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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Cabo Verde (RATIFICATION: 1979)

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Article 2 de la convention. Salaire minimum. La commission accueille favorablement l’augmentation du montant du salaire minimum garanti à la suite de l’adoption de la loi no 16/X/2022 du 30 décembre 2022, portant approbation du budget de l’État pour 2023 (article 13 de la loi). Elle note que le gouvernement indique dans son rapport que le contrôle du respect du salaire minimum est l’une des principales vérifications de toutes les inspections menées. Le gouvernement ajoute qu’il est plus difficile d’effectuer ce genre de contrôle dans l’agriculture et le travail domestique compte tenu du niveau d’informalité dans ces deux secteurs. La commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle un projet de législation est en cours pour réglementer le travail rural et le travail domestique; les inspecteurs du travail disposeront ainsi de meilleurs instruments pour faire respecter les dispositions légales. À ce propos, la commission renvoie aux commentaires qu’elle a formulés au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. En outre, elle note que le gouvernement fait savoir qu’en 2020, l’Inspection générale du travail (IGT) a été saisie de neuf demandes d’intervention pour le non-paiement du salaire minimum, par rapport à deux demandes en 2021. À cet égard, elle note que dans le dernier rapport national qu’elle a publié en 2020, la Commission nationale des droits de l’homme et de la citoyenneté (CNDHC) a fait part de son inquiétude face aux violations fréquentes dans la pratique du droit à un salaire minimum et a recommandé de veiller à son application effective. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour garantir effectivement le respect de l’obligation légale de payer le salaire minimum, y compris sur toute activité de sensibilisation menée à cette fin, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs; ii) le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum; et iii) tous cas ou toutes plaintes pour le non-respect du salaire minimum signalés à l’inspection du travail ou constatés par cette dernière, et les sanctions imposées.

Fixation des taux de salaire. Secteur public. La commission note qu’en 2018, un diagnostic des services publics a révélé l’existence d’importantes disparités salariales entre des salariés exerçant les mêmes fonctions mais relevant de régimes différents ou n’ayant pas les mêmes carrières. Il a aussi mis au jour le manque de cohérence entre différentes échelles de traitement existantes. C’est ainsi qu’une nouvelle loi, la loi fondamentale no 20/X/2023 du 24 mars 2023, sur la fonction publique, a été adoptée. La commission note qu’en application des articles 148 et 149 de la loi fondamentale, les rémunérations se basent désormais sur une échelle des traitements unique applicable aux carrières à la fois du régime général et du régime spécial; cette échelle est déterminée par décret. En outre, l’article 150 de la loi fondamentale dispose que la rémunération du salarié doit être déterminée sur la base de la complexité et du niveau d’exigence du profil pour la fonction, établis par une évaluation de la fonction ou du poste conduite par une commission dans le respect du principe d’un «salaire égal pour un travail égal». Tout en saluant les efforts déployés par le gouvernement pour assurer une plus grande équité salariale dans la fonction publique, la commission rappelle que le principe de la convention va au-delà de l’égalité de rémunération pour un travail «égal» et englobe également le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Elle constate que la loi fondamentale ne fait pas explicitement référence à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, et appelle l’attention du gouvernement sur le fait qu’il convient de veiller tout spécialement à ce que la fixation des taux salariaux soit exempte de tout préjugé fondé sur le genre et surtout à ce que certaines compétences considérées comme «féminines» ne soient pas sous-évaluées (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 683). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) la méthode et les critères employés par la commission chargée d’évaluer la complexité et le niveau d’exigence du profil pour la fonction en vue de déterminer les taux de rémunération; et ii) toutes mesures prises pour s’assurer que dans le secteur public, les taux sont définis sur la base de critères objectifs, exempts de tout préjugé fondé sur le genre, de sorte que les fonctions habituellement exercées par des femmes ne sont pas sous-évaluées en comparaison avec celles majoritairement effectuées par des hommes.

Article 3. Évaluation objective des emplois. En ce qui concerne l’article 16 du Code du travail, qui prévoit que tous les systèmes de description et d’évaluation du travail devraient se baser sur des critères objectifs afin de prévenir toute discrimination, la commission constate que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur l’application de cette disposition ni sur toute mesure adoptée pour mettre en place un système objectif d’évaluation des emplois. À cet égard, elle attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’application effective du principe de la convention suppose l’utilisation d’une méthode permettant de mesurer et de comparer la valeur relative de différents emplois occupés par des hommes et des femmes, car les hommes et les femmes n’effectuent en général pas le même travail. L’évaluation des emplois suppose d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires – comme les compétences et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail – pour éviter tout préjugé fondé sur le genre. La commission rappelle aussi que des mesures nécessaires à une évaluation objective des emplois peuvent être prises au niveau de l’entreprise ou du secteur, à l’échelle nationale, dans le cadre de la négociation collective, ou encore par l’intermédiaire de mécanismes de fixation du salaire (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 695 et 701). Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, la commission demande à nouveau au gouvernement de donner des informations sur l’application de l’article 16 du Code du travail en indiquant les mesures prises pour assurer que, dans la pratique, tout système de description et d’évaluation des emplois se fonde sur des critères objectifs, tels que les compétences et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, pour garantir l’application effective du principe de la convention.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2020, l’IGT a reçu quatre demandes d’intervention pour des questions de discrimination salariale, par rapport à deux demandes en 2021 et une seule demande en 2022. Tout en prenant note du faible nombre, en baisse, de demandes d’assistance dont a été saisie l’IGT, la commission prend note que le gouvernement déclare qu’en 2021, une campagne d’inspection pilote a été menée dans le secteur du tourisme dans le cadre du projet «Commerce au service du travail décent» (T4DW). À la suite de l’analyse des résultats, il a été décidé d’étendre la campagne d’inspection sur l’ensemble du territoire national. Le gouvernement ajoute qu’un formulaire de vérification a été conçu à cette fin pour vérifier les critères utilisés par les entreprises pour déterminer les salaires et les subventions, et ainsi identifier les disparités salariales entre hommes et femmes. La commission constate qu’aucune décision judiciaire ne fait référence au principe de la convention alors que les tribunaux nationaux affirment tenir compte de ce principe dans l’élaboration des décisions de justice. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute activité entreprise pour sensibiliser le public aux dispositions législatives pertinentes, aux procédures et aux voies de recours disponibles en lien avec le principe de la convention; ii) les résultats de la campagne d’inspection menée à l’échelle nationale par l’IGT; et iii) le nombre et la nature des cas d’inégalité de rémunération traités par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, y compris les sanctions imposées et les indemnisations accordées.