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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Georgia (RATIFICATION: 1993)

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Artículo 1 del Convenio. Discriminación por razón de sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que, en 2020 el Gobierno introdujo una definición y una prohibición del acoso sexual en el Código del Trabajo, y que observó que la definición no abarca toda la gama de formas de comportamiento que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación, a saber: 1) el acoso sexual «quid pro quo» (cualquier conducta física, verbal o no verbal de naturaleza sexual y otros comportamientos de carácter sexual que atenten contra la dignidad de las mujeres y los hombres y que sean indeseables, irrazonables y ofensivos para la persona que lo padece; utilizando, explícita o implícitamente, como base de la decisión el rechazo o la sumisión que dicho comportamiento provoca en esa persona por cuanto afecta al puesto de trabajo que ocupa), y 2) el ambiente laboral hostil (conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para la persona que lo padece). La memoria del Gobierno proporciona información detallada sobre las medidas adoptadas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, y promover la sensibilización sobre la legislación y la normativa recientemente aprobadas, como por ejemplo: 1) la organización del curso virtual «Prevención del acoso sexual»; 2) la celebración de reuniones informativas con representantes de órganos de autogobierno, estudiantes, agentes de policía, representantes de sindicatos, inspectores de trabajo, empresas privadas (departamentos de gestión de recursos humanos); 3) el establecimiento por parte de 17 organismos estatales de un mecanismo de respuesta a las denuncias de acoso sexual; 4) la organización de reuniones regionales para sensibilizar al público sobre la normativa recientemente aprobada en materia de acoso sexual; 5) un curso de formación, en mayo de 2022, del Gobierno de Georgia, en cooperación con ONU Mujeres, sobre creación de capacidades en torno al tema de las investigaciones centradas en las víctimas de acoso sexual, destinado a funcionarios y representantes de organismos estatales que participan directamente en la aplicación del mecanismo mencionado anteriormente; 6) la celebración de un seminario virtual sobre el tema «Aplicación de la normativa que regula el acoso sexual: resultados alcanzados y obstáculos». El debate tuvo como objetivo, por un lado, recabar información sobre los avances en términos de implementación y, por otro, determinar las lagunas en la aplicación de la normativa en esta materia; 7) la elaboración, en 2021, de un estudio por parte de ONU Mujeres y la Oficina de la Función Pública sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo en la función pública, que contribuyó a la formulación de políticas y mecanismos de prevención y respuesta al acoso sexual, y 8) la organización de reuniones, en 2022, por parte de la Inspección de Trabajo con 1 200 representantes de empresas para familiarizar a los empleadores con los requisitos legislativos relacionados con cuestiones laborales, incluido el acoso sexual y la no discriminación en el lugar de trabajo.

La Comisión toma nota de que la Inspección del Trabajo supervisa los derechos laborales, incluidos los relativos a la discriminación, el acoso y el acoso sexual, desde el 1.º de enero de 2021, y que en el periodo comprendido entre el 1.º de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2022 se recibieron cuatro quejas en las que se denunciaba acoso sexual en el lugar de trabajo. La Comisión toma nota de que: en el primer caso, aunque podía constituir un caso de acoso sexual, la Inspección del Trabajo carecía de competencia para examinar la legalidad de la conducta de los empleados; en el segundo caso, la queja no pudo ser examinada debido al plazo de prescripción y a la falta de una relación de subordinación; en el tercer caso, pareciera que fue el denunciante quien tuvo que pagar una multa; y en el cuarto caso, aunque los hechos estaban probados, la queja no pudo ser examinada debido a la prescripción de los hechos (no obstante, se impuso una multa administrativa). La Comisión toma nota de que la Oficina del Defensor del Pueblo (Ombudsman) formuló una recomendación para que se constatara el acoso sexual en 7 de los 14 casos analizados. Con las recomendaciones emitidas, la Oficina del Defensor del Pueblo, hizo un llamamiento a los acosadores, ya sea en el lugar de trabajo o en otro ámbito, pidiéndoles que se abstuvieran de cometer acoso sexual y de crear un ambiente de trabajo ofensivo, humillante o inapropiado para las personas de su entorno. Asimismo, transmitió las recomendaciones dirigidas