Report in which the committee requests to be kept informed of development - REPORT_NO346, June 2007

1464. La queja figura en una comunicación de fecha 16 de diciembre de 2005 del Sindicato de Transportistas y Trabajadores Varios (TGWU). Este último presentó informaciones complementarias en una comunicación de fecha 15 de febrero de 2007.

1. 1464. La queja figura en una comunicación de fecha 16 de diciembre de 2005 del Sindicato de Transportistas y Trabajadores Varios (TGWU). Este último presentó informaciones complementarias en una comunicación de fecha 15 de febrero de 2007.
2. 1465. El Gobierno presentó sus observaciones en una comunicación de fecha 26 de febrero de 2007.
3. 1466. El Reino Unido ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos del querellante

1. 1467. En una comunicación de fecha 16 de diciembre de 2005, el TGWU — que representa a la mayoría de la fuerza de trabajo sindicada de la isla — alega que la Ley de Relaciones de Empleo de Jersey (ERL por su sigla en inglés), que aún no ha entrado en vigor, viola los principios de la libertad sindical, en particular, por lo que atañe al registro de los sindicatos, la solución de conflictos colectivos y el derecho de huelga. El TGWU también alega la inexistencia de disposiciones que prohíban que los empleadores ofrezcan incentivos financieros a los trabajadores para que renuncien a la representación sindical.
2. 1468. La ERL fue aprobada el 17 de mayo de 2005 y en el momento en que se presentó la queja estaba a la espera de aprobación del Consejo Privado y el Comité de Empleo y Seguridad Social era consultado acerca de los códigos de práctica relativos a la aplicación de dicha ley. Durante el debate sobre el proyecto de la ERL, el TGWU presentó varias propuestas y, aunque se hicieron algunos cambios, el sindicato sigue sumamente preocupado; el 12 de julio de 2005, el delegado del TGWU ante la conferencia presentó una moción de urgencia en la cual se cuestionaba la ERL. En su comunicación de fecha 15 de febrero de 2007, el TGWU indica que el Gobierno del Reino Unido sancionó dicha legislación por conducto del Consejo Privado y que la ley debería entrar en vigor en Jersey a mediados de 2007. Aún quedan por establecer los códigos que serán objeto de consulta.
3. 1469. El querellante declara que la ERL prevé un sistema de identificación y registro jurídico de los sindicatos y las asociaciones de empleadores, aclara el estatuto jurídico de esos órganos y establece un procedimiento jurídico de solución de conflictos. A su vez, los códigos de práctica versan sobre cuatro cuestiones: reconocimiento de los sindicatos; solución de conflictos colectivos; votación sobre las acciones colectivas, y restricciones de estas últimas.
4. 1470. El querellante alega que muchas disposiciones de la ERL no son compatibles con los convenios de la OIT, en particular, en lo que respecta al registro de sindicatos, la solución de conflictos colectivos y el derecho de huelga. Luego, resume los puntos planteados en el proceso de consulta sobre los códigos de práctica.
5. Registro
6. 1471. Según la organización querellante, la ERL es una vía de acceso a derechos jurídicos fundamentales. El artículo 7 dispone que un sindicato, o bien, un representante o miembro de un sindicato «no deberá cumplir ningún acto en apoyo del objetivo para el cual el sindicato en cuestión... fue creado, salvo que haya sido registrado de conformidad con la presente ley». El sindicato que no esté registrado tampoco estará habilitado a entablar demandas en su propio nombre (artículo 16, 4)) ni gozará de inmunidad alguna de responsabilidad civil en relación con conflictos sindicales (artículo 20, 1)). Además, la limitación de daños en procesos de responsabilidad civil sólo está prevista para los sindicatos registrados (artículo 21, 1)).
7. 1472. La decisión de registrar un sindicato y de cancelarle el registro la toma el encargado del registro sindical, nombrado por el Comité de Empleo y Seguridad Social (artículo 8, 1)), y el querellante alega que la ERL no incluye disposición alguna que garantice la independencia, la imparcialidad o la pericia de dicho encargado.
8. 1473. El artículo 10, 1) estipula que el encargado del registro sindical tiene el deber de rechazar la solicitud si «algún objetivo del sindicato… fuera ilícito»; no define criterio alguno en cuanto a lo que se entenderá por «objetivo ilícito» de un sindicato y sólo puntualiza expresamente que la restricción de actividad comercial no será motivo para declarar ilícito aquel objetivo que surta ese efecto (artículo 17, 1)).
9. 1474. El querellante añade que el encargado del registro sindical también está habilitado a cancelar un sindicato del registro, ya sea por iniciativa propia o a solicitud de cualquier persona con suficiente locus standi. El registro deberá ser cancelado si alguno de los objetivos del sindicato es ilícito y también será cancelado si se obtuvo por error o fraude, si el sindicato omitió comunicar al encargado del registro alguna enmienda de sus estatutos, o bien, si dejó de existir o no cumplió un requisito prescrito en un plazo de 21 días como mínimo, contados a partir de la fecha de la notificación del encargado del registro sindical (artículo 14).
10. 1475. El querellante declara que no hay indicación alguna que aclare si el encargado del registro toma esa decisión únicamente en función de los objetivos del sindicato, descritos en sus estatutos, si considera estos últimos en conjunto o bien, porque estima que algunos objetivos se desprenden de la conducta del sindicato. Por lo tanto, según el querellante, a un sindicato con antecedentes de conducta ilícita, tal vez confortada por decisiones políticas de su conferencia anual (semestral en el caso del TGWU) de delegados, se le puede negar o cancelar el registro. En caso de cancelación, dado que en un principio el registro le fue concedido, también existe el peligro de que se tengan en cuenta las actividades del sindicato, ulteriores a la obtención del mismo.
11. 1476. El querellante argumenta que la única protección procesal consiste en apelar ante el Tribunal Real (artículo 15) que puede confirmar o revocar la decisión. La índole de tal apelación no está definida y, por consiguiente, cabe la posibilidad de que el Tribunal Real considere que sólo debe revisar el caso, en lugar de volver a conocer del mismo. De ser así, entonces, la decisión del encargado del registro sindical sólo puede ser revocada si es fruto de un error jurídico o tan irrazonable que el tribunal considere que dicho encargado no tuvo debidamente en cuenta la legislación ni los hechos para tomar la decisión que es objeto de apelación.
12. 1477. A juicio del querellante, las disposiciones relativas al registro son sumamente problemáticas por todo lo que deja librado al poder discrecional del encargado del registro sindical, lo que se ve agravado por la falta de protecciones o garantías procesales en cuanto a su objetividad e independencia de criterios. Tal es el caso, sobre todo, a la hora de determinar si los objetivos del sindicato son ilícitos. Más importante aún, según el querellante, sabido es por experiencia de la legislación del Reino Unido que un sistema que basa la legalidad de una acción de huelga en la inmunidad respecto a la responsabilidad civil suscita numerosas incertidumbres. La ERL no confiere ningún derecho positivo de huelga, sino una inmunidad concreta respecto a un acto que de otro modo sería ilegítimo por inducir a incumplir un contrato o amenazar para inducir a ello si fuera cometido por un sindicato registrado en razón de un conflicto de trabajo o en apoyo del mismo (artículo 19). Un sindicato tal vez no pueda sopesar si la acción laboral que organiza es ilegal hasta que un tribunal lo determine (a título de ejemplo, el querellante cita varios fallos de los tribunales). Por eso, el querellante entiende que la clase de protección que ofrece la inmunidad propuesta es sumamente frágil.
13. 1478. Además, el querellante argumenta que las circunstancias en que se confiere esa protección son aún más frágiles, pues sólo se aplica a actos realizados «en razón o apoyo de un conflicto de trabajo». Se entiende por conflicto de trabajo el conflicto individual, definido en el artículo 1, 1) de la Ley de Empleo de Jersey de 2003, o bien, el conflicto colectivo.
14. 1479. El conflicto individual de trabajo se define en el citado artículo como sigue: «conflicto entre uno o varios empleadores y uno o varios trabajadores, empleados por él o los primeros, que guarda relación con los términos o condiciones de empleo de cualquiera de esos trabajadores o con los derechos y deberes del empleador o del trabajador previstos en la presente ley, excluido el hecho de pasar o no a ser parte de un contrato de empleo con una persona». La ley comprende varios asuntos, entre ellos, el despido injusto, pero según el querellante, es confusa en cuanto a saber si el conflicto por despido de un trabajador se considera un conflicto individual de trabajo cuando no se han planteado cuestiones relativas a ese despido y cuando el verdadero conflicto podría describirse mejor en relación con el derecho de despedir del empleador, derecho que dimana del contrato y no de las disposiciones relativas al despido injusto. Además, el conflicto individual de trabajo excluye de plano la contratación de nuevos trabajadores.
15. 1480. Según el querellante, en virtud de la ERL, un conflicto se considera colectivo, únicamente si, inter alia, existe un convenio colectivo entre el empleador o los empleadores y el sindicato (artículo 5). El querellante observa que, curiosamente, el convenio colectivo se define en el artículo 1 como aquel convenio entre el empleador o los empleadores que representan una proporción sustancial de los empleadores del sector o la rama de actividad y «los trabajadores representativos de una proporción sustancial de los trabajadores del sector o la rama de actividad en cuestión». Por lo tanto, según resulta a tenor de la ley propuesta, el convenio entre un empleador y un sindicato no será considerado «convenio colectivo». Más significativo aún, es el hecho de que si los trabajadores no representan esa proporción sustancial de los trabajadores del sector o la rama de actividad, el convenio no contará como convenio colectivo. Por consiguiente, una vez más, en el conflicto de Gate Gourmet, aunque había un convenio colectivo, este último podría considerarse inexistente dado que no se ajustaba a los criterios establecidos, pues los trabajadores que eran parte en el mismo representaban una minúscula proporción de los trabajadores del catering aéreo. Además, la ley propuesta exige que el convenio colectivo «exista». Un empleador podría negar fácilmente al sindicato la inmunidad respecto a la acción laboral mediante la anulación (conforme a sus términos o por otros medios) de cualquier convenio colectivo. Según parece, si un convenio colectivo no se ajusta a la definición, cualquier acción laboral podría ser ilegal, salvo si corresponde a la definición de conflicto individual de trabajo.
16. 1481. El querellante argumenta que, por tanto, un sindicato puede correr el riesgo de que su registro sea rechazado o cancelado, si el encargado del registro sindical considera que los objetivos del mismo incluyen la posibilidad de recurrir a acciones laborales colectivas, lo que es ilegal en virtud de las disposiciones mencionadas. Por ejemplo, un sindicato que declare la política de recurrir a la acción colectiva laboral, incluso si no ha conseguido un convenio colectivo o si éste ha sido anulado, puede ver rechazado o cancelado su registro sobre la base de que tenía un objetivo ilícito. Según el querellante, éste es sólo un ejemplo del alcance del poder discrecional del encargado del registro sindical.
