisión para asignar sólo cuando la asignación se realizó bajo el exclusivo criterio del supervisor, y se basaba en las necesidades del empleador y en las cualificaciones de los empleados asignados, en otros términos, se considera que el individuo actúa a favor de los intereses del empleador porque él/ella fijó los requisitos para la asignación. La decisión también fomenta una buena política de relaciones laborales porque se pronuncia y resuelve correctamente el conflicto de intereses inherente que se ha creado cuando los trabajadores y aquellos que los supervisan legítimamente forman parte de un mismo sindicato.
90. — La organización querellante carece de toda prueba empírica para confirmar sus argumentos relativos a que las decisiones de la NLRB han tenido el efecto de denegar a numerosos empleados el derecho de organizar un sindicato, y de hecho, no hay prueba de que a algún empleado que sea supervisor se le haya negado su derecho de representación como resultado de las decisiones. El querellante se funda en casos anecdóticos y en suposiciones para probar su caso ante el Comité. Cita un informe del Instituto de Política Económica y una publicación de una firma de abogados que se presentaron antes de que se pronunciara la decisión de la NLRB sobre Oakwood y, por consiguiente, estaban basados en conjeturas acerca del resultado esperado y no sobre el análisis mismo del caso real; además, el material promocional elaborado por una empresa de abogados no es precisamente una prueba del impacto adverso de una decisión respecto a los derechos de los trabajadores. En efecto, en una encuesta informal de una empresa de derecho gerencial, dirigida por la Cámara de Comercio de los Estados Unidos, acerca del alcance para sus clientes de la reclasificación de los trabajadores como supervisores, en conformidad con la decisión de la NLRB en el caso Oakwood, ninguna empresa informó acerca de un caso de este tipo. Además, la referencia a la cobertura en los medios de comunicación y editoriales en los periódicos, no constituye una prueba del impacto real de una ley en los derechos de los trabajadores. El hecho es que al cabo de un año de la decisión en la trilogía de Oakwood, no ha habido ningún cambio significativo en los Estados Unidos en términos de la clasificación de los trabajadores como supervisores. De este modo, el querellante no ha logrado presentar un argumento verosímil en el sentido de que no se cumple con el principio de libertad sindical en los Estados Unidos.

C. Conclusiones del Comité

1. 846. El Comité oberva que en el presente caso se alega que, en tres decisiones recientes, la NLRB estableció una nueva interpretación ampliada de la definición de «supervisor» con el fin de excluir a amplias categorías de trabajadores de la protección del derecho de sindicación y de negociación colectiva contemplada en la NLRA, con graves repercusiones para decenas de miles de trabajadores que previamente habían sido amparados por la NLRA.
2. 847. En primer lugar, observando que el Gobierno reitera sus afirmaciones sobre las obligaciones atinentes con respecto a la libertad sindical, el Comité recuerda, como lo hizo al examinar los casos núms. 2227 y 2460 [véanse 332.° informe, párrafo 600 y 344.° informe, párrafo 985], que desde su creación, en 1951, se le ha otorgado competencia para examinar quejas sobre alegadas violaciones de la libertad sindical, independientemente de que el país interesado haya ratificado o no los Convenios pertinentes de la OIT. El mandato del Comité no está relacionado con la Declaración de la OIT de 1998 — que prevé sus propios mecanismos de seguimiento — sino que, más bien, se deriva directamente de los objetivos y propósitos establecidos en la Constitución de la OIT. El Comité también recuerda, a este respecto, que cuando un Estado decide ser Miembro de la Organización, acepta los principios fundamentales contenidos en la Constitución y en la Declaración de Filadelfia, incluidos los relativos a la libertad sindical. La responsabilidad última para garantizar el respeto de los principios relativos a la libertad sindical corresponde al Gobierno [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafos 15 y 17].