a los empleadores para que: 1) estudiaran de forma efectiva, oportuna e inmediata los presuntos casos de acoso sexual; 2) desarrollaran mecanismos de prevención del acoso sexual para erradicarlo, y 3) trabajen en la concienciación de los empleados. En los casos restantes, se decidió archivar el procedimiento (en tres de ellos, los denunciantes retiraron sus quejas). La Comisión desea recordar que: 1) el acoso sexual puede ser perpetrado por una persona en posición de autoridad (subordinación), pero también por un colega, un subordinado o por una persona con la que los trabajadores tienen contacto como parte de su trabajo (un cliente, un proveedor, etc.), por lo que el alcance de la protección contra el acoso sexual debe abarcar a todos los trabajadores, con respecto a todas las esferas del empleo y la ocupación, incluidas la educación y la formación profesionales, las pasantías, el acceso al empleo y las condiciones de empleo; 2) la ausencia de quejas relativas al acoso sexual, o un número relativamente reducido de ellas, no significa necesariamente que esta forma de discriminación sexual no exista; más bien, podría reflejar la falta de un marco legal apropiado, la falta de concienciación, comprensión o reconocimiento por parte de los responsables gubernamentales, los trabajadores y empleadores y sus respectivas organizaciones en cuanto a esta forma de discriminación sexual, así como la falta de acceso o el carácter inadecuado de los mecanismos de denuncia y los medios de reparación, o el miedo a las represalias, y 3) sin una clara definición y prohibición tanto del acoso sexual «quid pro quo», como del derivado de un ambiente de trabajo hostil, no podrá afirmarse que la legislación aborda efectiva e indiscutiblemente todas las formas de acoso sexual (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 790-791). La Comisión observa, asimismo, que una cultura del trabajo que tolere o promueva implícitamente el acoso sexual puede disuadir a las víctimas de confiar en los procedimientos o presentar quejas. La Comisión pide nuevamente al Gobierno: i) que tome las medidas para incluir en la legislación laboral una definición completa del acoso sexual (que incluye el acoso sexual «quid pro quo», y el derivado de un ambiente de trabajo hostil, así como el acoso perpetrado no solo por una persona en posición de autoridad, sino también por un colega, un subordinado o por una persona con la que los trabajadores tienen contacto como parte de su trabajo), y que aporte información sobre los progresos realizados a este respecto; ii) que indique el plazo para presentar una queja por discriminación en el trabajo en general, así como en el caso específico del acoso, y las medidas adoptadas para garantizar una amplia difusión de esta información; iii) que siga facilitando información sobre los casos de acoso sexual tratados por los tribunales o cualquier otra autoridad competente, incluida información sobre las sanciones impuestas y las medidas de reparación concedidas, y iv) que proporcione información sobre las conclusiones y recomendaciones del seminario sobre «Aplicación de la normativa que regula el acoso sexual: resultados alcanzados y obstáculos», y del estudio de ONU Mujeres y la Oficina de la Función Pública de Georgia sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo en la administración pública.

Discriminación basada en la orientación sexual. El Gobierno indica que, durante el periodo 2019-2022, la Inspección del Trabajo examinó una sola queja basada en la orientación sexual, pero que en ese caso los requisitos legales no fueron satisfechos, y que la Oficina del Defensor del Pueblo recibió tres quejas, donde no se pudo establecer un caso de discriminación. La Comisión recuerda que tomó nota anteriormente del informe del Experto Independiente de las Naciones Unidas sobre la protección contra la violencia y la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género, de la omnipresencia de estos delitos en el país, así como la negación de la violencia y las prácticas de exclusión en los ámbitos de la educación (palizas, acoso e intimidación), el empleo y el entorno sanitario. Por lo tanto, desea reiterar su observación anterior de que la ausencia o el número relativamente bajo de denuncias no significa necesariamente que esta forma de discriminación no exista. En vista dela falta de información a este respecto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas para prevenir y poner fin a la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo y la ocupación, incluidas las medidas de sensibilización. Le pide que tenga a bien seguir proporcionando información sobre los enjuiciamientos incoados y las penas impuestas en caso de que la discriminación basada en la orientación sexual haya sido demostrada.