17. Solución de conflictos colectivos de trabajo
18. 1482. El querellante señala que la ERL prevé que los conflictos colectivos de trabajo se pueden someter al Tribunal del Empleo de Jersey (JET por su sigla en inglés) con el consentimiento de ambas partes, o bien, que una de ellas podrá hacerlo cuando los demás recursos disponibles se hayan agotado infructuosamente o cuando la otra parte en el conflicto actúe en forma irrazonable en lo que respecta a cumplir o no con el procedimiento utilizado. Los recursos disponibles abarcan procedimientos de convenio colectivo, el contrato de empleo pertinente, el correspondiente manual para los trabajadores, un código de práctica aprobado o cualquier otro procedimiento establecido con el sector o la rama de actividad en cuestión (artículo 22). El TGWU declara haber señalado al Gobierno que la inclusión en esta lista de un manual del empleador facilita la imposición unilateral de uno de los procedimientos.
19. 1483. Según el querellante, el Tribunal puede dictar un laudo vinculante con el consentimiento de ambas partes o una declaración en la que indica que una de las partes no observa los términos y condiciones pertinentes, o bien, dar una interpretación de los términos y condiciones de un convenio colectivo que son objeto de litigio (artículo 23). Por regla general, una declaración se limita simplemente a afirmar la ley. Sin embargo, en este caso, se estipula expresamente que la declaración tendrá el efecto de incorporar en los contratos individuales de empleo, los términos y condiciones especificados en ella y éstos seguirán vigentes hasta que sean modificados por acuerdo entre las partes, por declaración subsiguiente, o hasta que otros términos y condiciones de empleo sean establecidos mediante el procedimiento previsto a tales efectos en el sector, la rama de actividad o la empresa correspondientes (artículo 24).
20. 1484. La inclusión de la declaración como vía de solución es una respuesta expresa a las objeciones anteriores en cuanto al efecto que las disposiciones relativas al conflicto colectivo equivalen a un arbitraje vinculante de carácter unilateral. Entonces, se sostuvo que el uso de la declaración eliminaba ese riesgo. El querellante declara que discrepa. El JET puede dictar una declaración que incorpore su interpretación de los términos y condiciones que son objeto de litigio en contratos de empleo individuales, lo que sigue siendo equivalente al arbitraje vinculante y es, singularmente problemático, cuando un sindicato recurre a la acción colectiva laboral después de que no se haya logrado llegar a un acuerdo en el marco de alguno de los procedimientos citados. En ese caso, tal como se ha indicado anteriormente, el empleador tiene la facultad de someter el conflicto al JET argumentando que el sindicato está actuando en forma irrazonable. A su vez, el JET tiene la facultad de incorporar su interpretación de los términos y condiciones en los contratos individuales de los trabajadores. Según el querellante este es claramente un caso de arbitraje vinculante de carácter unilateral.
21. Derecho de huelga
22. 1485. Tal como se ha dicho, el querellante alega que la ERL no confiere ningún derecho positivo de huelga, pero fiel al modelo británico, prevé la inmunidad respecto a una acción ilegítima por actos cometidos en razón de un conflicto de trabajo o en apoyo del mismo (artículo 19). Además, la definición de conflicto de trabajo es más restringida que en la legislación del Reino Unido porque, entre otros, exige que exista un convenio colectivo entre el empleador o los empleadores y el sindicato (artículo 5), lo que supone una laguna respecto a los casos en que dicho convenio no existe o fue anulado. Además, a diferencia de la legislación británica, no contiene ninguna disposición concreta sobre la legalidad de los piquetes de huelga ni la protección de los trabajadores despedidos durante una huelga.
23. 1486. El querellante reconoce que el artículo 18 de la ERL prevé que un trabajador no es responsable por los daños causados al empleador por incumplimiento de contrato a raíz de una interrupción del trabajo, de negarse a trabajar o a trabajar de la forma jurídicamente requerida por el empleador cuando lo hace en razón de un conflicto de trabajo o en apoyo del mismo. Ahora bien, el artículo 18, 2) puntualiza que ello no afecta ningún otro derecho o vía de recurso del empleador ni ninguna otra responsabilidad del trabajador por incumplimiento de un contrato de empleo. Esto último implica, entre otros, que el trabajador puede ser considerado responsable de incumplimiento grave del contrato, lo que justifica su despido según el derecho consuetudinario. Además, la Ley de Empleo de Jersey de 2003 no prevé ninguna otra protección contra el despido injusto durante una legítima acción laboral que la protección general en la materia. En virtud de esa omisión, aunque no se impide que un huelguista entable una demanda, también es prácticamente inevitable que fracase porque el empleador argumentará que el despido se justificaba por la conducta del huelguista que no cejaba en el empeño de negarse a cumplir con sus obligaciones a tenor del contrato y/o de interrumpir la actividad del empleador (Ticehurst contra British Telecommunications pic [1992] ICR 383 CA), lo que equivale a incumplimiento grave, repudiación de contrato o, como mínimo, conducta grave.
24. 1487. Asimismo, el querellante considera que los convenios de la OIT también requieren que los trabajadores despedidos por participar en una huelga legal tengan derecho a ser reintegrados en sus puestos si el despido es injusto. Aunque la Ley de Empleo de Jersey de 2003 no excluye expresamente el recurso por despido, el artículo 76 sólo prevé la indemnización, no el reintegro.
25. Incentivos financieros
26. 1488. Además, en lo que se refiere al empleador que incurre en inducción, el querellante declara que a pesar del fallo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el caso Wilson y Palmer contra el Reino Unido [2002] IRLR 128, según el cual, la ley que permite que un empleador ofrezca incentivos financieros para persuadir a los trabajadores de renunciar a la representación sindical constituye una violación del artículo 11 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (CEDH), en la legislación de Jersey no hay disposición alguna que prohíba esos incentivos.
27. Los códigos
28. 1489. El querellante comienza por describir la condición de los cuatro códigos para luego resumir el contenido de cada uno de ellos a partir de la respuesta completa que fuera preparada para los documentos de la consulta sobre los mismos.
29. 1490. Según el querellante, tras las propuestas presentadas por el TGWU, la ERL fue enmendada para dar a los códigos de práctica o códigos de conducta el rango de Order in Council (N. de T. disposición legislativa promulgada solemnemente por el monarca y el Consejo Privado sin necesidad de que sea ratificada por el Parlamento), lo que implica que no podrán entrar en vigor antes de 28 días después que dicha disposición sea presentada al Parlamento que puede anularla. Por otra parte, no puede aprobarse ningún código que contravenga a una obligación internacional que sea vinculante para Jersey. Antes de que un código sea aprobado, el Comité de Empleo y Seguridad Social debe publicar un aviso en el que se invita a los interesados a examinar las propuestas y hacer sugerencias que serán consideradas por dicho Comité a la hora de decidir si lo aprueba o no.
30. 1491. El querellante considera estas enmiendas satisfactorias, puesto que dieron mayor peso jurídico a los códigos y reforzaron su función como elemento integral del funcionamiento legislativo. Aunque la inobservancia de un código de práctica aprobado de por sí no hace que una persona sea pasible de enjuiciamiento, la inmunidad respecto a la responsabilidad desaparece si dicho código prevé una votación de los miembros del sindicato y la acción no se toma de conformidad con la misma. Un sindicato tampoco está exento de responsabilidad civil por la acción que en un código de práctica aprobado se califica de conducta irrazonable cuando se recurre a ella en un conflicto de trabajo. No obstante, esta función reforzada no se aplica al reconocimiento, pues todavía no puede ser otorgado por un tribunal. Aunque los conflictos puedan someterse al servicio de asesoramiento y conciliación de Jersey, éste sólo tiene la facultad de hacer recomendaciones. Habida cuenta de que para que un conflicto de trabajo se considere colectivo tiene que existir un convenio colectivo, el conflicto de reconocimiento no será de por sí un conflicto colectivo de trabajo que confiere la inmunidad sindical respecto a una acción ilegítima cometida en cualquier acción laboral a la que se recurra para obtener dicho reconocimiento. Esta asimetría de la legislación preocupa.
31. 1492. El código 1 y el reconocimiento de los sindicatos. En cuanto a la representatividad, el querellante sostiene que un sindicato debería tener derecho a ser reconocido si puede demostrar que 50 por ciento más uno del número de trabajadores que integran la unidad de negociación son miembros del mismo o si puede mostrar mediante una votación que 50 por ciento más uno del número de trabajadores está a favor del reconocimiento del sindicato. En su informe de 1.º de febrero de 2005, el Foro de Empleo (órgano tripartito de carácter consultivo) acepta parcialmente esas cifras, proponiendo, sin embargo, que si el empleador no acepta la estimación del número de miembros del sindicato o si éste es inferior al 50 por ciento más uno, entonces será preciso proceder a votación y esta última sólo podrá llevarse a cabo si los miembros del sindicato solicitante representan como mínimo el 35 por ciento del número de integrantes de la unidad de negociación o de quienes estarían dispuestos a afiliarse, una vez obtenido el reconocimiento. Esta cifra es muy superior a la prevista en la legislación británica que dispone que un sindicato tiene derecho a solicitar una votación si sus miembros representan el 10 por ciento del número de integrantes de la unidad de negociación y se dispone de alguna otra prueba que indica que con toda probabilidad, la mayoría votaría a favor del reconocimiento.
32. 1493. Según el querellante hay varias inquietudes acerca del procedimiento para obtener el reconocimiento, en particular, por lo que atañe a la supervisión de dicho procedimiento, la votación y la solución de conflictos. Todas estas cuestiones siguen planteadas al igual que la excepción propuesta para las pequeñas empresas que emplean diez o menos trabajadores, lo que traería aparejada la exclusión del 80 por ciento de los empleadores de la isla. A juicio del querellante, para cumplir con las obligaciones de la OIT en Jersey hay que «estimular y fomentar el pleno desarrollo» de la negociación colectiva. Excluir a una proporción tan grande del procedimiento sembraría dudas sobre esa política. Además, según el querellante, la OIT considera que todos los sindicatos deberían tener derecho a hacer propuestas en nombre de sus miembros y representarlos en reclamaciones individuales. Esto último implica que, como mínimo, se debería tener el derecho de ser representado incluso en lugares de trabajo con diez o menos trabajadores.
33. 1494. El código 2 y el procedimiento de solución de conflictos. El querellante indica que además de la cuestión del arbitraje obligatorio, que se trató más arriba, la otra gran dificultad reside en la definición de la sensatez en cuanto a los objetivos del código, en particular, visto que un sindicato puede perder su registro y, por ende, su inmunidad respecto a la responsabilidad civil si actúa irrazonablemente en su uso del procedimiento y el encargado del registro sindical estima que esa forma de actuar es uno de los objetivos del sindicato en cuestión. Convendría que el código previera una guía muy clara de lo que es razonable e irrazonable al respecto.
