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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Mexico (RATIFICATION: 1952)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Auténtica de Trabajadores de la República Mexicana (CAT), la Confederación de Trabajadores de México (CTM) y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT), comunicadas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión pide al Gobierno que envíe sus comentarios al respecto.

Artículo 1 del Convenio. Brecha de remuneración. El Gobierno informa en su memoria de que, según varios estudios estadísticos: 1) la brecha salarial por hora entre hombres y mujeres se redujo del 13,1 por ciento en 2018 a 12,2 por ciento en 2021; 2) los aumentos de salarios mínimos contribuyeron a una reducción de la brecha salarial del 20 por ciento entre 2019 y 2022 a nivel municipal, y 3) la brecha salarial de género entre las personas trabajadoras que menos ganan se redujo de 6,6 puntos porcentuales entre 2018 y 2022. El Gobierno también informa de que: 1) se actualizará la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 (NMX-025) para que sea emitida como Estándar Mexicano, y 2) se está revisando y mejorando el criterio de certificación número 7 de la NMX («Garantizar la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones y compensaciones al personal») para poder incorporarlo como «crítico» y así requerir, como condición obligatoria de certificación, el cálculo con metodologías prácticas y sencillas de la brecha salarial en los centros de trabajo certificados, y su publicación. La Comisión toma nota de que: 1) la CTM indica, en sus observaciones, que considera que la brecha salarial se ha ampliado, sobre todo en los puestos de confianza y en la Administración pública, y 2) la CTM y la CAT señalan la necesidad de mejorar el control de cumplimiento de la NMX-025. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre los avances de la revisión de la NMX-025 y de las medidas adoptadas para controlar su cumplimiento. Saludando los esfuerzos del Gobierno para proporcionar información estadística, la Comisión pide al Gobierno que continúe tomando medidas para reducir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, y que informe sobre su evolución.

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. Respecto de la inclusión de mecanismos de evaluación objetiva del empleo en la NMX, la Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere a elementos tales como la evaluación del desempeño y la movilidad laboral horizontal y vertical (criterio 8), la publicación de vacantes con una remuneración sin distinción de género (criterio 3) y la medición del clima laboral a través de factores tales como las calificaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo (criterio 5). Respecto de la fijación de salarios en el sector público, el Gobierno indica que las remuneraciones se establecen en los tabuladores de sueldos y salarios que se emiten atendiendo al tipo de personal (por ejemplo, personal operativo, personal de categorías y personal de mando y de enlace), sin distinción de género. La Comisión señala que la «evaluación del desempeño» y la «evaluación objetiva de los empleos» son ejercicios diferentes: esta última evalúa el trabajo en sí (y no como un trabajador específico lo lleva a cabo) y permite asegurar que la remuneración se establezca sin perjuicios de género (por ejemplo, sin infravalorar capacidades consideradas como «femeninas» en comparación con las «masculinas») (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 696 y 700 a 703; y la guía de la OIT Igualdad Salarial: Guía introductoria, página 30). La Comisión también toma nota de las observaciones de la UNT según las cuales no existe un reglamento para la asignación específica de los montos en el tabulador de salarios, ni un reglamento que defina como debe aplicarse el artículo 280bis de la Ley Federal del Trabajo. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre las medidas adoptadas para garantizar que, al aplicarse los criterios de la NMX-025 (o de las normas que la sucedan) y al determinarse los montos salariales en los sistemas de tabulaciones y en otros métodos de determinación salarial, las remuneraciones se establecen con criterios libres de perjuicios de género (por ejemplo, garantizando que las competencias tradicionalmente «femeninas», como aquellas para el cuidado de otras personas, no son infravaloradas). La Comisión recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina a este respecto.