Artículo 1, 3). Discriminación en la contratación. La Comisión toma nota de que, con la Enmienda de 2020 al Código del Trabajo, la prohibición de discriminación se ha ampliado al proceso de contratación; el artículo 11, 1), anteriormente artículo 5, 1), ahora dispone que «un empleador podrá recabar cualquier información sobre un candidato a un puesto de trabajo, excepto aquella que no guarde relación con el desempeño del mismo o que no esté destinada a evaluar la capacidad de dicho candidato para desempeñar un trabajo específico y tomar la decisión correspondiente en consecuencia». No obstante, la Comisión toma nota de que, en virtud del artículo 11, 8) del Código del Trabajo, el empleador sigue sin estar obligado a justificar su decisión de negarse a contratar a un candidato y que, en la práctica, esta disposición puede afectar a las mujeres de forma desproporcionada debido a sus responsabilidades familiares. El Gobierno indica que la Oficina del Defensor del Pueblo publicó directrices para prevenir la discriminación en las ofertas de empleo y que, de 2021 a 2022, la Inspección del Trabajo revisó 62 casos de presunta discriminación en relaciones precontractuales, que concluyeron con el pago de una multa en un caso y un apercibimiento en los restantes. De 2019 a 2022, la Oficina del Defensor del Pueblo tuvo conocimiento de 20 casos, cuyos resultados incluyeron la negociación para suscribir un contrato de trabajo, la comunicación de instrucciones para modificar las prácticas de contratación y una propuesta general dirigida a varias empresas privadas para que se abstengan de incluir criterios discriminatorios en sus ofertas de empleo publicadas. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre: i) sus esfuerzos para eliminar las prácticas discriminatorias en la contratación; ii) la aplicación del artículo 11, 8) del Código de Trabajo en la práctica, teniendo en cuenta que la terminación de una relación de trabajo por motivos considerados discriminatorios está prohibida por el Convenio, y iii) el número y la naturaleza de los casos tramitados por la Inspección del Trabajo, los Tribunales o la Oficina del Defensor del Pueblo en materia de discriminación en las relaciones precontractuales, incluidas las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres. La Comisión recuerda que, en 2019, el Consejo para la Igualdad de Género llevó a cabo consultas temáticas sobre la educación profesional y la participación de las mujeres en los programas económicos del Estado. En lo que respecta a la formación profesional, la Comisión toma nota de que el Gobierno está llevando a cabo una campaña de marketing social para atraer a las mujeres a la educación y formación profesional (EFP) en áreas de competencias no tradicionales o denominadas «masculinas», desarrollando programas de orientación profesional sensibles al género e introduciendo mecanismos que refuerzan la participación de las mujeres en la EFP. También se tuvieron en cuenta los aspectos de género para garantizar un proceso de selección libre de estereotipos y prejuicios de género y dar a los estudiantes más oportunidades de formarse en las profesiones que deseen, independientemente de los prejuicios de género instalados hacia estas profesiones. En varias escuelas superiores se ofrecen servicios adicionales para mujeres. En concreto, los centros de EFP de Telavi (Prestige), Kobuleti (Akhali Talgha) y Alvani (Aisi) ofrecen una sala especialmente equipada para los hijos de sus estudiantes con el fin de cubrir las necesidades de los padres jóvenes. Para garantizar la igualdad de género en el sistema de EFP y reforzar las cuestiones de género en la formación profesional, se ha contratado a un especialista en la materia para que realice una auditoría de género de todos los documentos y planes de acción elaborados por la Agencia de Competencias. El Gobierno indica que, en los últimos seis años, la distribución por género de los estudiantes en EFP muestra que la proporción de las estudiantes ha evolucionado un poco. El Gobierno destaca asimismo que la representación de las mujeres aumenta en los sectores de la electricidad, la mecánica y los servicios de transporte, y la de los hombres en los sectores de la sanidad, la producción textil, la hostelería y la restauración.