34. 1495. El código 3 y la votación sobre la acción colectiva laboral. El Foro de Empleo sugiere que el código no sea excesivamente preceptivo a fin de evitar contradicciones con las disposiciones del propio libro de reglas de los sindicatos. El querellante celebra este reconocimiento de la importancia de la autonomía sindical. No obstante, el principal punto contencioso sigue siendo el preaviso de la acción colectiva laboral. El código prevé que el empleador ha de recibirlo con suficiente antelación para advertir a los clientes, garantizar la salud y seguridad de los trabajadores o el público, o proteger el equipo que podría sufrir daños por la suspensión del trabajo o por quedar sin supervisión. Se da como ejemplo, el número, la categoría o el lugar de trabajo de los trabajadores en cuestión. Aunque el Foro de Empleo sugiere que es razonable esperar que se dé información suficiente al empleador para que se haga una idea de cómo se verá afectada la empresa, lo que no está claro es que para ello sea preciso indicarle el número, las categorías y los lugares de trabajo de los trabajadores en cuestión. La experiencia de Gales e Inglaterra muestra que en esos últimos años, las alegaciones de inexactitud de los preavisos de votación son el argumento principal que se esgrime para obtener un mandato judicial que restrinja el recurso de los sindicatos a la acción colectiva laboral. De ahí que hace unos meses, en una decisión que no se divulgó (University of North London contra NATFHE) se dictara un mandato judicial porque a pesar de que el sindicato hubiera indicado el grado de cada profesor a quien seguramente se llamaría a participar en una jornada de huelga, el número exacto de ellos y la relación de cada uno con el departamento o subdepartamento para el cual trabajaba de manera que al consultar el calendario, la universidad pudiera cerciorarse de quiénes no dictarían cursos y el aula donde hubieran debido hacerlo, el hecho de no haber indicado en qué despacho trabajaba cada profesor constituyó un incumplimiento del requisito de indicar los lugares de trabajo.
35. 1496. Según el querellante, un asunto particularmente grave es el vínculo entre los requisitos relativos a la votación y el mantenimiento de la inmunidad sindical. El artículo 20, 2) de la ERL estipula que la inmunidad se pierde si un código de práctica aprobado prevé que se celebre una votación y ésta no se lleva a cabo con arreglo a dicho código o si la mayoría de votantes no apoya la acción colectiva laboral. Esto implica que incluso cuando esa mayoría la apoye, el sindicato puede perder su inmunidad y la huelga declararse ilegal si no se ha cumplido con un mínimo detalle del código aprobado. En particular, si un sindicato no da al empleador una información suficiente que le permita hacer planes para mitigar el efecto de la huelga, entonces, ni siquiera una aplastante mayoría a favor de la acción impedirá que se declare ilegal. La experiencia en el Reino Unido abunda en testimonios de la capacidad que tienen los empleadores para encontrar incumplimientos de las disposiciones de la legislación británica acerca de la votación y sobre esa base obtener un mandato judicial u otra medida que impida la huelga.
36. 1497. El código 4 y las restricciones de la acción laboral colectiva. Este código trata de las tres restricciones propuestas: servicios esenciales, acción secundaria y piquete de huelga. El querellante se refiere a las dos últimas.
37. 1498. Acción secundaria. El código de práctica establece que sería irrazonable recurrir a la acción colectiva laboral en apoyo de un conflicto colectivo en las circunstancias siguientes: i) cuando se recurra a ella en apoyo de terceros; ii) cuando los trabajadores no estén directamente implicados; iii) cuando el conflicto no sea con el mismo empleador, y iv) cuando los trabajadores no se encuentren en el mismo lugar de trabajo que aquellos directamente afectados. El Foro sugirió que los cuatro podrían resumirse en una sola definición de acción secundaria, a saber: «cuando los trabajadores no sean parte en el conflicto». El artículo 20, 3) estipula que la inmunidad se pierde si la conducta del sindicato no se conforma a la «conducta razonable» durante un conflicto de trabajo o en apoyo del mismo, según la definición de un código de práctica. Por consiguiente, la acción secundaria tal como se define aquí hará que una huelga pase a ser ilegal y expondrá al sindicato a una demanda de responsabilidad civil.
38. 1499. El querellante señala que la OIT ha reiterado en numerosas ocasiones que los trabajadores deberían poder recurrir a la acción colectiva laboral en relación con cuestiones que les afecten, aunque en determinados casos, el empleador directo pueda no ser parte en el conflicto, y que también deberían poder participar en una huelga de solidaridad a condición de que la huelga inicial que apoyan sea legal en sí misma. La prohibición de la acción secundaria también es una infracción de la Carta Social Europea. Está claro que la prohibición efectiva de la acción secundaria por el hecho de que se la califique de comportamiento irrazonable, lo que trae aparejada la supresión de la inmunidad sindical, constituye un incumplimiento de las obligaciones internacionales de Jersey. Por lo tanto, un sindicato que haya tenido la política de respaldar las obligaciones internacionales de Jersey mediante la acción secundaria de apoyo cuando así lo requieren los intereses de sus miembros bien puede ver su registro negado o cancelado. Esto último resulta, como mínimo, inapropiado, por no decir más.
39. 1500. Piquete de huelga. El código de práctica prevé que el piquete sólo se considerará razonable cuando tenga alguno de los objetivos siguientes: recabar y comunicar información pacíficamente, o bien, persuadir pacíficamente a alguien de trabajar o no trabajar. Asimismo, el código establece que el piquete de huelga en esas dos circunstancias estará protegido por la inmunidad a condición de que todos los miembros del sindicato a quienes seguramente se llamará a participar en la acción hayan sido consultados mediante votación (de conformidad con el código) y la mayoría de ellos se haya pronunciado a favor de recurrir a la acción laboral (o proseguirla).
40. 1501. Ahora bien, habida cuenta de que, como se ha indicado anteriormente, la ERL no contiene ninguna disposición concreta acerca del piquete de huelga, la inmunidad mencionada se limita exclusivamente a los actos ilegítimos mencionados en el artículo 19, es decir, cuando se induce a incumplir un contrato o se recurre a la amenaza para lograrlo. Esto último implica que incluso si se cumple con todas las condiciones, a saber, que haya sido apoyado por votación y que su objetivo sea persuadir o comunicar información pacíficamente, el piquete de huelga puede conllevar la comisión de un ilícito civil. De hecho, el código establece expresamente que el piquete de huelga no estará protegido contra demandas civiles por «corte del paso por un sendero, un camino, la entrada o la salida del recinto del lugar de trabajo; interferencia (por ejemplo a causa del ruido o el gentío) en los derechos de las propiedades vecinas (por ejemplo, molestia privada) e invasión de propiedad privada». Puede resultar muy difícil mantener un piquete de huelga sin que haya algún corte del paso por un sendero, un camino, la entrada o la salida del recinto del lugar de trabajo y si a tenor de la legislación de Jersey todo eso es ilegal, el sindicato no podrá hacer piquetes de huelga legalmente. A entender del querellante, no otorgar inmunidad alguna respecto a esa responsabilidad entraña el riesgo de violar los derechos a la libertad de expresión y la libertad de asociación plasmados en los artículos 10 y 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
41. 1502. La sugerencia de que el derecho se restringiera aún más, limitándolo al propio lugar de trabajo de los trabajadores y a seis piquetes como máximo tuvo algún apoyo, pero el Foro de Empleo tomó nota de la propuesta del TGWU en cuanto a que sería preferible utilizar un criterio de serenidad. Aún así, no está claro qué enfoque habrá que utilizar.
42. B. Respuesta del Gobierno
43. 1503. En su comunicación de fecha 26 de febrero de 2007, el Gobierno trata de resumir el estatuto constitucional de Jersey y la cronología de los hechos, así como dilucidar las cuestiones clave que se plantean en la queja.
44. 1504. Respecto al estatuto constitucional, el Gobierno indica que Jersey es una dependencia de la Corona Británica, política y jurídicamente separada del Reino Unido. El Parlamento, denominado Estados de Jersey, adopta y sanciona sus propias leyes que requieren el asentimiento real de Su Majestad la Reina antes de que entren en vigor. El asentimiento de la Ley de Relaciones de Empleo de Jersey de 2007 (ERL) fue dado por Su Majestad en el Consejo del 14 de diciembre de 2006. Aunque el pueblo de Jersey no está representado en el Parlamento de Westminster, el Reino Unido, en cuanto Estado soberano, ejerce la responsabilidad oficial y exclusiva de las relaciones internacionales de la isla.
45. 1505. El Gobierno envió al Comité una detallada cronología de los hechos que comenzaron en noviembre de 1997 cuando las cuestiones relativas a las relaciones laborales se confiaron al (por entonces) Comité de Empleo y Seguridad Social (ESSC) y los Estados de Jersey (de aquí en adelante el Parlamento) le encargaron elaborar una estrategia de relaciones laborales para la isla a fin de colmar la laguna que había en la legislación del empleo. En noviembre de 1998, el ESSC presentó un informe acerca de la legislación sobre el salario mínimo, basado en una investigación llevada a cabo en años anteriores. Ese mismo mes, tras una investigación exhaustiva de la legislación del empleo y las prácticas de relaciones laborales en el mundo entero, el ESSC emitió un detallado documento de consulta que se difundió por toda la isla. Luego, se organizó una serie de reuniones para conocer las opiniones de la comunidad, incluidos sindicatos, asociaciones de empleadores y otros grupos y personas pertinentes.
46. 1506. En mayo de 1999, el Redactor de Proyectos de Ley (draftsman) de Jersey examinó la memoria del anteproyecto de ley sobre el salario mínimo e indicó que no podría aplicarse efectivamente mientras no se dispusiera de una legislación del empleo (y el consiguiente sistema para hacerla cumplir) que la sustentara. En diciembre de 2000, las repuestas acerca del primer documento de consulta fueron recapituladas y presentadas al Parlamento que propuso incorporar la legislación para facilitar la introducción del salario mínimo, establecer normas contractuales que fueran aceptables y revisar la Ley de Jersey sobre Conflicto de Trabajo de 1956. La propuesta fue tratada y aprobada por la asamblea parlamentaria.
47. 1507. En julio de 2001, el ESSC emitió un segundo documento de consulta en el que se examinan con más detalle la legislación sindical y los procedimientos jurídicos de solución de conflictos recurriendo a asesoramiento experto de dentro y fuera de la isla. El documento incluye un estudio comparativo de la legislación y los sistemas de otras jurisdicciones (en particular, los de Estados más pequeños). Además, se destacan los métodos generales que se aplican en todo el mundo y se analizan el estatuto, la reglamentación y el gobierno de los sindicatos, la reglamentación sobre las relaciones entre empleador y empleado, la definición de acción laboral legítima y la reglamentación en la materia, y los marcos institucionales.
48. 1508. En julio de 2002, se presentó un informe al Parlamento en el que se confirmaba que las respuestas al segundo documento mostraban que había un consenso razonable acerca del enfoque general de la nueva legislación puesto que: i) tendía a evitar la confrontación; ii) era minimalista, y iii) contenía definiciones claras y preveía un procedimiento de registro simple. La memoria del anteproyecto de la nueva ERL se basó sustancialmente en el informe que había recibido el Parlamento.
49. 1509. En noviembre de 2002, el jefe ejecutivo (controller) del Departamento de Trabajo y Seguridad Social se puso en contacto con el recién nombrado secretario regional del TGWU (sur y oeste) para informarle del avance en la legislación del empleo y las propuestas de legislación sobre relaciones de empleo. Además, le invitó a que se reuniera con funcionarios de dicho departamento para dar sus opiniones. En julio de 2003, el Parlamento trató y aprobó la nueva Ley de Empleo de Jersey.
50. 1510. En septiembre de 2004, se redactó el proyecto de la ERL y el ESSC lo difundió ampliamente con fines de consulta. Luego, este primer proyecto fue revisado a la luz de las respuestas recabadas en la consulta. Paralelamente, el Foro de Empleo inició la consulta sobre los códigos de práctica relativos a la aplicación de la ERL. La composición del Foro es equilibrada (tres empleadores, tres trabajadores y tres independientes). El resultado de dicha consulta se presentó al ESSC en un informe que recogía propuestas sobre el contenido de los códigos y que se adjuntó a la ERL cuando se presentó por primera vez al Parlamento. A partir de ese informe, se han venido redactando proyectos de códigos de práctica acerca de los cuales también se celebraron consultas y, actualmente, se dispone de una versión de trabajo de esos proyectos.