3. 848. En relación con el caso en cuestión, el Comité observa que, a modo de antecedentes, en virtud de la NLRA, los empleados son considerados «supervisores» y, por tanto, quedan excluidos de la protección contemplada en dicha ley si tienen «autoridad, en interés del empleador, para contratar, transferir, suspender, cesar, volver a contratar, ascender, despedir, asignar, recompensar o aplicar sanciones a otros empleados, para dirigirlos de manera responsable, para resolver sus quejas o para recomendar efectivamente tal medida, siempre que, en relación con lo anterior, el ejercicio de dicha autoridad no sea de carácter meramente rutinario o administrativo, sino que requiera un discernimiento independiente» (artículo 2, 11), de la NLRA). En el proceso de aplicación de esta definición a casos específicos a lo largo de los años, la NLRB, que es el organismo federal que tiene la responsabilidad principal respecto de la interpretación y ejecución de la NLRA, ha tenido, en principio, la cautela de no interpretar la condición de supervisor de forma demasiado amplia porque al empleado que es considerado supervisor se le niegan los derechos que se supone que la ley tiene que proteger (Chevron Shipping Co., 317, NLRB, 379, 381). No obstante, en dos casos relacionados con la industria del cuidado de la salud, el Tribunal Supremo dictaminó que la NLRB había adoptado una interpretación demasiado estrecha del artículo 2, 11), que era incompatible con la letra y el espíritu de la NLRA. Tal como indica el querellante, uno de esos casos fue el de Kentucky River, en el que el Tribunal Supremo revocó la decisión de la NLRB relativa a que los enfermeros encargados que supervisaban el trabajo de los enfermeros de categoría inferior y de los auxiliares de enfermería pero que carecían de autoridad disciplinaria sobre ellos no eran supervisores. Esta decisión crea el marco idóneo para las tres decisiones de la NLRB que son objeto de la presente queja.
4. 849. El Comité observa, a partir de los alegatos del querellante, que, al adoptar la principal decisión que es objeto de esta queja (la relativa al caso Oakwood Healthcare Inc.), la NLRB revocó una decisión adoptada por uno de sus directores regionales con el fin de ampliar la definición de «supervisor» y, de esta forma, excluir a ciertas categorías de trabajadores (como los «enfermeros encargados») de las disposiciones de la NLRA que garantizan los derechos relativos a la libertad sindical. En particular, el Comité observa que, según los alegatos del querellante, de la decisión inicial del director regional de la NLRB, surge que no existen «pruebas» de que los enfermeros encargados tengan autoridad independiente para contratar, ascender, descender de categoría, cesar, volver a contratar, recompensar o despedir a empleados y, por tanto, no pueden ser calificados como «supervisores legales». No obstante, según la NLRB, los enfermeros encargados entran en la definición de supervisor que figura en el artículo 2, 11), de la NLRA porque las expresiones «asignar» y «dirigir de manera responsable» se aplican a ellos; el término «asignar» no se refiere únicamente a asignaciones no transitorias, como la asignación a un determinado empleo, que tendría un impacto significativo en las condiciones de empleo del trabajador, sino más bien al acto de destinar a un empleado a un lugar (como un emplazamiento, departamento o ala), de designar a un empleado para un horario (como un turno o período de horas extraordinarias) o de atribuir a un empleado funciones (esto es, tareas) generales significativas (Oakwood Healthcare Inc., op. cit., pág. 4). Según el querellante, en el contexto de la asistencia sanitaria, esto incluiría la asignación de enfermeros y auxiliares de enfermería a determinados pacientes, incluso si dicha asignación sólo es válida durante un único turno. La NLRB también concluyó que la expresión «dirigir de manera responsable» significa que, si una persona en una planta de producción tiene a «hombres por debajo de ella» y decide qué trabajo se realizará a continuación o quién lo hará, esa persona es un supervisor, siempre que la dirección sea «responsable» y se realice con un criterio independiente (Oakwood Healthcare Inc., op. cit., pág. 6). La NLRB recordó que la inclusión de esta expresión en el artículo 2, 11), de la NLRA tenía como objetivo garantizar que la exención legal del artículo 2, 11), incluyera a aquellos individuos que ejercen tareas básicas de supervisión pero que carecen de autoridad u oportunidad para llevar a cabo cualquiera de las demás funciones de supervisión legal, por ejemplo cuando las funciones de promoción, aplicación de sanciones y otras funciones conexas son desempeñadas por un departamento centralizado de recursos humanos.
