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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Netherlands (RATIFICATION: 1973)

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La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), reçues le 30 juin 2022 et le 30 août 2023, puis communiquées par le gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Grossesse et maternité. La commission prend note de la déclaration du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle plusieurs activités de sensibilisation des travailleurs et des employeurs sont mises en œuvre, notamment dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025, afin de prévenir une telle discrimination. Le gouvernement se réfère en outre au projet de loi sur le contrôle de l’égalité des chances dans le recrutement et la sélection, exigeant des employeurs et des intermédiaires qu’ils adoptent une politique de lutte contre la discrimination sur le marché du travail, notamment celle qui est fondée sur la grossesse. De plus, la commission observe que le gouvernement reconnaît que la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité est encore répandue. À cet égard, elle note également que, dans sa communication de 2021 au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), l’Institut néerlandais des droits de l’homme (NIHR) a insisté sur le fait que la lutte contre la discrimination fondée sur la grossesse n’a pas progressé, puisque, selon une étude réalisée en novembre 2020: 1) quatre femmes sur dix sont toujours victimes de ce type de discrimination, proportion qui n’a pas changé depuis 2012; 2) dans de nombreux cas de discrimination fondée sur la grossesse, il s’agit du non-renouvellement de contrats de travail temporaires, ou d’un renouvellement dans des conditions modifiées; 3) une femme sur cinq n’a pas obtenu d’emploi en raison de sa grossesse; et 4) seulement 11 pour cent des femmes qui ont subi une discrimination fondée sur la grossesse ont entrepris des démarches à l’encontre de cette discrimination. À cet égard, la commission note, d’après le rapport du gouvernement, que seuls deux rapports concernant des cas éventuels de discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité ont donné lieu à une intervention de la part de la Direction nationale du travail (NLA, anciennement Inspection du travail SWZ). Elle fait remarquer que ces chiffres ne semblent pas refléter l’ampleur du problème qui se pose dans le pays. La commission estime également que, si l’extinction d’un contrat de travail à durée déterminée à l’issue du terme fixé tienne à sa nature même, il n’en reste pas moins que toute différence dans son renouvellement ou dans la détermination initiale de sa durée, qui serait fondée sur la grossesse, réelle ou potentielle, de la travailleuse est discriminatoire. En outre, la commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV soulignent que la proportion de femmes exposées à la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité reste la même au fil des ans, tout en insistant sur l’absence de sanctions imposées aux employeurs pour de tels motifs et sur la nécessité d’une mise en œuvre effective de la législation. À cet égard, la commission se réfère à son observation de 2022 sur l’application de la convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000. Dans la mesure où la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité peut faire obstacle à une plus large participation des femmes sur le marché du travail, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour lutter efficacement dans la pratique contre la discrimination fondée sur la grossesse et la maternité, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure proactive mise en œuvre à cette fin, en collaboration avec les partenaires sociaux, y compris toute mesure prise ou envisagée pour remédier au signalement insuffisant des cas de discrimination de ce type, dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025 et de la future législation sur le contrôle de l’égalité des chances en matière de recrutement et de sélection ou autres domaines; ii) toute évaluation effectuée sur les résultats de ces mesures; et iii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi ou la profession fondée sur la grossesse ou la maternité, traitées par la NLA, le NIHR, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt que: 1) en avril 2022, un commissaire chargé des questions en lien avec les comportements sexuellement transgressifs et les violences sexuelles a été nommé pour sensibiliser et favoriser un changement culturel sur les stéréotypes de genre et les abus de pouvoir conduisant à de tels comportements; 2) en octobre 2022, le gouvernement a soumis à la Chambre des représentants le projet de loi sur les infractions sexuelles, qui définit ces dernières comme constituant différents types de comportement impliquant un contact sexuel involontaire, inégal ou non désiré et qui érige en délit le harcèlement sexuel; et 3) en janvier 2023, un programme d’action national de lutte contre les comportements sexuellement transgressifs et la violence sexuelle a été lancé. Il vise, entre autres, à prévenir et à combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission se félicite également de la déclaration du gouvernement selon laquelle un projet de loi visant à