51. 1511. El 22 de marzo de 2005, la ERL debía ser tratada en el Parlamento así como las enmiendas propuestas por el diputado G. P. Southern (miembro de la asamblea parlamentaria que reconoció haberlas propuesto en nombre del TGWU). El Parlamento aprobó la solicitud del citado diputado en la que se pedía que la ERL se remitiera de nuevo al ESSC y fuera objeto de ulterior consulta. Durante ese largo período de consulta, aunque los debates se centraron en el TGWU, todos aquellos que habían sido consultados con anterioridad recibieron copia de la versión revisada de la ERL y de los proyectos de códigos de práctica, y se les invitó a comentarlos. El ESSC dio prioridad a los debates que tuvieron lugar con el TGWU en ese período de consulta suplementaria con la auténtica esperanza de obtener alguna aclaración y llegar a algún acuerdo. No hubo acuerdo sobre todos los puntos pero el ESSC modificó su posición acerca de una de las enmiendas propuestas (concretamente los mandatos de ejecución y prohibitivos) y encontró una solución aceptable con el TGWU sobre otros puntos (los manuales para los trabajadores). Ese período de consulta concluyó con el pleno acuerdo entre el TGWU y el ESSC acerca de aquellos puntos sobre los cuales se podría llegar a un compromiso y aquellos que no. El ESSC hizo cuanto pudo para proponer una legislación que tradujera en la mayor medida posible las opiniones generales de la comunidad, basándose en los resultados de la consulta. El diputado G. P. Southern propuso al Parlamento las cuestiones restantes sobre las cuales no se podría llegar a un acuerdo. Por consiguiente, incumbiría al Parlamento, mediante un proceso democrático, pronunciarse acerca de los principales puntos de discordancia.
52. 1512. El 17 de mayo de 2005, el Parlamento trató y aprobó la ERL. Las enmiendas restantes, propuestas por el diputado G. P. Southern, no se trataron y él las retiró. El 1.º de julio de 2005, entró en vigencia la Ley de Empleo de Jersey de 2003 que enmienda y agrupa las normas vigentes hasta entonces en materia de: obligación del empleador de indicar los términos de empleo y los salarios pagados, así como de dar el preaviso estipulado cuando quiera poner fin al contrato de empleo; las disposiciones relativas a los períodos mínimos de descanso y vacaciones de los trabajadores, y las disposiciones sobre el derecho del trabajador de percibir un salario mínimo y no ser despedido injustamente. Asimismo, la nueva ley deroga y remplaza las normas que regían hasta entonces relativas al establecimiento y la jurisdicción de los tribunales para conocer casos de conflictos de trabajo y pronunciarse al respecto.
53. 1513. El 4 de octubre de 2005, el diputado G. P. Southern presentó un informe y una propuesta en la que se pedía que el ESSC examinara la Ley de Empleo de Jersey de 2003, y los proyectos de códigos de práctica a fin de «verificar si contenían alguna disposición que negara a los trabajadores los derechos fundamentales de reconocimiento y representación sindicales o que infringiera los Convenios núms. 87 y 98 y, de ser así, tomar las medidas necesarias para remediar la situación». A aquel informe y aquella propuesta se anexaba la Opinión Hendy/Fredman que el TGWU luego presentó como queja a la OIT.
54. 1514. El 21 de marzo de 2006, el Ministerio de Seguridad de Social (ex ESSC y de aquí en adelante el Ministerio) presentó al Parlamento de Jersey una respuesta a dicha opinión, declarando que se había iniciado una revisión exhaustiva, se había solicitado asesoramiento experto y jurídico, y que el Ministerio consideraba que había un buen equilibrio entre la legislación de base y los códigos de practica. El 23 de mayo de 2006, el diputado G. P. Southern retiró el informe y la propuesta que no habían llegado a tratarse.
55. 1515. Asimismo, el 16 de mayo de 2006, el diputado G. P. Southern había retirado la enmienda propuesta del proyecto de la ERL relativa al reconocimiento de los sindicatos en favor de la enmienda presentada por el Ministerio. También propuso una enmienda de la Ley de Empleo de Jersey de 2003, relativa a los «derechos de representación» de los trabajadores en lo que respecta a quejas y cuestiones disciplinarias. Esta última fue rechazada por el Parlamento (por 24 votos contra 23).
56. 1516. El 4 de julio de 2006, el Parlamento aprobó la enmienda de la ERL propuesta por el Ministerio, relativa al reconocimiento de los sindicatos. Grosso modo, dicha enmienda prevé que el JET puede emitir declaraciones ejecutorias sobre el reconocimiento del sindicato y la negociación colectiva en relación con la remuneración, las horas y las vacaciones. También limita el ámbito de aplicación de esas nuevas disposiciones a aquellos empleadores con 21 o más trabajadores.
57. 1517. En cuanto a las cuestiones clave, el Gobierno estima que la ERL debería considerarse en el marco del programa estructurado de la reforma legislativa. 1) Globalmente, las relaciones laborales en Jersey han sido buenas por décadas y se entiende que la ERL aclara la situación jurídica y supera a su predecesora, la Ley de Jersey sobre Conflicto de Trabajo de 1956. 2) El debate sobre la prioridad que había de darse a la legislación del empleo y las relaciones de empleo tuvo lugar en la asamblea parlamentaria en diciembre de 2000. El proyecto de legislación se preparó tras una extensa consulta con los interlocutores sociales a fin de otorgar derechos en un marco legislativo que fuera equilibrado; el proyecto fue fruto de un proceso plenamente democrático y se fundó en aspectos de la legislación del Reino Unido y la Isla de Man, así como en los códigos de práctica y la orientación del Reino Unido, la Isla de Man e Irlanda del Norte. 3) El Servicio de Asesoría y Conciliación de Jersey tiene por finalidad asesorar, asistir y formar a empleadores, trabajadores y sindicatos orientándoles sobre leyes y modelos de procedimiento de relaciones de empleo, y prestándoles la asistencia que haga falta en materia de votaciones, negociaciones y solución de conflictos en general. 4) Se entiende que la legislación propicie el debate y la solución de conflictos lo más rápido posible en un marco jurídico que por su índole minimalista es apropiado para la pequeña comunidad de la isla. En una comunidad pequeña suele ser más fácil evitar la confrontación entre sindicatos y empleadores porque cada parte conoce mejor la posición de la otra y las opiniones de la comunidad en su conjunto. De ahí que la legislación prevea un sistema simple y directo de identificación jurídica y registro de sindicatos y asociaciones de empleadores, sistema que estipula características jurídicas, derechos y obligaciones que el derecho consuetudinario no contempla. 5) Una de las tareas principales durante la preparación de esta legislación consistió en reconciliar las libertades individuales y aquellas de los empleadores con las libertades sindicales. La opinión del TGWU que emanó de los debates era que la legislación debía prever el reconocimiento obligatorio de los sindicatos con fines de negociación colectiva y que los demás aspectos podían ser de carácter voluntario. Según resulta, una de las principales inquietudes guardaba relación con los procedimientos de votación ya que el reglamento del TGWU admite la votación a mano alzada. Ahora bien, los resultados de la consulta adhieren al procedimiento previsto en el proyecto del código de práctica, es decir, que cuando se considere la posibilidad de recurrir a la acción laboral, los miembros del sindicato deberán decidir por voto secreto. 6) Cada jurisdicción establece el marco que mejor se ajuste a las necesidades y a sus propias tradiciones y prácticas en materia de relaciones laborales; por ejemplo, en algunos casos, se proscribe la huelga durante la vigencia de un convenio colectivo. La ERL refleja las experiencias y necesidades de Jersey (es decir, las necesidades propias de una isla pequeña que debe mantener suministros y servicios para menos de 90.000 habitantes, que tiene pocas oportunidades de pedir recursos prestados a otras jurisdicciones en épocas de crisis y donde hay un alto porcentaje de pequeñas empresas — 75 por ciento con menos de cinco trabajadores y 93 por ciento con 20 o menos — y un solo sindicato con un solo sindicalista a tiempo completo. 7) El anexo de la ERL contiene disposiciones — véase Sch 2 (6) — según las cuales, el despido por motivo de acción laboral se considera injusto automáticamente. 8) El Ministerio reconoce que la ERL forma parte del proceso de reforma en curso y que la comunidad tal vez quiera enmendarla de tanto en tanto. De ahí que la interacción con todos los interlocutores sociales se considere un elemento crucial de ese proceso. El Ministerio es consciente de que aún queda mucho por hacer para establecer otra legislación de empleo que sea apropiada para Jersey y señala que la labor para incorporar las disposiciones pertinentes en materia de traspaso de empresas, supresión de puestos, y derechos de maternidad y paternidad está bien encaminada. La consulta sobre la legislación en materia de traspaso de empresas concluyó en agosto de 2006 y en julio de 2006 comenzó la consulta oficial acerca del proyecto de ley sobre la discriminación y el proyecto de reglamento sobre la discriminación racial.
58. 1518. Las autoridades de la isla esperan contemporizar en cuanto a algunos puntos planteados. Al respecto, cabe señalar que la opinión presentada por el querellante se consideró detenidamente. Sus puntos de vista no se aceptaron plenamente, pero aún así, las autoridades de la isla repararon en su indudable experiencia acerca de las cuestiones examinadas.
59. 1519. Por lo que atañe al registro, el sistema de registro obligatorio se estableció conforme a la práctica de otras jurisdicciones que recibieron una apreciación favorable de la OIT (por ejemplo, en el caso de la Isla de Man en 1992: «el Comité considera que el sistema de registro obligatorio estipulado en la ley de 1991 no es contrario a las disposiciones del Convenio núm. 87») y tiene en cuenta esas conclusiones en lo que respecta a la cancelación del registro (véase el artículo 14 de la ERL). Se señalan a la atención diversas salvaguardas en relación con el registro: 1) el registrador es un funcionario independiente del Ministerio; 2) la decisión del registrador puede ser objeto de recurso, lo que concuerda con las disposiciones del artículo 6 del CEDH; 3) aun cuando se plantearon inquietudes respecto a la posibilidad de que el registro de un sindicato fuera cancelado alegando «objetivos ilegales», se considera que ese sería un caso muy peculiar y distinto de aquel en que un sindicato establecido con objetivos legales actúa ilegalmente. De ello se desprende que en tales circunstancias, desde el punto de vista jurídico, al registrador sindical le sería imposible cancelar del registro al sindicato en cuestión; el Ministerio quiere puntualizar que todos los sindicatos existentes hasta el momento en que la ERL entre en vigor serán registrados de oficio.