5. 850. El Comité observa también que, en los casos Golden Crest Healthcare Center y Croft Metal Inc., la NLRB — aun concluyendo que, en virtud de las circunstancias específicas del caso y de las pruebas presentadas los trabajadores en cuestión no podían calificarse como «supervisores» — se extendió acerca de la naturaleza de las tareas que podrían considerarse como funciones de dirección responsable, como la corrección de un auxiliar de enfermería si éste no está usando los procedimientos adecuados para bañar a un interno y la facilitación de directrices a los auxiliares respecto de la realización de ciertas tareas como cortar las uñas de manos y pies de los internos, vaciar los catéteres y cambiar a un interno incontinente. En una fábrica, tales tareas serían, por ejemplo, decir a los empleados qué deben cargar primero en un camión o qué labores deben realizarse en primer lugar en la cadena para garantizar que los pedidos se cumplan y la producción se complete de forma oportuna.
6. 851. Por otro lado, el Comité observa que, según el querellante, un empleado no tiene que ejercer esas formas menores de autoridad a tiempo completo, sino sólo de modo «periódico y sustancial», esto es, durante el 10-15 por ciento de su tiempo de trabajo. Así, de conformidad con el querellante, diez enfermeros que roten para ocupar el cargo de enfermero responsable una vez cada diez días podrán quedar excluidos de la protección de la NLRA por ser considerados supervisores.
7. 852. El Comité observa también de los alegatos del querellante que, en virtud de la nueva interpretación de la definición de supervisor, los empleadores pueden clasificar o reclasificar como «supervisores» a los empleados que ejerzan una supervisión menor o esporádica de sus colegas, incluso cuando dicha supervisión diste mucho de equivaler a una verdadera autoridad de dirección o supervisión. Según el querellante, esta exclusión tiene enormes repercusiones para los trabajadores que se han convertido en «supervisores» en virtud de la NLRA. La decisión es especialmente inquietante en virtud de los programas de enriquecimiento del trabajo que tienen como objetivo potenciar la capacidad de acción de los empleados mediante la descentralización de la autoridad, objetivo que, por lo demás, es loable. Según la opinión discrepante de dos de los cinco miembros de la Junta en el caso Oakwood Healthcare Inc., la decisión ha creado una nueva clase de trabajadores que no tienen ni las verdaderas prerrogativas del personal de dirección ni los derechos que la legislación garantiza a los empleados ordinarios. Según el querellante, la decisión provocará probablemente la exclusión de miles de trabajadores de la protección de la NLRA, lo que les impedirá sindicarse, presentarse a cargos sindicalizarse, emprender negociaciones colectivas y disfrutar de protección contra los actos de discriminación y la injerencia del empleador, lo cual supone una violación de los artículos 2 y 3 del Convenio núm. 87 y de los artículos 1, 2 y 4 del Convenio núm. 98. Por último, el Comité observa que, según el querellante, la trilogía de Oakwood permite a los empleadores provocar que los sindicatos se embarquen en años de litigios prolongados y costosos ante la NLRB y los tribunales, examinando hasta el mínimo detalle todas las funciones y tareas de cada empleado que el empleador pretenda excluir de la unidad de negociación por su calidad de «supervisor». Esto impide a los sindicatos llevar a cabo eficazmente la negociación colectiva.
8. 853. El Comité observa que el carácter general de la repuesta, proporcionada por el Gobierno y las observaciones formuladas en forma independiente del Gobierno, por el Consejo de Negocios Internacionales y la Cámara de Comercio, indican que el querellante ha exagerado el impacto de la trilogía de Oakwood y que no ha suministrado una visión general de la jurisprudencia con respecto a la definición de los empleados de supervisión. Para obtener la condición de supervisor, cualquiera de las 12 funciones de supervisión que figuran en la lista de la definición de «supervisor» de la NLRA debe ir acompañada del ejercicio del «discernimiento independiente», y la carga de la prueba de la existencia de dicha condición recae en el empleador. De este modo, aun cuando se concluya que los empleados pueden ser considerados como supervisores según uno de los 12 criterios establecidos en el artículo 2, 11), de la NLRA, en especial, bajo los términos «asignar» y «dirigir de manera responsable», el empleador también debe probar que actúan con «discernimiento independiente» para obtener su exclusión de la unidad de negociación, y en forma más amplia, de los derechos relativos a la libertad sindical asegurados en virtud de la NLRA. La necesidad de cumplir con una combinación de criterios funciona como una garantía suficiente para asegurar que amplias categorías de trabajadores no están forzosamente excluidos. En efecto, el Gobierno hace hincapié en que sólo 12 de los 181 enfermeros registrados fueron considerados como supervisores en el caso Oakwood Inc., en tanto que en los casos Golden Crest Healthcare Center y Croft Metal Inc. ningún empleado fue considerado como supervisor. Además, un examen de todas las decisiones posteriores al caso Oakwood que trataban del problema de la condición de supervisor en conformidad con la NLRA, revelan que prácticamente no ha habido casos de exclusión de trabajadores de la unidad de negociación basándose en las definiciones elaboradas en el caso Oakwood. Una encuesta informal de una empresa de derecho gerencial dirigida por la Cámara de Comercio de los Estados Unidos, acerca del alcance de la reclasificación de los trabajadores como supervisores en virtud de la decisión de la NLRB en el caso Oakwood, no identificó ninguno de tales casos. Por ultimo, un memorándum del Consejo General de la NLRB, emitido en respuesta a los casos Oakwood en abril de 2007, deja en claro que la carga de la prueba en el empleador es «importante y sustancial». Los mismos casos ilustran el alcance de la prueba, tanto de testigos como de documentos, que la NLRB considera y el grado de análisis que efectúa la NLRB al aplicar la norma a la situación concreta del caso, un proceso que depende en gran medida de las circunstancias de hecho.
