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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Latvia (RATIFICATION: 1992)

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Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de que el estudio que debía realizar el Ministerio de Bienestar Social sobre el alcance y las causas de las diferencias salariales entre mujeres y hombres no se llevó a cabo en 2020 debido a la falta de financiación, y de que está previsto realizar en 2024 un estudio sobre la brecha de remuneración entre mujeres y hombres. Toma nota a partir de la memoria del Gobierno (anexo 2) de que en 2022 la diferencia de remuneración por motivos de género en los ingresos mensuales brutos era del 16,4 por ciento a favor de los hombres, frente al 13,3 en 2021, y que en algunos sectores la disparidad era extremadamente elevada, por ejemplo, del 53 por ciento (actividades deportivas y actividades recreativas y de ocio), el 37,8 por ciento (telecomunicaciones), el 37,6 por ciento (seguros, reaseguros y fondos de pensiones), el 33 por ciento (actividades financieras y de seguros) y el 26,8 por ciento (investigación científica y desarrollo). Además, observa que los datos de Eurostat 2021 muestran que, mientras que en la mayoría de los países europeos la brecha de remuneración por motivos de género no ajustada es más baja entre la población joven y aumenta con la edad, en Letonia, la tendencia se invierte, ya que es más alta entre las personas de 25 a 44 años y va disminuyendo para los letones de más edad; y que Letonia tiene la brecha de remuneración por motivos de género no ajustada más elevada de Europa para las personas de 25 a 34 años (19,1 por ciento) y de 34 a 44 años (22,3 por ciento) (Estadísticas sobre la brecha de remuneración por motivos de género). Además, la Comisión toma nota de la preocupación del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas por la persistencia de la brecha salarial de género y el hecho de que la mayoría de las mujeres sigan trabajando en sectores con promedio salarial bajo, como los de la hostelería y el trabajo doméstico; y por el hecho de que, pese a los esfuerzos realizados por el Estado parte, las mujeres sigan estando infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad y de toma de decisiones tanto en el sector privado como en el público, incluida la administración pública (E/C.12/LVA/CO/2, 30 de marzo de 2021, párrafo 20). Asimismo, toma nota de la adopción, en mayo de 2023, de la Directiva 2023/970 de la Unión Europea por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual «valor» a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Esta Directiva, que se aplica a los sectores público y privado, pretende combatir la discriminación retributiva y contribuir a reducir las brechas de remuneración entre mujeres y hombres en la Unión Europea. Según las nuevas normas, las empresas de la Unión Europea deberán proporcionar información sobre los salarios y tomar medidas si la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres supera el 5 por ciento. La Directiva también contiene disposiciones sobre indemnizaciones para las víctimas de discriminación retributiva y sanciones, en particular, multas, para los empleadores que incumplan las normas. El Gobierno indica que se está llevando a cabo una evaluación para transponer la Directiva de la Unión Europea y que se está elaborando un proyecto piloto dirigido a: 1) detectar los problemas de transparencia retributiva, 2) determinar qué tipo de modelos retributivos existen en las empresas y organizaciones, y 3) identificar posibles soluciones a la hora de aplicar el principio de transparencia retributiva. Además, la Comisión toma nota de la adopción del Plan para la promoción de la igualdad de derechos y oportunidades de mujeres y hombres para 2021-2023, y de que el Ministerio de Bienestar Social, junto con el Instituto de Sostenibilidad y Responsabilidad Empresariales, organizó seminarios en 2021 y 2022 sobre las formas más eficaces de reducir la brecha de remuneración. Además, toma nota de que el tema central de la semana de la empleabilidad de 2021 fue «Tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para tu carrera profesional», con especial atención a la igualdad de género, la promoción de las oportunidades profesionales de las mujeres en el ámbito de las TIC y la lucha contra los estereotipos sobre las TIC como profesión masculina. La Comisión toma nota de los esfuerzos del Gobierno para reducir la brecha digital de género mediante el desarrollo de competencias digitales, y de que las mujeres fueron más activas que los hombres a la hora de solicitar los programas. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las conclusiones del estudio previsto para 2024 acerca de la brecha de remuneración entre mujeres y hombres, el proyecto piloto para detectar los problemas de transparencia retributiva y la evaluación de los aspectos jurídicos de la Directiva 2023/970 para su transposición, así como sobre toda recomendación formulada sobre la base de las conclusiones a las que se llegue. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre las medidas y actividades emprendidas para: i) abordar la brecha de remuneración por motivos de género, en particular la segregación ocupacional horizontal y vertical, y ii) promover un mejor acceso al mercado de trabajo y a empleos con perspectivas de carrera y mejor remunerados para los grupos de mujeres desfavorecidos, como las mujeres romaníes o pertenecientes a otros grupos étnicos minoritarios, las mujeres de zonas rurales y las mujeres con discapacidad. Por último, la Comisión pide al Gobierno que continúe aportando datos estadísticos sobre los ingresos de mujeres y hombres, desglosados por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.