60. 1520. Respecto a las declaraciones, el Gobierno mantiene que, habiendo tomado nota de los argumentos convincentes que afirman lo contrario, el Ministerio duda que la función de negociación colectiva sea usurpada por la capacidad del JET de emitir declaraciones. Cabe señalar que: 1) la referencia unilateral sólo procede cuando el JET considera que una de las partes actúa en forma irrazonable; 2) el JET es una autoridad judicial (más que administrativa), esto último se considera pertinente a la hora de prever la índole de cualquier declaración y diferenciar la posición respecto a los comentarios adversos de la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, 1996; 3) en el ámbito de competencias del JET no entra la fijación del monto de los salarios ni el contenido de ningún otro término que no haya sido acordado mediante negociación colectiva; 4) los términos de cualquier declaración se aplican hasta que las partes adoptan términos alternativos.
61. 1521. En cuanto al reintegro, el Gobierno indica que una cuestión particular planteada en la queja es el derecho del trabajador a ser reintegrado cuando se entiende que fue objeto de despido injusto, en este caso, por haber participado en una acción laboral. El ESSC se asesoró sobre la cuestión en las primeras etapas de preparación de la Ley de Empleo de Jersey de 2003. En su informe de diciembre de 2001, el Foro de Empleo recomendaba que esa disposición no se incluyera en la legislación de Jersey: «La investigación muestra que en otras jurisdicciones existen disposiciones que facultan a los tribunales para ordenar que el trabajador despedido sea reintegrado a su empleo cuando el despido injusto haya sido reconocido por decisión judicial. Habiendo considerado detenidamente esta cuestión, es opinión del Foro que no habría nada que ganar incluyendo dicha disposición en la legislación vigente de Jersey. Huelga decir que si ambas partes quieren concluir un nuevo contrato de empleo tampoco habrá nada que lo impida.» El ESSC aceptó esa recomendación y el proyecto de la ley de 2003 se redactó en consecuencia. Aun cuando las estadísticas publicadas por el servicio de tribunales del trabajo del Reino Unido (UK Employment Tribunals Service) indican que de las 5.294 demandas por despido injusto presentadas en los tribunales en 2000-2001, sólo 15 dieron lugar al reintegro, el Ministerio pidió que el Foro de Empleo reconsiderara la cuestión (incluidas la reincorporación y la recontratación).
62. 1522. En lo que se refiere a los incentivos financieros que pueda ofrecer el empleador, el Gobierno toma nota del punto de vista del querellante en cuanto a que la legislación de Jersey no contiene disposición alguna que prohíba que los empleadores ofrezcan incentivos financieros a los trabajadores para alentarles a renunciar a la representación sindical, lo que constituye una violación del artículo 11 del CEDH. El Ministerio aceptó ese punto y el TGWU está al corriente de que se prepara un proyecto de enmienda de las disposiciones pertinentes.
63. 1523. Por lo que atañe al reconocimiento, el Gobierno indica que abundaron las consultas y que el ministro aceptó, y propuso personalmente, una serie de cambios para mejorar la ERL. En particular, se ha avanzado en el reconocimiento de los derechos de los sindicatos con fines de negociación colectiva y en el procedimiento exigido para establecer los códigos de práctica. En Jersey se aprobó una enmienda ulterior de la ERL sobre el reconocimiento de derechos (Enmienda de la Ley de Relaciones de Empleo de Jersey de 2003) que trata de la situación en que un sindicato no es reconocido por el empleador y de aquella en que no se ha concluido ningún convenio colectivo.
64. 1524. El Gobierno indica que la intención de las autoridades de Jersey al incorporar la ERL era despejar la incertidumbre en cuanto a los derechos de los trabajadores, establecer obligaciones mutuas que fueran acordes con la práctica moderna y otorgar personalidad jurídica a los sindicatos. La legislación no pretende ser «antisindical». La ley otorga a los sindicatos (y las asociaciones) derechos que antes no tenían. El objetivo de las autoridades de Jersey era establecer un método de negociación y conciliación que no prestara a la confrontación y propiciara relaciones más armoniosas en el trabajo. Esto último es esencial en una comunidad pequeña donde tal vez haya una mayor necesidad de que toda la comunidad trabaje unida. Se entiende que además de ser moderna y proporcional, la ERL forma parte de un programa de reforma legislativa que respeta estrictamente las disposiciones de los Convenios de la OIT y el CEDH.

C. Conclusiones del Comité

1. 1525. El Comité observa que el presente caso se refiere a los alegatos, según los cuales, la Ley de Relaciones de Empleo de Jersey (ERL por su sigla en inglés), aprobada el 17 de mayo de 2005, viola los principios de la libertad sindical, más precisamente, en lo que respecta al registro de los sindicatos, la solución de conflictos colectivos y el derecho de huelga.
2. 1526. El Comité toma nota de que el proyecto de la ERL recibió el asentimiento del Consejo Privado y que la ley entrará en vigencia a mediados de 2007 pero que quedan por establecer los códigos de práctica que serán objeto de consulta.
3. 1527. El Comité también toma nota de que el proyecto de la ERL fue enmendado en julio de 2006 (Employment Relations (Amendment No. 2) (Jersey) Law 2003). Esta enmienda modifica la definición de conflicto colectivo de trabajo que se amplió para incluir el conflicto de reconocimiento sindical y la posibilidad de someter tal conflicto al JET. Aun así, la enmienda dispone que el conflicto de reconocimiento sindical entre un empleador que emplea menos de 21 trabajadores y un sindicato no se considera un conflicto colectivo.
4. 1528. El Comité observa que la exhaustiva queja, presentada por el TGWU, comprende cuatro cuestiones que son causa de preocupación: el registro de los sindicatos; el derecho de huelga; la definición de convenio colectivo, y la solución de conflictos colectivos de trabajo. También son motivo de preocupación varias cuestiones relativas a los códigos de práctica o códigos de conducta.
5. 1529. El Comité observa que en su respuesta, el Gobierno expone exhaustiva y detalladamente la cronología de los hechos que dieron lugar a la ERL y que comenzaron en noviembre de 1997. Asimismo, el Comité observa que en esa cronología se subraya el diálogo entablado entre los interlocutores sociales y que un diputado se hizo eco de los alegatos del TGWU y los presentó en el Parlamento de Jersey. Además, el proyecto se enmendó a la luz del proceso de consulta. El Comité toma nota de que el Gobierno indica que considera haber tenido una trayectoria de relaciones laborales, globalmente, muy buena y que la ERL aclara la situación jurídica. Además, la ERL se adapta al tamaño de la isla, al hecho de que tenga menos de 90.000 habitantes, pocas oportunidades de pedir recursos prestados a otras jurisdicciones en épocas de crisis, un alto porcentaje de pequeñas empresas y un solo sindicato. El Comité también toma nota de que el Gobierno plantea que la legislación intenta alentar el debate y la solución de conflictos lo más rápido posible, habida cuenta del pequeño tamaño de la comunidad, lo que permite conocer mejor las posiciones de las partes. No obstante, el Comité señala que en la respuesta del Gobierno no se responde directamente a cuestiones concretas planteadas por el querellante tales como el derecho de huelga, la definición de conflicto de trabajo y el contenido de los códigos de práctica.
6. Registro
7. 1530. En cuanto al registro de sindicatos, el Comité toma nota que, de conformidad con la legislación de Jersey, un sindicato tiene que estar registrado para funcionar apropiadamente (artículo 7). El Comité observa que el encargado del registro sindical puede rechazar una solicitud o cancelar el registro si alguno de los objetivos del sindicato es ilícito (artículos 10, 1) y 14). Asimismo, el Comité toma nota de la posición del querellante, según la cual, no hay indicación alguna que aclare si el encargado del registro sindical toma esa decisión únicamente en función de los objetivos del sindicato, descritos en sus estatutos, si considera estos últimos en conjunto o bien, porque estima que algunos objetivos se desprenden de la conducta del sindicato. En caso de cancelación, también existe el peligro de que se tengan en cuenta las actividades del sindicato, ulteriores a la obtención del registro. El Comité toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, aun cuando se plantearon inquietudes respecto a la posibilidad de que el registro de un sindicato fuera cancelado alegando «objetivos ilegales», se considera que ese sería un caso muy peculiar y distinto de aquel en que un sindicato establecido con objetivos legales actúa ilegalmente. De ello se desprende que en tales circunstancias, desde el punto de vista jurídico, al registrador sindical le sería imposible cancelar del registro al sindicato en cuestión; el Ministerio quiere puntualizar que todos los sindicatos existentes hasta el momento en que la ERL entre en vigor serán registrados por rutina. El Comité espera firmemente en que tal como sostiene el Gobierno, este artículo no podrá ser utilizado por el registrador sindical para cancelar el registro de un sindicato, por ejemplo, en caso de que ejerza una acción laboral que éste considere ilegal, y que dicho artículo se refiere tan solo a los objetivos de un sindicato que puedan ir más allá de aquellos de legítima defensa de los intereses de sus miembros y a la probada intención de quebrantar el orden constitucional. El Comité considera que la ERL debe ser más precisa para evitar toda confusión y disponer, como lo indica el Gobierno, que para ejercer su autoridad a tenor de los artículos 10, 1) y 14, el registrador sindical sólo podrá considerar los objetivos del sindicato tal como están establecidos en sus estatutos o bien, actos de la organización claramente ilegales y ajenos a los principios de la libertad sindical.
8. 1531. Por lo que atañe a la posibilidad de apelar esta decisión administrativa, el Comité toma nota que a tenor del artículo 15 de la ERL, la apelación al Tribunal Real puede confirmar o revocar la decisión de cancelar el registro o la decisión de negarse a otorgarlo. En caso de cancelación del registro, el Comité recuerda que la legislación debería eliminar toda posibilidad de suspensión o disolución por vía administrativa, o al menos prever que la decisión administrativa no surtirá efectos hasta que transcurra un período de tiempo razonable para apelar judicialmente y, en caso de apelación hasta que la autoridad judicial se pronuncie sobre los recursos planteados por las organizaciones sindicales afectadas [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafo 704]. El Comité pide al Gobierno que garantice que un sindicato siga registrado hasta que la autoridad judicial tome una decisión definitiva. El Comité observa que, según el querellante, la índole de tal apelación no está definida por lo cual, cabe la posibilidad de que el Tribunal Real considere que sólo debe revisar el caso, en lugar de volver a conocer del mismo. De ser así, entonces, la decisión del encargado del registro sindical sólo puede ser revocada si es fruto de un error jurídico o tan irrazonable que el tribunal considere que dicho encargado no tuvo debidamente en cuenta la legislación ni los hechos para tomar la decisión que es objeto de apelación. Al respecto, el Comité quiere recordar que los jueces deben poder conocer en cuanto al fondo el asunto tratado, a fin de determinar si las disposiciones en que se basan las medidas administrativas recurridas infringen o no los derechos reconocidos a las organizaciones profesionales por el Convenio núm. 87. En efecto, si la autoridad administrativa tiene poder discrecional para registrar o cancelar el registro de un sindicato, la existencia de un recurso judicial de apelación no parece una garantía suficiente; en tales casos, los jueces no tendrán otra posibilidad que cerciorarse de que la legislación ha sido correctamente aplicada. El mismo problema puede plantearse en caso de suspensión o disolución de una organización profesional [véase Recopilación, op. cit., párrafo 705]. El Comité pide al Gobierno que garantice que el Tribunal Real pueda proceder a un examen completo y en cuanto al fondo de los casos que sean objeto de apelación.