9. 854. El Comité recuerda que todos los trabajadores sin distinción de ningún tipo, en particular por motivos de ocupación, deberían tener derecho a constituir y a afiliarse a sindicatos de su propia elección, a emprender negociaciones colectivas a través de esos sindicatos y a disfrutar de una protección efectiva contra los actos de discriminación antisindical y la ingerencia de los empleadores [véase Recopilación, op. cit., párrafos 216, 770, 855 y 881]. En cuanto a las disposiciones que prohíben a los empleados de supervisión afiliarse a sindicatos, el Comité considera que la expresión «supervisores» debería aplicarse únicamente a las personas que representen verdaderamente los intereses de los empleadores [véase Recopilación, op. cit., párrafo 248]. En ocasiones anteriores, el Comité consideró que el hecho de limitar el personal superior y de dirección a aquellas personas que dispongan de la autoridad para contratar o despedir a los trabajadores, reúne la condición de que esta categoría de personal no debe definirse en términos demasiado amplios y que una referencia en la definición de personal de dirección al ejercicio del control disciplinario sobre los trabajadores puede dar lugar a una interpretación amplia que podría excluir a una gran cantidad de trabajadores de sus derechos [véase Recopilación, op. cit., párrafos 249 y 250]. Al tiempo que toma debida nota de la indicación del Gobierno según la cual para obtener la condición de personal de supervisión, las 12 funciones enumeradas en la definición de supervisor de la NLRA deben estar acompañadas por el ejercicio de un «discernimiento independiente», el Comité observa que algunas de las situaciones que según la interpretación de la NLRB en la trilogía de Oakwood implican la autoridad de «asignar» o «dirigir de manera responsable», parecen dar lugar a una definición demasiado amplia del personal de dirección que no estaría en conformidad con los principios de libertad sindical.
10. 855. Observando que el impacto de la definición ampliada del término «supervisor» en la trilogía de Oakwood aún no está claro, el Comité también toma nota de la preocupación de la organización querellante en cuanto a que la definición podría llevar a la exclusión de amplias categorías de trabajadores de la protección de sus derechos de libertad sindical y la obstrucción de la representación y del proceso de negociación colectiva mediante un aumento de los recursos incoados por los empleadores para cuestionar el status de los trabajadores que forman parte de las unidades de negociación.
11. 856. En virtud de lo que antecede, el Comité pide al Gobierno que adopte todas las medidas necesarias en consulta con los interlocutores sociales para garantizar que la exclusión que pueda hacerse del personal de supervisión en virtud de la NLRA se limite a aquellos trabajadores que representen verdaderamente los intereses de los empleadores. El Comité también pide al Gobierno que le mantenga informado de los progresos realizados al respecto.
12. 857. El Comité también pide al Gobierno que le mantenga informado, por una parte, sobre el impacto de la trilogía de Oakwood con respecto a las futuras decisiones que apliquen la interpretación de Oakwood, en cuanto a lo que constituye autoridad para «asignar» o «dirigir en forma responsable», y por otra parte, con respecto a la preocupación de la organización querellante sobre la posible obstrucción de la representación y del proceso de negociación colectiva, a través del incremento de las apelaciones presentadas por los empleadores con el objeto de cuestionar la condición de los empleados en las unidades de negociación.