modifier la loi sur les conditions de travail a été soumis à la Chambre des représentants afin d’instaurer l’obligation pour les employeurs ayant au moins 10 salariés de désigner un conseiller chargé à titre confidentiel des comportements inappropriés observés au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. La commission note que le projet de loi a été adopté par la Chambre des représentants le 23 mai 2023 et qu’il est en cours d’examen par le Sénat. Le gouvernement ajoute que le ministre des Affaires sociales et de l’Emploi étudie actuellement la possibilité d’obliger les employeurs à mettre en place un mécanisme de plainte. Se félicitant de cette information, la commission note également que, selon l’enquête nationale sur les conditions de travail (NEA) publiée par le Bureau central de statistique (CBS), en 2021, un salarié sur cinq, en particulier les jeunes femmes, a été confronté à une forme ou une autre de harcèlement sexuel au travail. Les employés des secteurs de la santé et de la restauration sont les plus touchés (respectivement 43 pour cent et 31 pour cent). À cet égard, la commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV soulignent que la protection juridique contre la violence et le harcèlement au travail est incomplète. Dans ce contexte, elles insistent sur la nécessité d’introduire une obligation légale pour les employeurs de disposer d’un mécanisme de plainte ou d’une personne de confiance sur le lieu de travail afin d’aider les victimes de harcèlement et d’éviter qu’une situation ne s’aggrave. À cet égard, la commission note que, dans sa communication de 2023 au Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CDESC), le NIHR a également signalé que le cadre juridique existant ne permet pas de traiter et de prévenir le harcèlement sexuel de manière adéquate, ce qui rend nécessaire une approche globale, coordonnée et sensible aux considérations de genre pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail, tout en tenant compte des causes sous-jacentes et en encourageant les employeurs à prendre des mesures concrètes contre ce fléau. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour garantir que les travailleurs sont effectivement protégés contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et dans la profession, qu’il s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) ou qu’il résulte d’un environnement de travail hostile, en mettant l’accent sur les secteurs dans lesquels les travailleurs sont le plus exposés au harcèlement sexuel, tels que les soins de santé et la restauration. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure concrète prise, en particulier par le commissaire chargé des comportements sexuellement transgressifs et de la violence sexuelle, pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel au travail, y compris dans le cadre du Programme d’action national et à la suite de toute évolution législative concernant les projets de loi susmentionnés; ii) toute évaluation de l’impact de ces mesures; et iii) le nombre, la nature et la suite donnée aux cas de harcèlement sexuel traités par la NLA, le NIHR, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Discrimination indirecte fondée sur le sexe. Accès aux prestations liées à l’emploi et à la sécurité sociale. Travailleurs au sein des ménages privés. La commission note que: 1) en vertu du règlement sur les services à domicile (RDaH) et de la loi sur le chômage (WW), les travailleurs domestiques qui travaillent quatre jours par semaine ou moins au sein d’un ménage privé et les travailleurs de la santé qui sont payés sur la base d’un budget personnel accordé par une agence gouvernementale (appelés travailleurs «PGB») sont exclus du régime de sécurité sociale; et 2) le 30 mars 2023, la Commission centrale de recours a jugé que l’exclusion des travailleurs «PGB» des allocations de chômage et du droit à la sécurité sociale constituait une discrimination indirecte à l’égard des femmes, étant donné qu’environ 95 pour cent de ces travailleurs sont des femmes. La commission centrale de recours a conclu que les travailleurs «PGB» ne devaient pas être exclus du régime de sécurité sociale et que les années pendant lesquels ils ont travaillé en tant que travailleurs «PGB» devaient figurer dans leur historique d’emploi (cas n° 22/306 WW). La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires, y compris en collaboration avec les partenaires sociaux, pour modifier sa législation nationale afin de garantir que tous les travailleurs domestiques et les travailleurs «PGB», qui sont pour la plupart des femmes, soient traités sur un pied d’égalité avec les autres travailleurs pour ce qui est de l’accès aux prestations liées à l’emploi et à la sécurité sociale. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Écart de pension entre hommes et femmes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle une grande partie de l’écart de pension entre les hommes et les femmes est liée au fait qu’encore aujourd’hui, les femmes travaillent davantage à temps partiel et que des mesures seront prises pour accroître leur participation sur le marché du travail. Elle note dans le rapport du gouvernement que, selon la CBS, la retraite prévue a quelque peu augmenté pour les hommes comme pour les femmes (de 2016 à 2021), mais qu’elle reste considérablement plus élevée pour les hommes que pour les femmes, ces dernières accumulant environ 40 pour cent de retraite en moins que les hommes (CBS, «Pensioenaansprakenstatistiek», 15 décembre 2022). À cet égard, la commission note, d’après EUROSTAT, que l’écart de pension hommes et femmes n’a que légèrement diminué (1,5 point de pourcentage depuis 2010) et qu’il reste l’un des plus élevés de l’Union européenne, étant estimé à 39,7 pour cent en 2019, comparé aux 29,4 pour cent de pour l’écart de pension moyen entre hommes et femmes dans les pays de l’UE. La commission note que la nouvelle loi sur le système de pensions (Wtp) du 30 mai 2023 est entrée en vigueur le 1er juillet 2023. Le gouvernement indique qu’à cette occasion, le Parlement a adopté une résolution priant le gouvernement d’étudier comment combler l’écart de pension entre hommes et femmes dans le nouveau système de pension (Motie Moonen c.s., Kamerstukken I 2022/23, 36 067, Z). Le Parlement sera informé des résultats de cette enquête. En ce qui concerne le renouvellement de la législation relative au partage de la pension en cas de divorce, qui vise à parvenir à une meilleure égalité de genre en garantissant que le partenaire qui a accumulé le moins de points de retraite pendant la période maritale (dans la pratique, essentiellement des femmes) bénéficie d’un droit de pension indépendant, la commission note, d’après le rapport du gouvernement, que la législation proposée fait actuellement l’objet de discussions devant le Parlement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour remédier aux disparités de genre en matière de pensions, y compris tout changement introduit à cette fin dans la législation, en se concentrant spécifiquement sur les femmes mariées qui ont accumulé le moins de points de pension et sur les travailleurs à temps partiel qui sont majoritairement des femmes; ii) toute évaluation de l’impact de ces mesures; et iii) les niveaux moyens de pension pour les hommes et les femmes par secteur économique.

Article premier, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé.Notant l’absence de réponse du gouvernement sur ce point et rappelant que la notion de qualifications exigées pour un emploi doit être interprétée de manière restrictive, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les exceptions à l’application de l’interdiction de discrimination pour les institutions fondées sur la religion ou l’idéologie, en vertu de l’article 5, paragraphe 2, de la loi sur l’égalité de traitement, ne conduisent pas, dans la pratique, à une discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion, l’opinion politique ou l’orientation sexuelle. Elle le prie également de fournir des informations sur la nature, les circonstances et l’issue de tous les cas traités par les autorités compétentes impliquant l’article 5, paragraphe 2 a) à c).

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour: 1) lutter contre les stéréotypes de genre et la ségrégation s’y rapportant dans le choix des études et de la profession; et 2) accroître la participation des femmes aux postes de décision, en faisant appel notamment à un quota d’emploi légal appliqué aux sociétés cotées en bourse depuis le 1er janvier 2022, exigeant qu’au moins un tiers des postes au sein de leurs conseils d’administration soient occupés par des femmes et prévoyant l’annulation de toute nouvelle nomination qui ne favoriserait pas un meilleur équilibre hommes-femmes. En outre, les entreprises importantes sont également tenues de fixer des objectifs en matière de diversité des genres, d’élaborer un plan pour atteindre ces objectifs et de rendre compte des progrès accomplis. Le gouvernement ajoute que, dans le secteur privé, ces mesures seront complétées par des dispositions semblables pour les secteurs public et semi-public, l’objectif à atteindre étant de 45 à 55 pour cent de femmes à des postes de direction et une infrastructure adéquate pour le suivi et le partage des bonnes pratiques. Se félicitant de cette information, la commission note également que, selon la CBS («Emancipatiemonitor» 2022), en 2021, le taux d’emploi des femmes est resté sensiblement inférieur à celui des hommes (77,1 pour cent et 86,8 pour cent, respectivement), avec une proportion plus faible de femmes économiquement indépendantes (66,3 pour cent des femmes par rapport à 81,4 pour cent des hommes). En outre, les femmes sont encore en majorité employées dans les secteurs de la santé (80 pour cent), de l’éducation (74 pour cent) et des services (67 pour cent), tandis que les hommes sont surtout employés dans les transports, l’information et la communication et les professions techniques (75 pour cent). La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le nombre de femmes occupant des emplois à temps plus que partiel (28-35 heures par semaine) est passé de 21,3 pour cent en 2013 à 26,6 pour cent en 2021. À cet égard, le gouvernement indique que, suite aux recommandations formulées dans le cadre de l’Étude sur l’action interdépartementale (IBO) sur le travail à temps partiel, selon laquelle les responsabilités de soin représentent le principal obstacle empêchant les femmes de faire plus d’heures de travail, plusieurs mesures ont été mises en œuvre, telles que des activités de sensibilisation, la réorganisation des services de garde