9. El derecho de huelga según la ERL
10. 1532. El Comité toma nota de que la ERL no confiere ningún derecho positivo de huelga, pero sí, una inmunidad concreta respecto a un acto que de otro modo sería ilegítimo a raíz de un incentivo para incumplir un contrato o la amenaza para inducir a ello si fuera hecho por un sindicato registrado en razón o apoyo de un conflicto de trabajo (artículo 19). El Comité toma nota del alegato del querellante acerca de las incertidumbres que esta situación puede suscitar; por ejemplo, un sindicato tal vez no pueda sopesar si la acción laboral que organiza es ilegal hasta que un tribunal lo determine. Además, el Comité toma nota de las consideraciones del querellante acerca de la inexistencia de disposiciones relativas a la reintegración en casos de despido por participar en una huelga legal, pues la Ley de Empleo de Jersey sólo prevé la indemnización en caso de despido injusto (artículo 77). El Comité recuerda que el derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses profesionales. El derecho de huelga es corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 87 [véase Recopilación, op. cit., párrafos 522 y 523]. Asimismo, el Comité recuerda al respecto que nadie debería ser objeto de sanciones por realizar o intentar realizar una huelga legítima [véase Recopilación, op. cit., párrafo 660]. Habiendo tomado nota de que el Gobierno indica que se solicitó al ministro que el Foro de Empleo reconsiderara la cuestión del reintegro al empleo (incluidas la reincorporación y la recontratación), el Comité espera firmemente que el Gobierno garantizará el respeto de estos principios y asegurará que los trabajadores no sean sancionados por llevar a cabo una actividad sindical legítima, así como la protección efectiva contra todo acto de represalia para penalizarles por ejercer dicha actividad.
11. Definición de conflicto de trabajo
12. 1533. El Comité toma nota de que la citada protección prevista en la ley sólo se aplica a actos realizados «en razón o apoyo de un conflicto de trabajo». Se entiende por tal, tanto aquel de carácter individual, definido en el artículo 1, 1) de la Ley de Empleo de Jersey de 2003, o el de carácter colectivo. El Comité observa que a tenor de la ERL, un conflicto sólo se considera colectivo si: 1) existe un convenio colectivo entre el empleador y el sindicato, o bien, 2) si el conflicto es reconocido como tal y si se da entre un empleador que emplea más de 21 trabajadores y un sindicato (artículo 5, enmendado).
13. 1534. Al respecto, el Comité observa con preocupación que el convenio colectivo se define como aquel convenio entre un empleador o una organización de empleadores que representa una proporción sustancial de los empleadores del sector o la rama de actividad y «los trabajadores representativos de una proporción sustancial de los trabajadores del sector o la rama de actividad en cuestión» (artículo 1). El término «proporción sustancial» no se define y, según resulta, el hecho de que se refiera al número de trabajadores del sector o la rama de actividad en cuestión no deja a discreción de las partes la determinación del nivel de negociación. Al respecto, el Comité recuerda que en base al principio de negociación colectiva libre y voluntaria, establecido en el artículo 4 del Convenio núm. 98, la determinación del nivel de negociación colectiva debería depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debería ser impuesto en virtud de la legislación, de una decisión de la autoridad administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa de trabajo [véase Recopilación, op. cit., párrafo 988]. El Comité también observa que, según resulta, el convenio entre un empleador y un sindicato que no represente una «proporción sustancial de trabajadores del sector o la rama de actividad en cuestión» no se considera «convenio colectivo» a tenor de la ley, mientras que tal convenio sería posible si ningún sindicato hubiera cumplido con el requisito de representatividad. El querellante argumenta que en tales casos no se dispondrá de recurso alguno ante el Tribunal del Empleo de Jersey (JET por su sigla en inglés).
14. 1535. El Comité recuerda que para que un sindicato de rama de actividad pueda negociar un convenio colectivo de empresa debería bastar la prueba de que dicho sindicato cuenta con suficiente representatividad a nivel de empresa [véase Recopilación, op. cit., párrafo 957]. Por lo que atañe a los sistemas que requieren una representación mayoritaria, el Comité considera que la decisión que determina si un sindicato representa una proporción sustancial de trabajadores debería fundarse en criterios objetivos y preestablecidos para evitar toda posibilidad de parcialidad o abuso. El Comité recuerda que cuando, en un sistema de designación de agente negociador exclusivo, ningún sindicato representa al porcentaje de trabajadores exigido para ser declarado agente negociador exclusivo, los derechos de negociación colectiva deberían concederse a los sindicatos de la unidad, por lo menos en nombre de sus propios afiliados [véase Recopilación, op. cit., párrafo 976].
15. 1536. Asimismo, el Comité toma nota del argumento del querellante en cuanto a que la ley propuesta exige que «exista» un convenio colectivo y que un empleador podría negar fácilmente al sindicato la inmunidad respecto a la acción colectiva laboral mediante la anulación (conforme a sus términos o por otros medios) de cualquier convenio colectivo con el sindicato. A juicio del querellante, si un convenio colectivo no se ajusta a la definición, cualquier acción laboral podría ser ilegal, salvo si corresponde a la definición de conflicto individual de trabajo. El Comité considera que la definición de huelga protegida no debería ser restrictiva al punto de imposibilitar prácticamente la acción de huelga y pide al Gobierno que tome las medidas pertinentes para garantizar que la acción colectiva laboral sea protegida aun cuando no preexista un convenio colectivo.
16. 1537. En cuanto a los conflictos por el reconocimiento, el Comité recuerda que el hecho de convocar una huelga por el reconocimiento legal de un sindicato constituye un caso de interés legítimo que deben defender los trabajadores y sus organizaciones [véase Recopilación, op. cit., párrafo 535], el Comité considera que el requisito de que el empleador emplee como mínimo 21 trabajadores para que se reconozca el carácter colectivo de un conflicto y, por consiguiente, se autorice una huelga, también debería suprimirse porque constituye una clara violación de los principios de la libertad sindical.
17. Solución de conflictos colectivos
18. 1538. El Comité observa que la ERL prevé que los conflictos colectivos de trabajo se pueden someter al JET con el consentimiento de ambas partes, o bien, que una de ellas podrá hacerlo cuando los demás recursos disponibles se hayan agotado infructuosamente o cuando la otra parte en el conflicto actúe en forma irrazonable en lo que respecta a cumplir o no con el procedimiento utilizado. Los recursos disponibles abarcan procedimientos de convenio colectivo, el contrato de empleo pertinente, el correspondiente manual para los trabajadores, un código de práctica aprobado o cualquier otro procedimiento establecido con el sector o la rama de actividad en cuestión (artículo 22).
19. 1539. El Tribunal puede dictar: 1) un laudo vinculante con el consentimiento de ambas partes, o 2) una declaración cuyo contenido se incorporará en los contratos individuales de empleo hasta que sea modificado por acuerdo entre las partes, por declaración subsiguiente, o hasta que otros términos y condiciones de empleo sean establecidos mediante el procedimiento previsto a tales efectos en el sector, la rama de actividad o la empresa correspondientes (artículo 24). Esta declaración puede consistir en: a) la opinión del Tribunal en cuanto a si una parte en el conflicto no observa los términos y condiciones pertinentes; b) la interpretación de los términos y condiciones de un convenio colectivo que guarden relación con el conflicto; c) la incorporación en los contratos individuales de empleo de cualquier término y condición relacionados con a) o b), y d) tratándose de un conflicto de reconocimiento sindical, la opinión del Tribunal respecto a esta cuestión (artículo 23, 2)). El querellante entiende que esto último implica que el JET puede dictar una declaración que incorpore los términos y condiciones que son objeto de litigio en contratos de empleo individuales, lo que es equivalente al arbitraje vinculante. El Comité recuerda que las disposiciones que establecen que, a falta de acuerdo entre las partes, los puntos en litigio de la negociación colectiva serán decididos por arbitraje de la autoridad, no están en conformidad con el principio de negociación voluntaria contenido en el artículo 4 del Convenio núm. 98 [véase Recopilación, op. cit., párrafo 993]. Observando que sin el consentimiento de las partes respecto a los términos de un laudo vinculante, el JET sólo puede emitir una declaración, el Comité considera que la incorporación de jure y de facto de dicha declaración en los contratos individuales de empleo equivale a un arbitraje obligatorio y vinculante, lo que es contrario al principio de negociación voluntaria y pide al Gobierno que garantice que dichas declaraciones sólo sean admisibles en el marco de los servicios esenciales en el sentido estricto, o cuando se trate de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado, o bien, en el caso de que ambas partes acepten el arbitraje obligatorio.
20. Los códigos de práctica
21. 1540. Respecto a los códigos de práctica, el Comité observa que en el sitio web del Gobierno se dice que no son ejecutables legalmente, pero que si un caso llega a la última etapa del procedimiento de solución de conflicto, el Tribunal del Empleo podría, al llegar a una decisión, tener en cuenta la medida en que las partes involucradas observaron los códigos pertinentes: la parte cuya conducta los contravenga puede ser considerada responsable de haber actuado al margen del espíritu de la legislación. Además, la ERL prevé concretamente la suspensión de la inmunidad si un código de práctica estipula una votación y la acción no se toma de conformidad con esta última.
22. 1541. Entendiendo por la respuesta del Gobierno que se celebrarán consultas acerca del código de práctica y se le harán modificaciones, el Comité lamenta disponer tan solo del texto del proyecto. Aún así, toma nota de los alegatos acerca de la propuesta relativa a la excepción del derecho de formar sindicatos en las pequeñas empresas que emplean diez o menos trabajadores y recalca, que de confirmarse, dicha propuesta constituirá una clara contravención del artículo 2 del Convenio que estipula que los trabajadores sin ninguna distinción tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes o de afiliarse a ellas por propia elección.
23. 1542. El Comité también toma nota de que según los alegatos del querellante, los proyectos de códigos plantean otras dificultades respecto a los Convenios núms. 87 y 98. El artículo 20 de la ERL limita la inmunidad de un sindicato respecto a la responsabilidad civil si éste no ha cumplido con la votación prevista en el código de práctica o si un código de práctica define la conducta que es razonable o no durante un conflicto de trabajo o en apoyo del mismo. Por lo que atañe a la votación y a la acción colectiva laboral, el Comité observa que el código 3 prevé que los empleadores han de recibir preaviso de dicha acción. Dicho preaviso contendrá información a disposición del sindicato para ayudar al empleador ya sea a hacer planes que le permitan advertir a sus clientes sobre la posibilidad de interrupción a fin de que tomen disposiciones alternativas, o bien a tomar medidas para garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores o del público, proteger el equipo que podría sufrir daños por la suspensión del trabajo o por quedar sin supervisión. Esa información puede abarcar el número, la categoría o el lugar de trabajo de los trabajadores en cuestión (no forzosamente el nombre y apellido de cada uno de ellos). El querellante cita el ejemplo de un caso de Inglaterra en el que se obtuvo un mandato judicial contra la decisión de recurrir a la acción colectiva laboral por no haber dado información suficiente al empleador: el sindicato no había indicado dónde se encontraba el despacho de cada profesor en huelga, lo que constituía un incumplimiento del requisito de indicar los lugares de trabajo. El Comité recuerda que la obligación de dar un preaviso al empleador o a su organización antes de declarar una huelga puede ser considerada como admisible [véase Recopilación, op. cit., párrafo 552], pero considera que la información solicitada respecto a ese preaviso debería ser razonable, o interpretada de forma sensata, y que tales preceptos no deberían utilizarse de manera que, prácticamente, imposibiliten la legítima actividad sindical.