Con respecto a los esfuerzos del Gobierno para promover la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, la Comisión toma nota de que, en 2021, la Agencia de Desarrollo Rural inició un nuevo programa, que proporciona asistencia financiera y técnica a las mujeres en los municipios de Marneuli y Lagodekhi, para organizar un nuevo invernadero. El programa tiene como objetivo aumentar la motivación de las mujeres para dedicarse a actividades agrícolas y su empoderamiento económico. Cabe mencionar que en Marneuli habitan principalmente grupos étnicos no dominantes. La evaluación informó de varios problemas en el proceso de implementación; por lo tanto, el Consejo para la Igualdad de Género revisará el proceso de seguimiento en los próximos años para reflexionar sobre los resultados. El Gobierno señala que, en los últimos años, ha observado un creciente interés por su programa de capacitación económica de las mujeres a través del desarrollo de la iniciativa empresarial. Uno de los objetivos de la parte de microempresas y pequeñas empresas del programa estatal «Emprendimiento Georgia» es mejorar la situación económica de las mujeres. En el marco del programa de fomento de la microempresa y la pequeña empresa, se ofrece un subsidio adicional cuando son mujeres empresarias quienes lo solicitan para animarlas en la medida de lo posible a crear una empresa. La Comisión toma nota de la adopción de un Plan de acción por parte de la Oficina de la Función Pública con objeto de establecer un sistema de administración pública con perspectiva de género que permita la participación y el liderazgo plenos y efectivos de las mujeres en los procesos de toma de decisiones; y de la elaboración de un Plan de Acción y una estrategia de comunicación en 2022-2024 por parte del Consejo para la Igualdad de Género.

No obstante, la Comisión observa en el informe estadístico de 2022 «Women and Men in Georgia» («Mujeres y hombres en Georgia»), que las mujeres siguen: 1) registrando una tasa de desempleo más elevada, sobre todo las que tienen estudios superiores; 2) concentrándose en los sectores peor pagados, y 3) considerablemente peor remuneradas en todos los sectores. También toma nota de las observaciones finales del Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), según las cuales la representación de la mujer en los niveles superiores de la administración pública es sumamente baja o ha disminuido (CEDAW/C/GEO/CO/6, 2 de marzo de 2023, párrafo 29). Por último, el Gobierno señala que en las recientes enmiendas al Código del Trabajo se han introducido normas más estrictas en materia de licencias de maternidad y parentales que pueden ser utilizadas por ambos progenitores para promover, entre otras cosas, un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota en particular del artículo 22, 2) del Código del Trabajo, que establece que, tras la finalización de un periodo de licencia de maternidad, licencia parental o licencia por adopción del recién nacido, a petición del asalariado, el empleador deberá garantizar que se mejoren las calificaciones del asalariado si ello es necesario para la realización del trabajo en virtud del acuerdo de empleo y no impone una carga desproporcionada al empleador. A la luz de los datos estadísticos proporcionados sobre la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que; i) intensifique sus esfuerzos para promover la igualdad de género en el empleo y la ocupación y reducir la segregación ocupacional por motivos de género, y ii) que aborde los estereotipos existentes en relación con las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres, y su papel en la familia. La Comisión pide además al Gobierno que proporcione información sobre los resultados del Plan de Acción 2022-2024 del Consejo para la Igualdad de Género. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando estadísticas detalladas sobre hombres y mujeres en diferentes ocupaciones, incluido el nivel de toma de decisiones, y en todos los sectores de la economía.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.