d’enfants et la prolongation du congé de naissance et du congé parental. La commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV font part de leur préoccupation quant à l’accès possible des droits à ces congés pour les groupes à faible revenu, car les travailleurs qui prennent un congé de naissance ou un congé parental supplémentaire recevront au maximum 70 pour cent de leur salaire, ce qui risque d’être inférieur au salaire minimum ou même au niveau minimum de leurs prestations sociales. Observant que, selon les données de la CBS, en 2021, près de 45 pour cent des femmes ont cessé de travailler ou ont travaillé moins d’heures après avoir eu des enfants, alors que cela est rarement le cas pour les hommes (6,6 pour cent d’entre eux), la commission renvoie à cet égard à ses commentaires sur l’application de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Soulignant l’importance qu’il y a à mettre en œuvre des mesures en faveur de l’égalité de genre et examiner périodiquement leur impact, la commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour lutter contre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre hommes et femmes et contre les stéréotypes de genre. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure mise en œuvre pour améliorer la représentation des femmes dans les domaines d’études et de professions non traditionnels, et ses résultats; ii) toute mesure mise en œuvre pour améliorer les possibilités offertes aux femmes de faire plus d’heures ou d’occuper un emploi à plein temps, si elles le souhaitent, y compris grâce à des campagnes de sensibilisation portant sur la répartition du travail de soin entre les hommes et les femmes; et iii) la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi à plein temps et à temps partiel, ventilée par secteur économique et par profession, lorsque cela est possible.

Égalité de chances et de traitement des personnes d’ascendance africaine. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025 vise, entre autres, à promouvoir l’égalité des chances pour les personnes d’origine non néerlandaise, mais qu’aucune action spécifique n’est axée sur les personnes d’ascendance africaine. La commission note que, dans ses observations finales de 2021, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) constatait avec préoccupation que la stigmatisation de personnes d’ascendance africaine et l’utilisation de stéréotypes négatifs les concernant continuaient d’avoir cours dans la société néerlandaise, de même que l’absence de données ventilées sur leur situation sociale et économique qui empêche l’État partie de mettre au point des mesures ciblées et efficaces pour lutter contre la discrimination dont elles sont victimes (CERD/C/NLD/CO/22-24, 16 novembre 2021, paragraphe 27). Se référant à son observation, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure proactive prise pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des personnes d’ascendance africaine, y compris dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail; ii) toute évaluation des résultats de ces mesures; et iii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi et la profession à l’encontre des personnes d’ascendance africaine qui ont été traités par les autorités compétentes.

Sensibilisation et application. La commission note d’après le rapport du gouvernement que: 1) en 2022, le NIHR a reçu 234 demandes d’avis concernant la discrimination dans l’emploi, pour lesquelles il a conclu qu’il y avait eu discrimination dans 40 pour cent des cas; et 2) entre 2019 et 2022, la NLA a effectué une recherche auprès de 1000 employeurs concernant la discrimination sur le marché du travail, qui a montré que de nombreux employeurs ne possédaient pas encore de procédure écrite pour prévenir la discrimination pendant le processus de recrutement et n’étaient pas conscients des risques de discrimination par inadvertance pendant les entretiens d’embauche. À cet égard, la commission note que, le 14 juin 2022, la commission d’enquête parlementaire sur l’efficacité de la législation anti-discrimination a présenté ses conclusions dans un rapport intitulé «Do equal justice» pour identifier les actions qui pourraient être entreprises par le législateur néerlandais afin d’améliorer la lutte contre la discrimination dans quatre domaines: le marché du travail, l’éducation, la sécurité sociale et la police. En septembre 2022, le Sénat a adopté une motion demandant au gouvernement de répondre aux recommandations de la commission parlementaire. En outre, la commission note que, dans leurs observations communes, la FNV et la CNV soulignent le manque d’application effective de la législation actuelle. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour sensibiliser et former le public aux dispositions législatives pertinentes, aux procédures et aux voies de recours disponibles. Elle le prie également de continuer à fournir des informations sur: i) toute mesure mise en œuvre à cette fin, y compris dans le cadre du suivi des recommandations formulées par la commission d’enquête parlementaire sur l’efficacité de la législation anti-discrimination; et ii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination en matière d’emploi et de profession traités par la NLA, le NIHR, les services de lutte contre la discrimination ou les tribunaux.