24. 1543. Además, de la lectura del artículo 20, 3) de la ERL y el código 4 relativo a la acción secundaria se desprende que esta última pasará a ser ilegal y expondrá al sindicato a una demanda de responsabilidad civil. De hecho, el artículo 20, 3) estipula que la inmunidad se pierde si durante un conflicto o en apoyo del mismo, la conducta del sindicato no es conforme a la conducta razonable tal como es definida en un código de práctica, y el código 4 establece que la acción laboral se considerará irrazonable si se recurre a ella en apoyo de terceros; cuando los trabajadores no estén directamente implicados; cuando el conflicto no sea con el mismo empleador, y cuando los trabajadores no se encuentren en el mismo lugar de trabajo que aquellos directamente afectados. El Comité recuerda que la prohibición de toda huelga no vinculada a un conflicto colectivo en el que sean parte los trabajadores o el sindicato, está en contradicción con los principios de la libertad sindical. Una prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva y los trabajadores deberían poder recurrir a tales acciones a condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen. El derecho de huelga no debería limitarse a los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo determinado: los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar, en caso necesario en un ámbito más amplio, su posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses de sus miembros [véase Recopilación, op. cit., párrafos 538, 534 y 531]. El Comité pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que las huelgas de solidaridad y las acciones colectivas laborales de protesta por motivos socioeconómicos sean amparadas por la ley.
25. 1544. El piquete de huelga y el código 4. El Comité observa que el piquete de huelga no está protegido contra demandas civiles por «corte del paso por un sendero, un camino, la entrada o la salida del recinto del lugar de trabajo; interferencia (por ejemplo, a causa del ruido o el gentío) en los derechos de las propiedades vecinas (por ejemplo, molestia privada) e invasión de propiedad privada». El Comité subraya que considera legítima una disposición legal que prohíbe a los piquetes de huelga perturbar el orden público y amenazar a los trabajadores que continúan trabajando [véase Recopilación, op. cit., párrafo 650]. No obstante, el Comité también considera que los piquetes de huelga que actúan de conformidad con la ley no deben ser objeto de trabas por parte de las autoridades públicas [véase Recopilación, op. cit., párrafo 648].
26. 1545. El Comité pide al Gobierno que en plena y franca consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores prosiga la revisión de la ERL, así como de los códigos que la acompañan y espera firmemente que se tomarán las medidas pertinentes para garantizar el pleno respeto de los principios de la libertad sindical mencionados más arriba. El Comité señala a la atención de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones los aspectos legislativos de este caso.
27. 1546. El Comité recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina en lo que respecta a las cuestiones planteadas en este caso.

Recomendaciones del Comité

1. 1547. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a aprobar las recomendaciones siguientes:
2. a) el Comité pide al Gobierno que en plena y franca consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores prosiga la revisión de la ERL, así como de los códigos que la acompañan y espera firmemente que se tomarán las medidas pertinentes para garantizar el pleno respeto de los principios de la libertad sindical mencionados anteriormente, en particular, por lo que atañe a:
3. — garantizar que en caso de cancelación del registro, el sindicato en cuestión siga registrado hasta que la autoridad judicial tome una decisión definitiva;
4. — aclarar en qué situaciones el registro de un sindicato puede ser cancelado;
5. — garantizar que el Tribunal Real pueda examinar en cuanto al fondo los casos que sean objeto de apelación;
6. — teniendo en cuenta que el Ministro solicitó al Foro de Empleo que reconsidere la cuestión del reempleo (incluido el reintegro y la recontratación) garantice que los trabajadores no sean sancionados por ejercer una actividad sindical legítima y garantizar también una protección efectiva contra la penalización de los trabajadores por dicha actividad;
7. — modificar la definición de convenio colectivo a fin de garantizar que la determinación del nivel de negociación se deje a discreción de las partes y asegurar que cuando los sindicatos no representen una «proporción sustancial» de los trabajadores puedan negociar por lo menos en nombre de sus propios miembros;
8. — modificar la definición de conflicto de trabajo a fin de suprimir el requisito relativo a la preexistencia de un convenio colectivo y el requisito de que el empleador deba emplear como mínimo 21 trabajadores para que el conflicto por el reconocimiento sindical sea considerado un conflicto colectivo;
9. — garantizar que sólo se recurra al arbitraje obligatorio en el marco de servicios esenciales, o cuando se trate de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado, o bien, cuando ambas partes estén de acuerdo;
10. — garantizar que no se prohíban la acción de huelga ni la acción colectiva de protesta por motivos socioeconómicos, y
11. b) el Comité señala a la atención de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones los aspectos legislativos de este caso, y
12. c) el Comité recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina en lo que respecta a las cuestiones planteadas en este caso.

Anexo

1. Fragmentos
2. Ley de Relaciones de Empleo de Jersey de 2007
3. Parte 1
4. Introducción
5. 1 Interpretación
6. A tenor de esta ley, salvo que el contexto exija otro significado, se entiende por:
7. «convenio colectivo» todo acuerdo concluido mediante la maquinaria de negociación, mediación, conciliación o arbitraje y en el cual las partes sean:
8. a) un empleador o una organización de empleadores, representativa de una proporción sustancial de empleadores del sector o la rama de actividad en cuestión, y
9. b) trabajadores que representan una proporción sustancial de los trabajadores del sector o la rama de actividad en cuestión;
10. «conflicto de trabajo» significa ya sea:
11. a) un conflicto colectivo de trabajo, o bien
12. b) un conflicto individual de trabajo tal como definido en el artículo 1, 1) de la Ley de Empleo de Jersey de 2003.
13. 5 «Conflicto colectivo de trabajo»
14. 1) A tenor de esta ley se entiende por «conflicto colectivo de trabajo» aquel entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores, siempre y cuando:
15. a) el trabajador o los trabajadores esté(n) representado(s) por un sindicato;
16. b) exista un convenio colectivo entre el empleador o los empleadores y dicho sindicato, y
17. c) el conflicto obedezca principal o enteramente a una o más de las causas enumeradas en el párrafo 2).
18. 2) Las causas a que se refiere este párrafo son:
19. a) los términos de empleo de uno o más trabajadores;
20. b) las condiciones de trabajo que rigen para uno o más trabajadores;
21. c) la contratación o no de una o más personas en calidad de trabajadores o la terminación de la suspensión del empleo de uno o más trabajadores;
22. d) la terminación o suspensión de las obligaciones del empleo de uno o más trabajadores;
23. e) la asignación del trabajo o las obligaciones del empleo entre trabajadores o grupos de trabajadores;
24. f) cuestiones de disciplina o queja;
25. g) la afiliación o no de uno más trabajadores a un sindicato;
26. h) las facilidades de los representantes sindicales, y
27. i) la cuestión de saber si uno o más trabajadores observa(n) o no el código de práctica aprobado.
28. 3) A efectos de esta ley, todo conflicto entre un comité de los Estados y uno o más trabajadores, aun cuando el comité en cuestión no sea su empleador directo, se considerará como un conflicto de trabajo entre un empleador y tal(es) trabajador(es) si el motivo del conflicto guarda relación con:
29. a) cuestiones que fueron sometidas a consideración de ese comité por algún órgano mixto en el que también esté representado en virtud de alguna disposición de un instrumento vigente, o
30. b) cuestiones que no pueden resolverse sin que dicho comité ejerza alguna facultad que le confiere un instrumento vigente.
31. 4) Es irrelevante que, tratándose de conflictos relacionados con hechos que ocurren fuera de Jersey, una o más personas cuyas acciones en Jersey se dice que obedecen a dicho conflicto o al apoyo de éste, se vea(n) o pueda(n) verse afectada(s) con respecto a las causas enumeradas en el párrafo 2) por el desenlace de ese conflicto.
32. 5) A efectos de esta ley, cuando un sindicato sea parte en un conflicto, se considerará que los trabajadores también lo son.
33. 6) A efectos de esta ley, cuando una asociación de empleadores sea parte en un conflicto, se considerará que los empleadores también lo son.
34. Parte 2
35. Registro de sindicatos y asociaciones de empleadores
36. 10 Criterios aplicables a la solicitud
37. 1) El registrador rechazará toda solicitud de registro de un sindicato o una asociación de empleadores siempre que, pero no únicamente:
38. a) algún objetivo de ese sindicato o esa asociación sea ilícito;
39. b) la solicitud no se haya hecho de conformidad con la ley, o
40. c) el nombre del sindicato o la asociación en cuestión sea el mismo que el de otro sindicato u otra asociación que ya figure en el registro, o bien, que ese nombre sea tan parecido que preste a confusión.
41. 2) Toda vez que el registrador rechace la solicitud de registro de un sindicato o una asociación de empleadores deberá notificar por escrito al solicitante tal decisión y los motivos de la misma.
42. 3) Salvo los motivos previstos en el párrafo 1) para rechazar la solicitud de un sindicato o una asociación de empleadores, el registrador habrá de:
43. a) aceptar la solicitud;
44. b) registrar al sindicato o la asociación en el registro que corresponda, y
45. c) emitir al solicitante o los solicitantes un certificado de registro en la forma prevista.
46. 14 Cancelación del registro por otros motivos
47. 1) El registrador cancelará el registro de un sindicato o una asociación de empleadores si alguno de sus objetivos es ilícito.
48. 2) El registrador podrá cancelar el registro de un sindicato o una asociación de empleadores por alguno de los motivos que siguen:
49. a) si se obtuvo por fraude o error;
50. b) si contraviene el artículo 11, 1);
51. c) si, habiéndole notificado por escrito que cumpliera con un requisito proscrito en un plazo de 21 días como mínimo, el sindicato o la asociación en cuestión no lo hubiera hecho, o bien,
52. d) si el sindicato o la asociación en cuestión hubiera dejado de existir.
53. 3) De conformidad con el párrafo 2), el registrador podrá cancelar el registro de un sindicato o una asociación de empleadores por iniciativa propia o a solicitud de cualquier persona con suficiente locus standi.
54. 4) Ahora bien, antes de cancelar del registro a un sindicato o una asociación de empleadores conforme al párrafo 1) o al párrafo 2) por alguno de los motivos indicados en los subpárrafos a), b) y c) de este último, el registrador:
55. a) notificará por escrito al sindicato o la asociación en cuestión su intención de proceder a la cancelación, y
56. b) le ofrecerá una oportunidad razonable de exponer sus argumentos sobre la cuestión.
57. 5) Toda vez que habiendo cumplido con lo dispuesto en el párrafo 4), decida cancelar el registro de un sindicato o una asociación de empleadores de conformidad con el párrafo 1) o que en virtud de alguno de los subpárrafos a), b) y c) del párrafo 2) decida:
58. a) cancelar el registro de un sindicado o una asociación de empleadores, o
59. b) rechazar una solicitud de cancelación del registro,
60. el registrador habrá de notificar por escrito al sindicato o la asociación de empleadores en cuestión dicha decisión y los motivos de la misma.
61. 6) Toda vez que de conformidad con alguno de los subpárrafos a), b) y c) del párrafo 2) decida aceptar o rechazar una solicitud de cancelación del registro de un sindicato o una asociación de empleadores, el registrador también habrá de notificar por escrito al sindicato o la asociación de empleadores en cuestión dicha decisión y los motivos de la misma.
62. 7) La cancelación del registro de un sindicato o una asociación de empleadores de conformidad con:
63. a) el párrafo 1), o
64. b) alguno de los subpárrafos a), b) y c) del párrafo 2),
65. no tendrá efecto hasta que venza el plazo de 21 días, contados a partir de la fecha en que el registrador notificó por escrito al sindicato o la asociación en cuestión, la decisión de cancelar su registro.
66. 8) Cuando dentro de ese plazo de 21 días, el sindicato o la asociación de empleadores en cuestión notifique que interpondrá un recurso contra la cancelación de su registro, en ningún caso, esta última tendrá efecto antes que el recurso quede resuelto.
67. 15 Recursos
68. 1) A los efectos de esta ley, tendrán derecho a interponer recursos ante el Tribunal Real, las personas y entidades que se indican a continuación:
69. a) todo solicitante del registro de un sindicato o una asociación de empleadores, contra la decisión del registrador de rechazar la solicitud según lo dispuesto en el artículo 10, 1);
70. b) todo sindicato y toda asociación, contra la decisión del registrador de rechazar la solicitud según lo dispuesto en el artículo 12, 1) para enmienda del registrador respecto al sindicato o la asociación en cuestión;
71. c) todo sindicato y toda asociación, contra la decisión del registrador de rechazar la solicitud de cancelar su registro de conformidad con el artículo 13, 1);
72. d) todo sindicato y toda asociación, contra la decisión del registrador de cancelar su registro según lo dispuesto en el párrafo 1) o el párrafo 2) del artículo 14, y
73. e) todo solicitante de la cancelación del registro de un sindicato o una asociación, según lo dispuesto en el artículo 14, 3), contra la decisión del registrador de rechazar esa solicitud de conformidad con el artículo 14, 2).
74. 2) Todo recurso previsto en el presente artículo ha de interponerse en el plazo de 21 días, contados a partir de la fecha en que la persona o la entidad que goza de ese derecho haya recibido la notificación por escrito del registrador acerca de la decisión que es objeto del recurso.
75. 3) Al conocer del recurso, el Tribunal Real podrá confirmar o revocar la decisión del registrador y tomar la resolución que juzgue oportuna en cuanto a los costos del recurso.
76. Parte 3
77. Estatuto de los sindicatos y las asociaciones
78. de empleadores
79. 19 Inmunidad respecto a la responsabilidad civil
80. por acción laboral
81. 1) Todo acto cometido por una persona en razón de un conflicto de empleo o en apoyo del mismo no será punible siempre y cuando ese acto:
82. a) induzca a otra persona a romper un contrato, a interferir en su cumplimiento o a inducir a cualquier otra persona a interferir con el cumplimiento del mismo;
83. b) consista en que la primera persona amenace con romper un contrato, independientemente de que sea o no parte del mismo;
84. c) consista en que la primera persona amenace con que habrá interferencia en un contrato, independientemente de que sea o no parte del mismo, o
85. d) consista en que la primera persona amenace con inducir a otra persona a romper un contrato o a interferir en el cumplimiento del mismo.
86. 2) El acuerdo o coalición de dos o más personas para cometer o lograr que se cometa algún acto en razón de un conflicto de trabajo o en apoyo del mismo no será punible en términos de responsabilidad civil cuando dicho acto, cometido sin que existiera tal acuerdo o coalición, tampoco lo fuera.
87. 3) El acuerdo o coalición de dos o más personas para cometer o lograr que se cometa algún acto en razón de un conflicto de trabajo o en apoyo del mismo no se considerará doloso cuando dicho acto cometido por una persona tampoco se considera doloso.
88. 20 Limitación de las inmunidades respecto
89. a la responsabilidad civil
90. 1) El artículo 19 no impide que un acto cometido por:
91. a) un sindicato, una asociación de empleadores, o
92. b) algún representante de un sindicato o una asociación,
93. sea punible en términos de responsabilidad civil si en el momento en que se cometió, el sindicato o la asociación en cuestión no estuvieran registrados.
94. 2) El artículo 19 no impide que un acto cometido por un sindicato sea punible:
95. a) cuando un código de práctica aprobado prevea que se organice una votación de los miembros del sindicato en cuestión antes que se cometa dicho acto, y
96. b) cuando no se haya organizado una votación sobre la comisión de un acto, según lo dispuesto en el código de práctica aprobado o la mayoría de los votantes no la apoyen.
97. 3) El artículo 19 no impide que el acto previsto en su párrafo 1) sea punible en términos de responsabilidad civil si:
98. a) un código de práctica aprobado define qué se entiende por conducta razonable o no cuando ese acto se cometa en razón de un conflicto de trabajo o en apoyo del mismo, y
99. b) si uno de los hechos imputados a efectos de determinar la responsabilidad reside en que ese acto del sindicato constituye una conducta irrazonable según tal definición.
100. Parte 4
101. Resolución de un conflicto colectivo de trabajo
102. 22 Jurisdicción respecto a un conflicto colectivo de trabajo
103. 1) Se podrá entablar un procedimiento ante el Tribunal de Empleo de Jersey respecto a un conflicto colectivo de trabajo:
104. a) con el consentimiento de cada parte en el conflicto, o
105. b) a solicitud de una parte en el conflicto conforme a las circunstancias previstas en el párrafo 2.
106. 2) Las circunstancias a las que se refiere este párrafo son:
107. a) que la entidad o la persona que presenta la solicitud considere que en la medida de lo factible los demás recursos disponibles se han agotado infructuosamente con miras a resolver el conflicto, y
108. b) que una parte en el conflicto esté actuando de forma irrazonable por la manera en que esa parte esté cumpliendo o no con el procedimiento disponible.
109. 3) A los efectos del párrafo 2) se considera procedimiento disponible para resolver un conflicto:
110. a) aquel previsto en un convenio colectivo, el contrato de empleo pertinente o el correspondiente manual para los trabajadores;
111. b) aquel que sea acorde con el código de práctica aprobado, o bien
112. c) aquel establecido por el sector o la rama de actividad a los que se aplica la presente ley o cualquier otra.
113. 4) Al decidir si una parte en el conflicto está actuando o no de forma irrazonable por la manera en que esté cumpliendo o no con el procedimiento disponible que figura en el correspondiente manual para los trabajadores, habrá de tenerse en cuenta si dicho manual ha sido aprobado por las partes en el conflicto, o en nombre de éstas, aun cuando el presente párrafo no limita la generalidad del subpárrafo b) del párrafo 2).
114. 23 Laudos y declaraciones en conflictos colectivos de trabajo
115. 1) Al conocer del procedimiento relativo a un conflicto colectivo de trabajo que se entable ante el Tribunal, este último podrá dictar:
116. a) con el consentimiento de cada parte en el conflicto, un laudo vinculante para todas las partes, o
117. b) una declaración.
118. 2) La declaración prevista en el párrafo 1) podrá versar sobre alguna de las cuestiones siguientes:
119. a) la opinión del Tribunal en cuanto a la observancia de los términos y condiciones pertinentes;
120. b) la interpretación de cualquiera de los términos y condiciones de un convenio colectivo para determinar su pertinencia respecto al conflicto;
121. c) la incorporación en los contratos individuales de los trabajadores objeto de conflicto de los términos y condiciones a los que se refieren los subpárrafos a) y b).
122. 3) En el subparráfo a) del párrafo 2), la frase «términos y condiciones pertinentes» engloba:
123. a) todos aquellos términos y condiciones de empleo que, a juicio del Tribunal, se aplican al caso, o
124. b) todos aquellos términos y condiciones que, a juicio del Tribunal, son menos favorables para el trabajador o los trabajadores en cuestión que los términos y condiciones a los que se refiere el subpárrafo a).
125. 26 Incumplimiento de un código de práctica aprobado
126. 1) El hecho de que una persona, un sindicato o una asociación incumpla alguna disposición de un código de práctica aprobado en el marco de esta ley no hace que la persona, el sindicato, la asociación en cuestión, ni algún miembro del primero o la segunda, sean pasibles de procesamiento.
127. 2) No obstante, el párrafo 1) está sujeto al artículo 20, 2).
128. 3) Todo código de práctica aprobado será admitido como prueba en cualquier procedimiento ante el Tribunal.
129. 4) Toda vez que la corte o el Tribunal considere que alguna disposición de un código de práctica aprobado es pertinente con alguna cuestión planteada en el procedimiento, la corte o el Tribunal de Empleo de Jersey tendrá en cuenta dicha disposición al decidir sobre la cuestión.
130. Enmienda núm. 2 de la Ley de Relaciones
131. de Empleo de Jersey
132. La ley por la que se hacen otras enmiendas a la Ley de Relaciones de Empleo de Jersey, aprobada por los Estados de Jersey, está pendiente de la sanción del Consejo Privado.
133. 3 Artículo 5 enmendado
134. El artículo 5 de la ley principal se enmendará añadiendo después del párrafo 2), los párrafos que siguen:
135. «2A) A tenor de esta ley, también se entenderá por conflicto colectivo de trabajo aquel entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores, cuando:
136. a) el trabajador o los trabajadores en cuestión estén representados por un sindicato;
137. b) el sindicato reúna los criterios de reconocimiento previstos en el correspondiente código de práctica, y
138. c) el motivo del conflicto sea dicho reconocimiento.
139. 2B) No obstante, un conflicto de reconocimiento entre:
140. a) un empleador que empleaba una media inferior a 21 trabajadores en el período de 13 semanas precedentes al día en que surgió el conflicto, y
141. b) el sindicato,
142. no constituye un conflicto colectivo de trabajo.»
143. 4 Artículo 23 enmendado
144. 1) El artículo 23, 2) de la ley principal se enmendará como sigue:
145. a) sustituyendo el punto final del subpárrafo c) por punto y coma, y añadiendo la palabra «o»;
146. b) añadiendo después del subpárrafo c) el subpárrafo siguiente:
147. «d) en el caso de un conflicto de reconocimiento, la opinión del Tribunal en cuanto a saber si al sindicato se le reconoce el derecho de entablar, en nombre de uno o más trabajadores, la negociación colectiva con el empleador o los empleadores respecto a cualquier asunto relacionado con la remuneración, las horas de trabajo o las vacaciones.»
148. 2) Después de artículo 23, 2) de la ley principal se añadirá el párrafo siguiente:
149. «2A) La declaración a la que se refiere el subpárrafo d) del párrafo 2) podrá indicar el método en que se llevará a cabo la negociación colectiva, método que tendrá el mismo efecto que si estuviera previsto en un contrato jurídicamente vinculante, concluido entre el empleador o los empleadores y el sindicato.»
150. 5 Nuevo artículo 24A añadido
151. Después del artículo 24 de la ley principal (y antes de la Parte 5 de esta última) se añadirá el artículo siguiente:
152. «24A Cumplimento de la declaración relativa a un conflicto de reconocimiento
153. La declaración a la que se refiere el subpárrafo d) del párrafo 2) del artículo 23:
154. a) tendrá el mismo efecto que un contrato jurídicamente ejecutable que hayan concluido las partes en el conflicto colectivo de trabajo sobre el cual versa la declaración, y
155. b) será ejecutable ante el Tribunal Real única y exclusivamente mediante una orden de ejecución concreta.»